管理師簡答題資料1
管理師簡答題資料 企業(yè)人力資源規(guī)劃 1、組織結(jié)構(gòu)的類型： （1）直線制；（優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少， 內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。）（2）直線職能制； （3）事業(yè)部制；（優(yōu)點：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務；各事業(yè)部主 管擺脫了事事請示匯報的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強事業(yè)部管理者的 責任感；各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動；各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確 ，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。（4）矩陣制；雙道命令系統(tǒng)（5）子公司分公司。 2、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素： （1）信息溝通；六項具體要求：明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責關(guān)系；溝通渠道要短 捷、高效；有序傳遞；稱職的管理人員；保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，要因事?lián)袢?，而非?人設崗；重視非式組織在信息溝通中的作用。（2）技術(shù)特點；（3）經(jīng)營戰(zhàn)略；（4）管 理體制；（5）企業(yè)規(guī)模；（6）環(huán)境變化 3、部門結(jié)構(gòu)模式 主要有直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)等。以工作任務為中心 設計的部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)； 以成果為中心來設計的部門結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制； 以關(guān)系為中心的設計的部門結(jié)構(gòu)：跨國公司、子公司。 4、服務和后勤部門設計注意三個問題： 1、服務和后勤部門的設計必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來，2、盡可能把服務部門 設置在靠近被服務的單位所在地，3、注意服務部門的社會化趨勢。 5、系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有： 工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖（包括：業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳 遞、崗位責任制） 6、組織機構(gòu)外部環(huán)境從以下方面分析：（1）政治和法律環(huán)境；（2）經(jīng)濟環(huán)境；（3） 科技環(huán)境；（4）社會文化環(huán)境；（5）自然環(huán)境。 7、工作崗位分析的主要內(nèi)容： （1）崗位名稱的分析；（2）崗位任務的分析；（3）崗位職責的分析；（4）崗位關(guān)系 的分析；（5）崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析；（6）崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗 、體格、體力等必備的分析。 8、改進崗位工作設計的內(nèi)容： （1）擴大工作范圍：1）工作擴大化；2）工作豐富化：a)多樣化；b)任務的整體性；c )任務的意義；d)自主權(quán)；e)反饋。（2）工作滿負荷； （3）勞動環(huán)境的優(yōu)化：1）影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素：a)工作地的組織；b)照明與色彩 c)設備、儀表和操縱器的配置；2）影響勞動環(huán)境的自然因素。 9、因事設崗是設置崗位的基本原則。 設置崗位應注意考慮以下同個方面：（1）崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是 否以盡可能少的崗位設置承擔盡可能多的工作任務？[最低數(shù)量原則] （2）所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿盏膶崿F(xiàn)？[有 效配合原則]（3）每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應？它與上下左右崗位之間的 相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？[最大效益原則]（4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟科學合理系 統(tǒng)化原則？[科學系統(tǒng)原則] 10、勞動定員就在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī) 定的限額。 勞動定員的作用：（1）合理的勞動定員就企業(yè)用人的科學標準；（2）合理的勞動定員 就勞動工資計劃的基礎(chǔ)；（3）合理定員就企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)；（4）合理 的勞動定員有利于企業(yè)加強管理；（5）合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。 勞動定員的原則：（1）定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；（2）定員必須 以精簡、高效、節(jié)約為目標；（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；（4）要做到人盡其才 、人事相宜；（5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好內(nèi)外環(huán)境。 11、勞動定額就指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品和完 成一定的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。勞動定額有兩種基本表現(xiàn)形式：時間 定額和產(chǎn)量定額。 勞動定額的作用：包括兩個基本方面，即組織生產(chǎn)和組織分配。表現(xiàn)在：（1）就組織和 動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；（2）就編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù) ；（3）就正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)。 勞動定額種類：（1）現(xiàn)行定額；（2）計劃定額；（3）不變定額；（4）設計定額 勞動定員定額標準的分類。（1）按其使用范圍，分為全國通用標準、行業(yè)標準和企業(yè)標 準。按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。 12、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量 必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào) 等）、跳槽（辭職、解聘）。常用預測方法有：人力資源信息庫（包括：技能清單、管 理能力清單）、管理人員接替圖表法、馬爾哥夫模型等。 13、企業(yè)外部勞動辦供給因素主要有：（1）人口政策和人口現(xiàn)狀；（2）勞動國市場發(fā) 育程度；（3）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。 14、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應屆畢業(yè)生、復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技 職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織在職人員、流動人員。（對于城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人 員的預測比較困難） 15、人力資源需求預測的方法： 集體預測法又稱德爾菲預測法、回歸分析法、勞動定額法、轉(zhuǎn)換比率法、計算機模擬法 。 16、人力資源管理制度規(guī)范的類型： （1）企業(yè)基本制度；（2）管理制度；（3）技術(shù)規(guī)范；（4）業(yè)務規(guī)范；（5）個人行為 規(guī)范。 17、制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)組織集體協(xié)作行為的管理方式。 制度化管理的主要特征：（1）在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責任， 并把這些權(quán)力和責任作為規(guī)范而制度化；（2）按照各機構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小 ，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固 下來。