竟聘上崗的原理與規(guī)程
競(jìng)聘上崗的原理與規(guī)程 競(jìng)聘上崗的原理和操作規(guī)程研究 　　(一)競(jìng)聘上崗的原理 　　當(dāng)前，國(guó)內(nèi)的大、中型國(guó)有企業(yè)人事制度改革正在向前推進(jìn)，其中之一就是中層干 部的競(jìng)聘上崗。 　　干部競(jìng)聘上崗是與于部任期制和能崗匹配制密切相連的，能崗匹配原理是競(jìng)聘上崗 的理論基礎(chǔ)，干部任期制是競(jìng)聘上崗的制度基礎(chǔ)，這三者的結(jié)合使國(guó)有企業(yè)人事制度改 革成為操作性很強(qiáng)，威力也很強(qiáng)的一項(xiàng)行之有效的改革。 　　目前干部競(jìng)聘上崗有以下幾種情況：規(guī)定所有干部任期，任期一到，全部下崗，而 后在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)重新公開(kāi)競(jìng)聘上崗；對(duì)現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競(jìng)聘上崗；對(duì)部分 崗位作競(jìng)聘上崗的試驗(yàn)，以求逐步推廣。 　　競(jìng)聘上崗的原理是：具有一定學(xué)歷和一定經(jīng)歷的人群均可以具備擔(dān)任某一崗位職務(wù) 的能力。誰(shuí)是這一崗位最適合者，必須通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式，從這一組人群中挑出最適 合、最匹配的人，使職得其才，才得起用，能崗匹配，效益最佳。 　　目前試行的競(jìng)聘上崗正是基于追求人才合理的開(kāi)發(fā)，人才合理的配置，人才的最佳 使用為目的。同時(shí)是對(duì)傳統(tǒng)的人事任免制度的改革，是極大地鼓舞斗志，廣開(kāi)才路的好 方法。 　　競(jìng)聘上崗應(yīng)屬于內(nèi)部獲取人才的一種方法，是當(dāng)前形勢(shì)下一個(gè)特例，具有創(chuàng)新性、 競(jìng)爭(zhēng)性和科學(xué)性。 　　(二)競(jìng)聘上崗的操作規(guī)程 　　競(jìng)聘上崗是當(dāng)前人事制度改革的一個(gè)新生事物，是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重 能力開(kāi)發(fā)的人力資源管理的轉(zhuǎn)變，競(jìng)聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程，否則，不僅影響改 革的權(quán)威性，而且也直接影響改革的效果。 　　1．競(jìng)聘上崗的崗位必須事先公布，必須使所有員工周知。 　　2．為保證競(jìng)聘上崗的公正、公開(kāi)、公平，必須成立競(jìng)聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)應(yīng)至 少有一人是企業(yè)外部專(zhuān)家，負(fù)責(zé)指導(dǎo)較專(zhuān)業(yè)、較科學(xué)的競(jìng)聘工作，同時(shí)監(jiān)督其公正性。 　　3．所有競(jìng)聘崗位無(wú)一例外的不能有定選對(duì)象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個(gè)別談話(huà) 。 　　4．競(jìng)聘崗位均要有科學(xué)完整的崗位說(shuō)明書(shū)，并公告企業(yè)員工周知，對(duì)應(yīng)聘條件的設(shè) 計(jì)必須具有普遍性，不能針對(duì)某些個(gè)體或小群體，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定合適的基 本條件。 　　5．要注意“申請(qǐng)池”的大小規(guī)格，一個(gè)崗位，不能只有1個(gè)人、2個(gè)人申請(qǐng)，一般不應(yīng) 低于1比6的比例，“申請(qǐng)池”太大也不好，應(yīng)聘者的希望過(guò)于渺茫，競(jìng)聘費(fèi)用也高，“申請(qǐng) 池”的大小，通常與競(jìng)聘條件的選擇有關(guān)，一旦出現(xiàn)“申請(qǐng)池”太小，可考慮放寬競(jìng)聘條件 或放棄該崗位的競(jìng)聘，待條件成熟時(shí)再競(jìng)聘。 　　6．競(jìng)聘的步驟可按以下方法進(jìn)行，部分企業(yè)可根據(jù)具體情況采用其中的若干步驟。 　　(1)發(fā)布競(jìng)聘公告：包括競(jìng)聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、競(jìng)聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn) 、方式等。 　　(2)對(duì)“申請(qǐng)池”進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合要求的申請(qǐng)者，使“申請(qǐng)池”變小。 　　