目標管理：怎樣獲得一個好“目標”
目標管理：怎樣獲得一個好“目標”？ 欄目主持人： 　　中國人向來是不缺目標的，諸如制訂超英趕美、進軍全球500強之類的目標中國人向 來不怵，但中國企業(yè)的目標管理卻做得并不好，歸結(jié)到兩點，一個是目標訂完了就完了 ，既沒有把目標變成相應的計劃，也不能及時有效地追蹤目標實現(xiàn)的過程。另一個更普 遍的問題則是，目標可能只是一個口號式的目標，而不是一個真正的“好目標”。 　　今天，我們和章哲老師一起來討論關(guān)于目標管理的制訂目標的問題，談談如何制訂 一個“好目標”?——企業(yè)培訓師：劉捷 　　企業(yè)每到年底工作總結(jié)的時候，經(jīng)常會出現(xiàn)這樣一種情況：各部門年初的時候已經(jīng) 明確了目標，也制定了年度工作計劃，但一年過去了，好像大家的工作情況和上一年比 沒什么兩樣，目標早不知跑哪兒去了。 　　之所以出現(xiàn)這樣的情況，一個非常主要的原因是：開始的時候，目標就沒定好，甚 至在定目標的時候，就已經(jīng)注定目標是完不成的。 有目標，但不是好目標 　　任何企業(yè)都希望自己定的目標是個好目標，能充分利用企業(yè)現(xiàn)有的資源獲得最好的 發(fā)展，但是在如何得到一個“好目標”上，企業(yè)經(jīng)常犯各種各樣的錯誤： 　　第一、最常見的問題是，老板把自己的目標當成是企業(yè)的目標。 　　很多企業(yè)不是沒目標，他們都覺得自己有目標。問題是：這個目標是老板的目標， 而不是企業(yè)的目標，很多老板把自己的個人目標和企業(yè)的發(fā)展目標搞混了，老板的目標 是與個人的理想、抱負和興趣有直接關(guān)系，但它往往與企業(yè)自身的資源和能力并不完全 一致。比如，有的老板為了滿足自己的虛榮心，希望自己的企業(yè)規(guī)模越大越好，于是不 計成本地兼并、擴張，這對企業(yè)的發(fā)展是非常危險的。 　　第二、目標總是變來變?nèi)ァ?　　我曾聽到有人很形象地比喻他們老板的目標，“我們老板的目標是一個移動靶，他給 了我一個目標，我剛往這兒跑了，他又移到另外一個地方了，沒幾天他又變方向了，我 們就在不停地追他的目標?！庇行┙?jīng)理還說，“現(xiàn)在不僅是移動靶， 簡直是飛靶，我們根本不知道下一步它會往哪兒變，假如是導彈發(fā)射，我們還可以計算 一個拋物線的軌跡，提前做點準備，但我們老板的目標變化一點軌跡都沒有，這靶你說 怎么打?！?　　第三、目標十分模糊。 　　最常見的情況是有總體的目標，沒有具體的目標。比如，企業(yè)談得最多的就是明年 的銷售額在增長到5000萬還是5個億、利潤要達到多少多少，卻沒有規(guī)劃過具體的目標， 如成本如何控制、銷售費用如何投放、營銷部門是要增加人員還是通過培訓來提高人員 的水平，這都沒有具體的方向。說白了，這種目標完全是一種口號式的目標，沒法具體 指導企業(yè)的工作。 　　另外一種情況就是只注重定量的目標，定性的目標卻很模糊。 要特別強調(diào)定性的目標 　　在企業(yè)里面，大家關(guān)注最多的是定量目標。我在給企業(yè)做咨詢的時候，安排他們制 定一個定性的目標、一個定量的目標，定量目標大家一般都能寫得不錯，但定性的目標 呢，大部分寫不好。 　　營銷部門可以定銷量，生產(chǎn)部門可以定產(chǎn)量，但對于行政部、財務部、人力資源這 些部門，不知道如何定目標，結(jié)果營銷部門經(jīng)常抱怨這些部門不配合工作，拖了他們的 后腿，到年終總結(jié)的時候，這些部門的工作做得好不好，吵成一鍋粥，還是說不清。 　　