績(jī)效考核流程的九個(gè)環(huán)節(jié)
績(jī)效考核流程的九個(gè)環(huán)節(jié) 通過(guò)在實(shí)際工作中摸索，本人設(shè)計(jì)了一套行之有效的績(jī)效考核流程（見(jiàn)圖一），它包括 九個(gè)環(huán)節(jié)。 在介紹這個(gè)績(jī)效考核流程前必須先介紹在流程中的四個(gè)角色：考核人、被考核人、審核 人、評(píng)審委員會(huì)。 考核人：指在績(jī)效考核流程中被考核人的直接主管，需要對(duì)被考核人在考核期內(nèi)完成計(jì) 劃任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)估。 被考核人：指在績(jī)效考核流程中的被考核對(duì)象，需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按照預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn) 完成計(jì)劃任務(wù)。 審核人：指在績(jī)效考核流程中考核人的直接主管，需要對(duì)被考核人的績(jī)效評(píng)估成績(jī)進(jìn)行 審核，有權(quán)要求考核人重新對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)估，但無(wú)權(quán)直接更改考核成績(jī)。 評(píng)審委員會(huì)：指由企業(yè)高層經(jīng)理組成的績(jī)效評(píng)估的專門(mén)組織，目的在于修訂企業(yè)內(nèi)部各 部門(mén)之間評(píng)估尺度不同而產(chǎn)生的偏差，解決在績(jī)效評(píng)估中考核人與被考核人就考核成績(jī) 不能達(dá)成一致而產(chǎn)生的投訴。 （圖一）績(jī)效考核工作流程圖 [pic] 績(jī)效考核通常每月或每季為一個(gè)考核周期，在一個(gè)考核期開(kāi)始前由考核人創(chuàng)建考核表， 考核期結(jié)束后開(kāi)始對(duì)上該月度的工作情況進(jìn)行考核，評(píng)審委員會(huì)確定修正系數(shù)，最后計(jì) 算出每張績(jī)效考核表的最終得分。 企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人至少會(huì)扮演流程中的一個(gè)角色，中高層經(jīng)理會(huì)扮演兩個(gè)以上的角色。不 同的角色在考核流程中需要在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的工作內(nèi)容，所以扮演兩個(gè)以上角色 的中高層經(jīng)理在考核流程中的責(zé)任就更加重大，他們是績(jī)效考核有效性的關(guān)鍵人物。請(qǐng) 看下表（表一）中四個(gè)角色在績(jī)效考核流程中應(yīng)該完成的工作及相對(duì)應(yīng)的時(shí)間要求。 （表一）績(jī)效考核流程中四種角色及相對(duì)應(yīng)的工作 [pic] 本人設(shè)計(jì)的績(jī)效考核流程是由九個(gè)環(huán)節(jié)組成的，參與考核的人員只要控制這些關(guān)鍵環(huán)節(jié) ，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。 在上一個(gè)考核期末，由考核人為被考核人制定《績(jī)效考核表》是績(jī)效考核流程中的第一個(gè) 環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)是其它環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。如果在這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，那么后邊的環(huán)節(jié)做得再好 也會(huì)失去意義。 《績(jī)效考核表》主要包括工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、自評(píng)分?jǐn)?shù)、考核人評(píng)分?jǐn)?shù)、考核人 意見(jiàn)、考核人簽字、被考核人簽字、審核人簽字等要項(xiàng)。（見(jiàn)表二） （表二）績(jī)效考核表 [pic] 工作任務(wù)：工作任務(wù)可以分為創(chuàng)新型任務(wù)和常規(guī)型任務(wù)兩種，常規(guī)任務(wù)是指那些周期性 的，不再需要被考核人改進(jìn)的工作。創(chuàng)新型任務(wù)是那些需要加以改進(jìn)工作現(xiàn)狀、提高工 作效率為目的的工作。考核表中的工作任務(wù)應(yīng)該以創(chuàng)新型任務(wù)為主，以常規(guī)任務(wù)為輔。 工作任務(wù)應(yīng)該符合C- SMART原則，C：顧客導(dǎo)向，即圍繞內(nèi)外部顧客的需求制定工作任務(wù)；S：任務(wù)是具體的； M：任務(wù)是可以衡量的；A：任務(wù)是經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到的；R；任務(wù)是與職責(zé)相關(guān)的；T： 任務(wù)是有完成時(shí)限的。 