(3)組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競(jìng)聘崗位有關(guān)的其他測(cè)試。 　　(4)情景模擬考試。 　　(5)組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”，面試的指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和權(quán)重體 系的設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的，一定要有針對(duì)性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體 系。 　　(6)輔以一定的組織考核，對(duì)應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績(jī)，實(shí)際的工作能力，群眾對(duì)其的 認(rèn)可度等進(jìn)行考核，按1比3推薦給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。 　　(7)按德、才、能、識(shí)、體進(jìn)行全面衡量，在符合企業(yè)運(yùn)作的決策會(huì)議上作出決策。 　　(8)公布決策，宣布任命。 　　四、診斷性面試與優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取 　　診斷性面試是競(jìng)聘上崗的關(guān)鍵，任何書(shū)面測(cè)試、電腦測(cè)試都無(wú)法象面對(duì)面的診斷性 面試那樣直觀(guān)、立體和準(zhǔn)確，診斷性面試充分利用了專(zhuān)家系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、智慧和信 息，充分利用了專(zhuān)家的概括能力、判斷能力、推理能力和分析能力，這是專(zhuān)家集幾十年 經(jīng)驗(yàn)之所得，同時(shí)包含了群體智慧的結(jié)晶，準(zhǔn)確度、可信度均較高。 　　(一)面試考官小組的組成 　　面試考官小組由7—9人組成為宜，應(yīng)由專(zhuān)家、董事會(huì)代表、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)主管等組 成，面試小組成立之后，應(yīng)由專(zhuān)家進(jìn)行面試考官培訓(xùn)。 　　(二)面試主考官的選擇 　　面試主考官應(yīng)由人力資源專(zhuān)家擔(dān)任，通常應(yīng)選擇閱歷較深、知識(shí)域?qū)拸V、經(jīng)驗(yàn)豐富 、公正正直、精通人力資源管理的專(zhuān)家擔(dān)任。面試主考官必須具備的素質(zhì)最重要的有三 條：有洞察力、愛(ài)才惜才、善于把握人們的情緒和宏觀(guān)駕馭面試考場(chǎng)環(huán)境的能力。 　　(三)面試考場(chǎng)的布置 　　不少專(zhuān)家認(rèn)為，面試考場(chǎng)必須是融洽溫馨的，這對(duì)于當(dāng)前的“競(jìng)聘上崗”而言是正確 的。但就一般意義上的面試考場(chǎng)布置，必須根據(jù)面試的目的要求而定，對(duì)大企業(yè)的第一 把手、重要崗位的競(jìng)聘，有時(shí)考場(chǎng)特意布置成嚴(yán)厲而有壓力，以測(cè)試應(yīng)聘者的心理承受 能力，“競(jìng)聘上崗”是內(nèi)部人才的選拔，是一種開(kāi)發(fā)人力資源、使能崗匹配度提高的重要 的人事制度改革，考場(chǎng)應(yīng)是既嚴(yán)肅又有人情味，既緊張又不失溫馨，同時(shí)考場(chǎng)的布置應(yīng) 注意以下幾點(diǎn)： 　　1．考生席與考官席的距離不宜太遠(yuǎn)，便于考官觀(guān)察考生的面部表情和身體語(yǔ)言。 　　2．考生席與考官席的桌面布置應(yīng)基本相同，如有相同顏色的臺(tái)布，飲料和茶杯、紙 、筆等。 　　3．考生席的周邊或桌上最好有鮮花布置。 　　4．場(chǎng)記應(yīng)安排在考官席的右邊或左邊。 　　5．如有聽(tīng)眾席，聽(tīng)眾席應(yīng)離開(kāi)考官席一段距離，坐在考官席的后面，不要擺在考官 席左右兩側(cè)，以造成“U”字形包圍了考生席，使考生感到太大壓力。 　　6．應(yīng)有共同的計(jì)時(shí)鐘。 　　7．要有明確標(biāo)志的主考席，考生席和場(chǎng)記席。 　　(四)面試方式的選擇 　　面試方式有結(jié)構(gòu)式面試、隨機(jī)式面試、壓力式面試和逆向式面試，對(duì)于崗位競(jìng)聘而 言，最適宜的面試方式是采用結(jié)構(gòu)式面試與隨機(jī)式面試相結(jié)合的方式。 　　1．面試方式 　　通常由三段組成：競(jìng)聘演說(shuō)；結(jié)構(gòu)化面試題(對(duì)同一崗位的競(jìng)聘者而言是相同的)； 隨機(jī)面試題。 　　2．競(jìng)聘演說(shuō) 　　由競(jìng)聘者用6- 10分鐘時(shí)間對(duì)應(yīng)聘崗位作競(jìng)聘演說(shuō)，競(jìng)聘演說(shuō)包括對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)有崗位運(yùn)作情況的 評(píng)價(jià)，本人若當(dāng)選后將要施行的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。 　　