（3）以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應用素質(zhì)、能力等要求。（4） 在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者 ，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時處于擁有權(quán)力的地位。（5）管理人員在實施管理時 有三個特點：一是根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管 理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制 ，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務是管理 者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠 于某個人。 制度化管理的優(yōu)越性：（1）個人與權(quán)力相分離；（2）是理性精神合理化的體現(xiàn)；（3） 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理需要。 18、工資項目預算應進行三個方面的分析檢查：（1）分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布 的最低工資標準對工資預算的影響；（2）分析當年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最 低工資標準增長幅度，物價指數(shù)只會大于或等于最低工資標準的調(diào)整幅度，取其增長幅 度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標準。（3）分析當?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導線， 作為編制費用預算參考指標之一。 19、社會保險費與其他項目預算步驟：（1）分析對照國家有關(guān)規(guī)定，對涉及員工權(quán)益的 項目有無增加或減少，標準有無提高或降低；（2）由于本類項目的提取比例一般就按照 本地區(qū)上年度員工月平均工資測算的，因此應掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種餓關(guān)員工 工資水平的數(shù)據(jù)資料。（3）企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料 。 20、企業(yè)人力資源管理項目包括： （1）工資項目。（2）涉及到員工權(quán)益的社會保險費及其他相關(guān)的資金項目。（3）其他 項目。如“其他社會費用”、“非獎勵基金的資金”、“其他退休費用”等。 招聘與配置 1、組織外部環(huán)境因素： （1）社會經(jīng)濟條件；（2）勞動力市場；（3）法律法規(guī)。 2、招聘的內(nèi)部環(huán)境： （1）組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定組織的發(fā)展方向；（2）組織的財務預算也會影響人 員需求；（3）組織文化、管理網(wǎng)絡等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。 3、招聘的目標， 就是成績地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。一次成 功的招聘過程，通俗地鈺，就是組織找到了想要的員工，個人找到了理想的單位，人與 事兩者的匹配過程。 4、人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個方面的配置內(nèi)容： （一）人與事總量配置分析，即有多少事要用多少人去做。（二）人與事結(jié)構(gòu)配置分析 ，即組織人員配置的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上， 做到人盡其才、才盡其用。（三）人與事質(zhì)量配置分析，質(zhì)量配置不符的兩種情況，即 現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；現(xiàn)有人員高于現(xiàn)任崗位的要求。（四）人與工作負 荷合理狀況的分析，即事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應，使工作負荷量與人力資源 身心承受能力相適應。（五）人員使用效果分析。 5、招聘的核心 實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 6、招聘需求是怎樣產(chǎn)生的？ （1）組織人力資源自然減員；（2）組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)餓的人員無法滿足需要。 （3）現(xiàn)餓人力資源配置情況不合理。 7、工作分析一般包括準備階段、實施階段、結(jié)果形成階段、以及應用與反饋階段。（一 ）準備階段1、確定工作分析的目標和側(cè)重點2、制定總體實施方案3、收集和分析有關(guān)的 背景資料（二）實施階段1、與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通2、制定具體的實施操 作計劃3、實際收集和分析工作信息（三）結(jié)果形成階段1、與有關(guān)人員共同審核和確認 工作信息2、形成職務說明書3、形成任職條件說明（四）應用與反饋階段1、職務說明書 的使用培訓2、使用職務說明書的反饋與調(diào)整。 8、工作分析的主要目的：（1）為空缺崗位招聘員工；（2）確定績效考核的標準；（3 ）確定薪酬體系；（4）培訓與開發(fā)。 9、工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志法、工作實踐法、典 型事件法 10、工作說明書編寫要求：清晰、具體、簡短（一般不超過6-8項）。 11、崗位勝利特征分析：發(fā)現(xiàn)勝利特征、界定勝利特征、評估勝利特征。 12、編寫工作說明書應注意的事項： （1）以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責；（2）使用通俗的語言，盡量避免過強技 術(shù)性的術(shù)語；（3）應該表明各項職責所出現(xiàn)的頻率。 13、招聘策略包括： 招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇。 14、招聘計劃一般包括： 人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的 截止日期、新員工的上崗時間、招聘人選、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。 15、獵頭公司的工作程序：（1）分析客戶需要；（2）搜尋目標候選人；（3）對目標候 選人進行接觸和測評；（4）提交候選人的評價報告；（5）跟蹤與替換 16、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點： 內(nèi)部招聘 優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強 ，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖，可能會因操作不 公等造成內(nèi)部矛盾。 外部招聘 優(yōu)點：來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。缺點： 篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風險大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工 積極性。 內(nèi)部、外部招聘問題的關(guān)鍵就如何使外部招聘與內(nèi)部招聘之間達成某種程度上的均衡。 17、不同招聘方法適用的招聘對象 發(fā)布廣告：中下級人員 借助一般中介機構(gòu)：中下級人員 獵頭公司：熱門、尖端人員 上門招聘：初級專業(yè)人員 熟人推薦：專業(yè)人員 18、發(fā)布信息媒體的選擇： 根據(jù)各種媒體的特點進行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進 行選擇。 19、與獵頭公司合作的注意事項： （1）選擇獵頭公司應對其資質(zhì)進行考察；（2）約定雙方的責任與義務；（3）選擇獵頭 公司中最好的顧問為你服務。 20、人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情境模擬、心理測試。面試就最常見的招聘 方式 。 21、面試的步驟： （1）面試前的準備階段；（2）面試開始階段；（3）正式面試階段；（4）結(jié)束面試階 段；（5）面試評價階段。 22、面試中常犯的錯誤： （1）面試目的不明確；（2）不清楚合格者應具備的條件；（3）面試缺少整體結(jié)構(gòu)；（ 4）偏見影響面試，常見于：第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力。 23、BD面試（行為面試），其假設前提是一個人過去的行為最能預示其未來的行為。 24、人員選擇時應注意的問題： （1）簡歷并不能代表本人；（2）工作經(jīng)歷比學歷更重要；（3）不要忽視求職者的個性 特征；（4）讓應聘者更多地了解組織；（5）給應聘者更多的表現(xiàn)機會；（6）注意不忠 誠和欠缺誠意的應聘者；（7）關(guān)注特殊人員；（...
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