考核標(biāo)準(zhǔn)：考核人可以從完成時(shí)間、完成質(zhì)量、成本三個(gè)方面設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，這些考核 標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)字的、比例的或者描述性的，同時(shí)注意考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該方便收集。 權(quán)重：是指各項(xiàng)任務(wù)考核期內(nèi)重要性的比例，各項(xiàng)任務(wù)權(quán)重這和為100%。分配權(quán)重的原 則應(yīng)該是對(duì)創(chuàng)新型任務(wù)多分配權(quán)重，對(duì)常規(guī)任務(wù)少分配權(quán)重，而不是以完成任務(wù)所需的 時(shí)間來(lái)分配任務(wù)的權(quán)重。 制定《績(jī)效考核表》時(shí)需要注意以下兩點(diǎn)： 1、“能力”、“態(tài)度”等非任務(wù)項(xiàng)目不應(yīng)該進(jìn)行考核，因?yàn)榭?jī)效考核的目的是進(jìn)行目標(biāo)管理 ，是對(duì)工作完成結(jié)果的評(píng)估；雖然被考核人的能力和態(tài)度是影響達(dá)成目標(biāo)的重要因素， 但是對(duì)能力和態(tài)度進(jìn)行考核是一種對(duì)工作過(guò)程的考核。當(dāng)然，如果把改變能力和態(tài)度被 作為一個(gè)工作任務(wù)來(lái)完成是可以進(jìn)行考核的。“能力”、“態(tài)度”一般是作為表現(xiàn)評(píng)價(jià)的主 要項(xiàng)目。 2、如果《績(jī)效考核表》中沒(méi)有創(chuàng)新型任務(wù)，這說(shuō)明考核人需要重新對(duì)被考核人的工作內(nèi)容 進(jìn)行認(rèn)識(shí)和規(guī)劃，常規(guī)的工作對(duì)于被考核人不產(chǎn)生激勵(lì)作用，工作乏味沒(méi)有新意，工作 效率逐漸降低，長(zhǎng)期如此被考核人將會(huì)產(chǎn)生跳槽的念頭。應(yīng)該說(shuō)任何工作都是可以改進(jìn) 的，所以沒(méi)有創(chuàng)新型任務(wù)的《績(jī)效考核表》是不合格的。 接下來(lái)考核人要依據(jù)《績(jī)效考核表》向被考核人詳細(xì)說(shuō)明下一個(gè)考核期內(nèi)被考核人的主要 工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，被考核人也可以根據(jù)實(shí)際工作情況提出自己的修改意見(jiàn)或建議供 考核人參考，這個(gè)過(guò)程就是第二個(gè)環(huán)節(jié)——計(jì)劃面談。 計(jì)劃面談是考核人及被考核人就下一考核期計(jì)劃工作的充分溝通交流過(guò)程，考核者把工 作任務(wù)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。雙方經(jīng)過(guò)討論達(dá) 成一致后在《績(jī)效考核表》上簽字，一式三份，雙方各一份，報(bào)績(jī)效考核評(píng)審委員會(huì)一份 。如果雙方不能達(dá)成一致，可以請(qǐng)被考核人的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)即審核人最終確定。 被考核人對(duì)《績(jī)效考核表》確認(rèn)后，還需要制定一份詳細(xì)的工作計(jì)劃報(bào)考核人。 需要注意的是，在績(jī)效考核流程中，由于各種原因，計(jì)劃面談環(huán)節(jié)經(jīng)常容易被忽視或省 略，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，《績(jī)效考核表》的作用就不能完全發(fā)揮。第一，被考核人可能 不完全了解考核表中各項(xiàng)任務(wù)的重要程度，也可能不完全了解各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義 ，這就會(huì)造成重要工作沒(méi)有按照考核人預(yù)先計(jì)劃完成，從測(cè)量學(xué)角度考察，考核表的信 度低；第二，考核人在制定各項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，不可能全面了解被考核人的所有工作，制 定的考核標(biāo)準(zhǔn)也就可能不符合實(shí)際情況，從測(cè)量學(xué)角度考察，考核表的效度低，所以計(jì) 劃面談這個(gè)環(huán)節(jié)是不可缺少的。 另外，通過(guò)計(jì)劃面談還可以起到激勵(lì)被考核人努力實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的作用，因?yàn)楦黜?xiàng)工作 任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)是由被考核人參與制定的，即使遇到困難他也會(huì)積極的想方設(shè)法去完成 ，完成之后更會(huì)有一種個(gè)人的成就感。 第三個(gè)環(huán)節(jié)是貫穿整個(gè)考核期的，既工作進(jìn)度匯報(bào)及反饋。 進(jìn)入考核期后，考核人要保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書(shū)面兩種 。