“競(jìng)聘演說(shuō)”是考官觀(guān)察競(jìng)聘者的“第一印象”，應(yīng)對(duì)考生的儀表、風(fēng)度、談吐、氣質(zhì) 等進(jìn)行觀(guān)察，對(duì)其競(jìng)聘演說(shuō)的實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容：認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)、方略等所表現(xiàn)的分析能力、概 括能力作出自己的評(píng)價(jià)。 　　競(jìng)聘演說(shuō)可事先準(zhǔn)備，因此請(qǐng)人代筆操刀的事一定難免，雖然比例很小，但依然存 在，因此，主考官必須記錄下其中重要的部分，在隨后的隨機(jī)性問(wèn)答中加以提問(wèn)，以判 斷演說(shuō)詞的真?zhèn)渭斑M(jìn)一步了解其對(duì)競(jìng)聘崗位的認(rèn)識(shí)。 　　3．結(jié)構(gòu)化面試題 　　結(jié)構(gòu)化面試題是指對(duì)同一崗位所有的考生均相同的面試題，結(jié)構(gòu)化面試題應(yīng)規(guī)避過(guò) 分專(zhuān)業(yè)化、知識(shí)化的題型，應(yīng)以趣味性、通俗化題型為宜，這類(lèi)題型沒(méi)有劃一的標(biāo)準(zhǔn)答 案，即每個(gè)考生均能理解這個(gè)題目，均有能力回答這個(gè)題目，答案可以五花八門(mén)，但考 生的回答必須能“自圓其說(shuō)”，考官?gòu)闹锌疾炜忌睦斫饽芰?、分析能力和概括能力等?下面提供三個(gè)結(jié)構(gòu)化面試題，供大家參考： 　　面試題一：有一位總經(jīng)理乎下有一個(gè)子公司，去年的業(yè)績(jī)非常突出，總經(jīng)理表?yè)P(yáng)了 他們。今年上半年以來(lái)，所有的職能部門(mén)都反映該子公司的領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度驕橫，出言不遜。 總經(jīng)理經(jīng)調(diào)查核實(shí)后，撤了其中幾個(gè)人的職，并說(shuō)：“在效益和穩(wěn)定中我取穩(wěn)定?！闭?qǐng)問(wèn) ，您對(duì)總經(jīng)理的做法同意嗎?請(qǐng)說(shuō)明理由。如果您是總經(jīng)理，您將采取何種方法解決驕兵 悍將的問(wèn)題? 　　面試題二：改革開(kāi)放初期，有一幅漫畫(huà)諷刺那些妒賢的領(lǐng)導(dǎo)是“武大郎開(kāi)店，一個(gè)比 一個(gè)矮?！?，后來(lái)有一位學(xué)者說(shuō)：“武大郎開(kāi)店有道理，只有這樣，企業(yè)才能穩(wěn)定。”請(qǐng)您 說(shuō)說(shuō)您的看法。并說(shuō)說(shuō)您自己是如何識(shí)才、用才的。 　　面試題三：美國(guó)管理學(xué)家荷西認(rèn)為有四種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，分別是指導(dǎo)型、培訓(xùn)型、支持 型和委派型，每一種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型有不同的行為方式，請(qǐng)問(wèn)，您認(rèn)為何種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型更好些?您 通常采取何種方式來(lái)指導(dǎo)下屬的工作? 　　4．隨機(jī)性面試題 　　隨機(jī)性面試是在考生競(jìng)聘演說(shuō)和回答完結(jié)構(gòu)化面試題之后進(jìn)行的，由主考官提出一 些因人而異的隨機(jī)性問(wèn)題。通常是圍繞考生前面的表現(xiàn)提出，也可根據(jù)崗位對(duì)能力的要 求提出問(wèn)題。 　　下面是對(duì)三個(gè)不同考生的隨機(jī)提問(wèn)問(wèn)題。 　　考生一：(對(duì)一個(gè)職業(yè)女性提問(wèn)) 　　1．你如何凝聚你的員工和團(tuán)隊(duì)? 　　2．有人說(shuō)現(xiàn)代企業(yè)管理的六字方針是學(xué)習(xí)、溝通、激勵(lì)，請(qǐng)談?wù)勀愕捏w會(huì)。 　　3．有哪幾種非物質(zhì)激勵(lì)? 　　4．假設(shè)你要交異性朋友(一般的)，有四種人：(1)野心勃勃的； (2)淡泊與世無(wú)爭(zhēng)的； (3)溫柔體貼的；(4)剛毅而好為人師的；你會(huì)首先選擇哪一種? 　　5．你喜歡過(guò)轟轟烈烈但十分艱苦的生活，還是過(guò)平淡而輕松的生活? 　　考生二：(對(duì)一個(gè)自認(rèn)為有很好的人際資源的考生提問(wèn)) 　　1．你現(xiàn)有的人際資源是如何獲取的?今后如何繼續(xù)拓展? 　　2.你較之他人擁有哪些特別的．