即使在定量目標定得比較明確的銷售部門，也往往是只注重銷售額、費用等這些定 量目標，而像營銷管理水平的提高、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、營銷培訓體系建設等等定性 目標，基本沒定過。 　　為什么一定要有這類定性目標，因為如果銷售經(jīng)理只是為了完成一個所謂的定量目 標，他有可能會透支公司的所有資源來完成。公司給他定了一個7000萬的銷售額目標， 為了拿到獎金，他也許不會管要透支公司多少的資源，比如人員加班加點、對大客戶竭 澤而漁，結(jié)果可能是：今年大家沒有時間接受培訓，明年可能他能力就差了；今年只顧 沖銷量，營銷管理也顧不上標準化、流程化，結(jié)果幾個重要員工離職就可能造成一大片 市場的丟失……。很多老板意識不到這種透支資源的后果，以為任務完成了今天就萬事大 吉。 　　實際上，通過不斷地實踐，企業(yè)會慢慢總結(jié)出制定定性目標的方法。 　　例如，人事部制定如下目標: 　　6月10日之前，為了符合公司互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務的發(fā)展，人事部經(jīng)理助理的目標是協(xié)助人事 經(jīng)理召開一次招聘會;面試應聘人員;制訂出新部門的工作規(guī)范，并交公司行政會討論。 　　這個目標雖然是定性，但基本上符合了SMART的原則，是一個好目標。 制定目標的七個步驟 　　第一步，理解公司的整體目標是什么。 　　第二步，制定符合SMART原則的目標。 　　第三步，檢驗目標是否與上司目標一致。 　　這前三步，大部分中層管理者都知道，但往往是到這一步就算完事了，豈不知，問 題才剛剛開始。 　　第四步，確認可能碰到的問題，以及完成目標所需的資源。 　　當上司給我們確定目標的時候，我作為一個部門的領(lǐng)導，我應該提出，完成這些目 標，我會遇到哪些困難，為解決這些困難，需要哪些資源和條件，要提前做什么樣的工 作。 　　為什么很多公司年終總結(jié)的時候容易扯皮？老板說你沒完成目標就沒有獎金，下面 人卻說沒完成有原因，廣告預算說好1500萬，你最后批款的時候，只拔了750萬，完成7 000萬的目標，我算好要1500萬的廣告投放，你攔腰砍一半，我的任務當然沒法完成……說 了一大堆，吵成一鍋粥。 　　目標管理就是設定目標，關(guān)注結(jié)果。但每一個目標的實現(xiàn)都要有一個過程，需要很 多資源和條件，所以談目標，一定要談條件約束。什么樣的條件達成什么樣的目標，如 果事先不約束條件，大家來談這個目標根本就沒有意義。 　　第五步，列出實現(xiàn)目標所需的技能和授權(quán)。 　　現(xiàn)在很多老板定目標的時候，只管描繪美好的大餅，而不考慮人的能力能不能達到 。在市場競爭激烈的情況下，有可能保持原來的200萬，他的能力都需要有個很大的提高 ，更別說去增加目標了。如果目標是400萬，怎么辦呢，它需要的能力與200萬的目標是 不一樣的，或者是提前培訓，提高他的技能，或者可能就得換人了。 　　我認識一個企業(yè)的老總，年初的時候他跟人力資源部的經(jīng)理說，你把公司的考核制 度重新修訂一下，這項工作作為人力資源部的目標，寫到2002年度的工作計劃中去。結(jié) 果呢，到四、五月份的時候，出問題了，人力資源部經(jīng)理根本就沒有這個能力寫考核制 度，寫一遍，老總不滿意，又寫一遍，老總還是不滿意……，現(xiàn)在都6月份了，考核制度的 影子還沒有呢，各級經(jīng)理還眼巴巴地等著用這個作為依據(jù)，來給下邊進行考核呢！這時 開始找專家了，找專家也得有一個周期啊，一來二去又拖過去幾個月，這目標肯定是達 不成了。 　　所以，在開始設定目標的時候，必須考慮到，要完成這個目標，需要什么樣的知識 技能。 　　另外，授權(quán)也非常重要。