口頭溝通比較靈活，可以隨時(shí)進(jìn)行。書(shū)面溝通可采用《工作進(jìn)度匯報(bào)表》，一般每周一 次或在任務(wù)的控制點(diǎn)進(jìn)行，《工作進(jìn)度匯報(bào)表》包括“工作進(jìn)展情況”、“下階段計(jì)劃”、“已 經(jīng)解決的問(wèn)題”、“需要上級(jí)協(xié)調(diào)的問(wèn)題”、“上級(jí)工作建議”等項(xiàng)目（見(jiàn)表三）。 表三： 工作進(jìn)度匯報(bào)表 時(shí)間范圍： 月 日至 月 日 [pic] 工作進(jìn)度匯報(bào)是目標(biāo)管理的重要工具，考核人可以從進(jìn)度匯報(bào)中了解被考核人工作進(jìn)展 情況，并及時(shí)做出具體的指導(dǎo)；被考核人可以通過(guò)進(jìn)度匯報(bào)進(jìn)行工作總結(jié)，提出適當(dāng)?shù)?建議，并獲得考核人的指導(dǎo)。另外，工作進(jìn)度匯報(bào)表還可以作為考核期結(jié)束后進(jìn)行考核 的重要依據(jù)。 應(yīng)該注意的是，即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時(shí)也不能取代書(shū)面溝通形式。相 比口頭溝通，書(shū)面溝通的形式更加系統(tǒng)和正式。 考核期結(jié)束后，進(jìn)入績(jī)效考核的第四個(gè)環(huán)節(jié)——被考核人自評(píng)。首先被考核人依據(jù)《績(jī)效考 核表》、工作計(jì)劃、《工作進(jìn)度匯報(bào)表》對(duì)自己的各項(xiàng)任務(wù)逐項(xiàng)進(jìn)行考核打分。評(píng)分時(shí)應(yīng)綜 合考慮以下三方面因素： 1、完成時(shí)間：是否在規(guī)定時(shí)間完成； 2、完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何，是否符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)； 3、成本：完成這項(xiàng)工作所耗費(fèi)的成本是否有合理的范圍之內(nèi)。 各項(xiàng)工作目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，按百分制的分?jǐn)?shù)填寫(xiě)。 總分計(jì)算公式：總分=∑每項(xiàng)任務(wù)分?jǐn)?shù)*權(quán)數(shù) 考核等級(jí)分值參考標(biāo)準(zhǔn)如下： [pic] 在被考核人自評(píng)結(jié)束后，由考核人為被考核人進(jìn)行評(píng)分，這是考核流程的第五個(gè)環(huán)節(jié)。 評(píng)分方法與環(huán)節(jié)四相同。考核人必須依據(jù)客觀、公正的原則。 1、 客觀，對(duì)被考核人的工作完成情況的評(píng)價(jià)是客觀的，反映了被考核人的實(shí)際工作情況。 2、 公正，考核人對(duì)多個(gè)下屬的評(píng)價(jià)要公正對(duì)待，一視同仁。 績(jī)效考核不要成為考核人手中揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”式的每人都好 。一旦考核違反了客觀、公正的原則，不僅不能達(dá)到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)打擊大多 數(shù)員工的積極性。 考核流程的第六個(gè)重要環(huán)節(jié)是考核人與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談?？己巳嗽u(píng)價(jià)之后應(yīng)安排 時(shí)間與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，考核人要表?yè)P(yáng)被考核人在工作中取得的成績(jī)，對(duì)于被考 核人的不足方面不是批評(píng)而是誠(chéng)懇地提出改進(jìn)的建議，引導(dǎo)被考核人提出改進(jìn)的方法。 考核不是為了制造員工間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng) 長(zhǎng)避短并改進(jìn)提高。所以切勿把績(jī)效面談搞成挑毛病找缺點(diǎn)的機(jī)會(huì)，更不要將被考核人 與其他人進(jìn)行比較。 在績(jī)效面談中，被考核人可以對(duì)考核人的評(píng)分提出自己的不同意見(jiàn)，考核人應(yīng)該認(rèn)真聽(tīng) 取，了解被考核人的確切意思。對(duì)于正確的意見(jiàn)考核人應(yīng)該接受，并更改原先的評(píng)分； 對(duì)于不正確的意見(jiàn)，考核人要耐心解釋。如果對(duì)于考核人的評(píng)分達(dá)成一致，雙方在《績(jī)效 考核表》上簽字確認(rèn)，如果不能達(dá)成一致，可以提交審核人決定。如果被考核人對(duì)審核人 的意見(jiàn)也不能接受可以提交評(píng)審委員會(huì)作最終決定。 在考核人評(píng)分之后，為了保證部門(mén)內(nèi)部評(píng)分的客觀與公正，流程中還有第七個(gè)環(huán)節(jié)——上 一級(jí)審核。