氣質(zhì)? 　　3．非正式組織的核心或權(quán)威人物是如何產(chǎn)生的? 　　4．以人為本的核心是什么? 　　5．有四個(gè)詞：責(zé)任、忠誠(chéng)、愛(ài)護(hù)、悍衛(wèi)，請(qǐng)各挑一個(gè)詞表示你對(duì)工作、家庭的態(tài)度 。 　　考生三：(對(duì)IT界的一個(gè)競(jìng)聘者提問(wèn)) 　　1．IT界是最不穩(wěn)定的群體，人員經(jīng)常流動(dòng)、躁動(dòng)不安，你覺(jué)得為什么會(huì)這樣?你是 否加入這種流動(dòng)的隊(duì)伍? 　　2．重用的概念是高官、高薪，還是發(fā)展空間? 　　3．你的長(zhǎng)處是IT，打市場(chǎng)的能力較弱，你用自己的短處去比別人的長(zhǎng)處，是否會(huì)事 倍功半? 　　4．如果搞技術(shù)的報(bào)酬高，有特別貢獻(xiàn)的技術(shù)人才報(bào)酬甚至高于總經(jīng)理，報(bào)酬機(jī)制很 好，你還會(huì)再競(jìng)聘市場(chǎng)部經(jīng)理嗎? 　　5．你從武夷山來(lái)到廈門(mén)，從山到海，談?wù)勀銓?duì)山與海的看法。 　　(五)面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤 　　1．“眼緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤判斷 　　考生一進(jìn)入考場(chǎng)，考官的第一印象是從“眼緣”開(kāi)始的，有的考官第一眼看順眼了， 甚至感到可愛(ài)、喜歡，那么下面的判斷就可能出現(xiàn)偏差，因此必須規(guī)避由“眼緣”產(chǎn)生的 連鎖反應(yīng)。 　　2．“心緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤判斷 　　考生一開(kāi)始談話(huà)，考官可能在興趣、愛(ài)好、價(jià)值觀(guān)等與考生“心有靈犀一點(diǎn)通”，這 種“心緣”會(huì)導(dǎo)致考官與考生的“息息相通”，甚至有“知己”的感覺(jué)，這種感覺(jué)一旦產(chǎn)生， 就可能使考官的判斷失之公正。 　　3．判分時(shí)“前緊后松”或“前松后緊” 　　給考生打分，前后尺度不一致，由于經(jīng)驗(yàn)和對(duì)“申請(qǐng)池”的整體素質(zhì)認(rèn)識(shí)不清，經(jīng)常 出現(xiàn)“前緊后松”或“前松后緊”，因此，考官必須認(rèn)真作記錄，必須用同一尺度去衡量各 位考生，力求公平。 　　4．“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”產(chǎn)生判斷偏差 　　因?yàn)楦?jìng)聘上崗是內(nèi)部獲取人力資源，大部分考官均與考生認(rèn)識(shí)，因此，考生的近期 表現(xiàn)可能會(huì)對(duì)考官產(chǎn)生重大的影響，使考官以偏概全，有時(shí)一些重要事件也會(huì)產(chǎn)生效應(yīng) ，影響了考官的判斷，如某一次企業(yè)歌詠比賽，某考生得了第一名；某一次重要球賽， 某考生表現(xiàn)得特別優(yōu)秀等。 　　面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤還有其他方面，如親戚、朋友、老同學(xué)，以及漣漪效應(yīng)等 ，最主要是以上四點(diǎn)，考官培訓(xùn)時(shí)必須予于指出。 　　結(jié)后語(yǔ) 　　優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取是每個(gè)企業(yè)面臨的最重要課題之一。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，面對(duì)加 入WTO之后人才的競(jìng)爭(zhēng)和爭(zhēng)奪，優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取更成為最嚴(yán)峻的課題。人才競(jìng)爭(zhēng)始終 是各類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。因此，對(duì)優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取給予高度重視，并認(rèn)真加以研究是 十分必要的。 　　當(dāng)前，國(guó)企的人事制度改革正進(jìn)入高潮，“崗位競(jìng)聘”是其中十分前衛(wèi)的課題，本文 以這個(gè)熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題作為研究對(duì)象，提出了人力資源獲取的一些方法和途徑?！靶坳P(guān)漫 道真如鐵，而今邁步從頭越”，讓我們與企業(yè)一道共同來(lái)研究?jī)?yōu)質(zhì)人力資源的獲取、保留 和發(fā)展，使我國(guó)企業(yè)的人事制度改革快速地更上一層樓。
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