目標管理有一個很重要的特點，就是設定目標，關(guān)注結(jié)果 。如果你不授權(quán)，事事都等老板的指示，那就不叫目標管理了。 　　比如說公司今年打算招聘500個新員工，這是人力資源部的一個目標，但招聘涉及到 要參加招聘會，需要老總批，招聘要登廣告，這也需要老總批，件件事情都需要批。最 后，招來的這些人，怎樣進入崗位，開始工作，還需要與老板與各部門討論批準……層層 、事事都需要請示，老板覺著累，下面的人也覺著累，事情也沒辦好。 　　如果企業(yè)不做好授權(quán)的工作，企業(yè)就不是在做目標管理。 第六步，制定目標的時候，一定要和相關(guān)部門提前溝通。 　　有個公司想開拓華東市場，設立了一個大的華東區(qū)，下面要設五個辦事處，任務是 完成3000萬的銷售額，這是公司給定的目標。然而，都到年中了，五個辦事處，才到了 三個經(jīng)理，還有很多的業(yè)務人員和銷售人員都沒到，而且這三個辦事處的主任也是剛到 。也就是說，人事部門根本就沒有及時為他們招到人，銷售經(jīng)理很生氣，就找人力資源 部：你看這都到年中了，你讓我怎么完成目標？ 　　這個事情應該說是人力資源部的責任，但人力資源部的經(jīng)理一句話就擋回去了：我 們確實想把事情做好，但我們只有兩個人，老板不給我增加人，我整天加班還忙不過來 呢！問題就出在這了，我們事先是設定了目標，但我們沒有考慮到人力資源部只有兩個 人，人手不夠。 　　所以，在這里我們有必要強調(diào)一個內(nèi)部客戶的概念。我們都知道要向供應商事先定 貨，供應商要向客戶事先訂貨，這就是所說的要進行目標對話。人員招聘要找人力資源 部，財務結(jié)算要找財務部，產(chǎn)品銷售可能還要涉及到市場部等等，你需要這么多部門的 支持，你的目標才能完成。 　　要解決這個問題，就要在制定目標的時候，通過目標對話的方式，使大家了解互相 的需求，關(guān)鍵是要雙方互相訂貨。所以企業(yè)應該把年末制定目標的會議，變成一個內(nèi)部 訂貨會?！?　　第七步，防止目標滯留在中層不往下分解。 　　公司把年度計劃往下分解的時候，起碼是嚴肅的，是要開會，做正式傳達的。但問 題是，很多老總以為把目標分解到部門就完事了。而中層則通常是把目標領(lǐng)回來之后， 不再往下分解。為什么中層不愿意往下分解目標呢？ 　　一、有些人認為沒有必要分解，每周靠例會給下面的人布置工作。 　　二、認為基層的人素質(zhì)比較低，不適宜做目標管理。他老覺得很多人能力不行，讓 這些人對結(jié)果負責，到時候做得一蹋糊涂，還是自己來收拾爛攤子。 　　在這個地方，我覺得要澄清幾個問題。 　　1、確實有一些工作不宜進行目標分解。企業(yè)里確實有一些重復性的、事務性的工作 是不必進行目標分解的，如打字員就是每天按上級指令把工作保質(zhì)保量地完成。 　　2、遵循80/20法則。目標管理就是抓重點，就是抓那個能給我們帶來80%價值的那個 20%的工作。 　　3、管理方式有問題，習慣于指揮命令式。企業(yè)里任務重，經(jīng)理們弦都繃得很緊，每 天像打仗一樣給下屬布置任務，最常見的就是，某某某你明天去見哪個客戶，甚至告訴 他去拜訪的時候，該怎么進門，怎么說話…… 　　有一次我去一個企業(yè)，問他們的經(jīng)理，你今天表揚誰了沒有？沒有。那你今天都批 評誰了？都批評了。中國的管理者最擅長就是指揮、下命令，批評、指責下屬。這種管 理不適合目標管理。 　　4、員工的素質(zhì)并非想象中那么差。老總和經(jīng)理們?yōu)槭裁磿械經(jīng)]法授權(quán)，就是覺得 下面的人不行，所以不給授權(quán)、不給機會、不給訓練，但事實上，很多員工并不是能力 真得差，而是沒有鍛煉的機會和展現(xiàn)的舞臺。
目標管理：怎樣獲得一個好“目標”