經(jīng)考核人與被考核人簽字確認(rèn)的《績(jī)效考核表》要交由考核人的上一級(jí)主管進(jìn) 行審核，對(duì)有疑義的考核表審核人可以退回考核人，考核人調(diào)整考核分?jǐn)?shù)，與被考核人 面談并確認(rèn)后再遞交審批人。經(jīng)過(guò)審核人審核簽字的《績(jī)效考核表》將提交評(píng)審委員會(huì)， 績(jī)效考核流程進(jìn)入第八個(gè)環(huán)節(jié)——確定修正系數(shù)。 各部門(mén)《績(jī)效考核表》匯總至績(jī)效考核委員會(huì)，由專人對(duì)各部門(mén)考核成績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總， 形成《各部門(mén)考核成績(jī)匯總表》，內(nèi)容包括“部門(mén)”、“最高分”、“最低分”、“平均分”、“修 正系數(shù)區(qū)間”、“修正系數(shù)”等項(xiàng)目，報(bào)評(píng)審委員會(huì)（見(jiàn)表四）。 表四：各部門(mén)考核成績(jī)匯總表 [pic] 從《各部門(mén)考核成績(jī)匯總表》可以觀察出，與考核期的實(shí)際工作情況相比，有的部門(mén)考核 尺度松，考核成績(jī)相對(duì)會(huì)偏高，有的部門(mén)考核尺度嚴(yán)格，考核成績(jī)相對(duì)會(huì)偏低，這是一 種系統(tǒng)誤差，是由于考核人和審核人的不同造成的，可以通過(guò)用一個(gè)系數(shù)進(jìn)行修正。修 正系數(shù)就是為了修正各部門(mén)在評(píng)分過(guò)程中由于不同考核人員考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而造成的分 數(shù)差異的數(shù)值。 修正系數(shù)由評(píng)審委員會(huì)共同討論確定。對(duì)于考核尺度嚴(yán)格、考核成績(jī)偏低的部門(mén)，可以 給出一個(gè)大于1的系數(shù)；也可以對(duì)于考核尺度松、考核成績(jī)偏高的部門(mén)，給出一個(gè)小于1 的系數(shù)。 應(yīng)該注意的是，修正系數(shù)不能與部門(mén)考核成績(jī)混淆。部門(mén)考核成績(jī)是客觀的，是對(duì)部門(mén) 考核期內(nèi)任務(wù)完成情況的評(píng)估；修正系數(shù)是主觀的，是對(duì)各部門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而進(jìn)行 的修正。 考核流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是計(jì)算每個(gè)人的最終考核成績(jī)，由績(jī)效考核專門(mén)人員負(fù)責(zé)。個(gè) 人最終考核成績(jī)由自評(píng)成績(jī)、考核人評(píng)成績(jī)、修正系數(shù)確定。一般自評(píng)成績(jī)占30- 40%，考核人評(píng)成績(jī)占60-70%。公式1以自評(píng)成績(jī)占30%為例： 公式1：個(gè)人最終考核成績(jī)=修正系數(shù)*（自評(píng)成績(jī)*30%+考核人評(píng)成績(jī)*70%） 如果在公司內(nèi)部還另外進(jìn)行部門(mén)考核，那么個(gè)人最終考核成績(jī)還應(yīng)該考慮部門(mén)考核成績(jī) 的影響。根據(jù)企業(yè)文化不同，部門(mén)考核成績(jī)?cè)趥€(gè)人考核成績(jī)中有兩種體現(xiàn)形式，一種是 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神的設(shè)計(jì)，如公式2；另一種是鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)揮兼顧團(tuán)隊(duì)精神的設(shè)計(jì)，如公式3 ： 公式2：個(gè)人最終考核成績(jī)=修正系數(shù)*部門(mén)成績(jī)/100（自評(píng)成績(jī)*30%+考核人評(píng)成績(jī)*70% ） 公式3：個(gè)人最終考核成績(jī)=修正系數(shù)*（自評(píng)成績(jī)*20%+考核人評(píng)成績(jī)*40%+部門(mén)成績(jī)*40 %） 當(dāng)然，任何一套好的績(jī)效考核流程也不是放之四海皆準(zhǔn)的靈丹妙藥，我介紹的這套績(jī)效 考核流程也不是適合所有企業(yè)，根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，引入這套考核流程的企業(yè)應(yīng)該符合以下 的條件： 第一， 高層管理者要參與到績(jī)效考核流程中； 第二， 企業(yè)有健全而相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，部門(mén)職能劃分清晰明確； 第三， 各崗位有清晰的崗位說(shuō)明書(shū)和崗位工作流程； 第四， 企業(yè)人員有較高的個(gè)人素質(zhì)； 第五， 企業(yè)正在實(shí)行目標(biāo)管理。
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