能級管理典型案例研究
能級管理改革：案例研究與社會意義 南京市地方稅務(wù)局 從1998年底提出在全系統(tǒng)實(shí)行能級管理改革。經(jīng)過4年多的努力，南京市地稅局已經(jīng) 成功地在系統(tǒng)全體干部中實(shí)行了能級管理，并受到了國家稅務(wù)總局和上級組織人事部門 的高度關(guān)注。國家稅務(wù)總局《稅務(wù)簡報(bào)》、《光明日報(bào)》、《工人日報(bào)》、《北京日報(bào)》先后介 紹了南京市地稅局能級管理改革。 本文擬在分析南京市地稅局能級管理改革過程的基礎(chǔ)上，揭示一些對于人力資源管 理和干部人事制度改革具有普遍指導(dǎo)意義的經(jīng)驗(yàn)。 一、能級管理改革歷程 1996年4月，南京市地稅局率先在南京市實(shí)行科級領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗，1997年實(shí)行處 （分局）長助理競爭上崗。到1998年底，領(lǐng)導(dǎo)職位資源變得十分稀缺，激勵(lì)手段日趨減 少，發(fā)展動力漸趨不足，迫切需要根據(jù)地稅干部的年齡結(jié)構(gòu)、知識和素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)， 利用稅務(wù)部門的優(yōu)勢，創(chuàng)設(shè)組織長遠(yuǎn)發(fā)展的動力機(jī)制。適應(yīng)這一迫切需要，南京市地稅 局提出了能級管理設(shè)想。能級管理改革大致經(jīng)歷了調(diào)研論證階段、改革試點(diǎn)階段、分步 推進(jìn)階段、縱深突破階段等四個(gè)階段： 1、調(diào)研論證階段。1998年底，市局首次提出要試行能級制（也就是后來的能級管理 改革）。1999年上半年，市局先后赴北京、青島和岳陽等地，調(diào)研這三市地稅局實(shí)行人 員等級管理情況。1999年6月，在理性思考的基礎(chǔ)上，依靠上級組織人事部門，征求有關(guān) 專家意見，形成了實(shí)行能級制的試點(diǎn)實(shí)施方案。 2、改革試點(diǎn)階段。1999年7月，從城區(qū)和郊區(qū)分別選擇建鄴分局和雨花臺分局試點(diǎn) 。經(jīng)過制定方案、宣傳發(fā)動、個(gè)人申報(bào)、復(fù)習(xí)迎考、考試考核、確定能級、總結(jié)講評等 七個(gè)步驟，到9月底兩個(gè)試點(diǎn)單位完成了能級管理改革試點(diǎn)。經(jīng)過試點(diǎn)，能級管理的科學(xué) 性和合理性逐漸為廣大干部所認(rèn)識和理解。 3、分步推進(jìn)階段。2000年3月，完成對城郊12個(gè)分局的849名干部的能級測評。200 0年6月，完成對市局機(jī)關(guān)及縣局的331名干部的能級測評。 4、縱深突破階段。2001年3月起，在鼓樓、棲霞和雨花臺分局推行按能上崗試點(diǎn),隨 后推廣到各分局、縣局。5月，完成處級干部能級測評，能級管理改革突破最后難點(diǎn)，在 整合中繼續(xù)向縱深推進(jìn)。在這一階段，對能級管理改革經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了較為系統(tǒng)的總結(jié)，能 級管理改革經(jīng)驗(yàn)初步上升到知識層次。 二、能級管理改革的內(nèi)容和特點(diǎn) 能級管理改革不同于一般的單項(xiàng)改革，而是一項(xiàng)圍繞能力管理而展開的綜合改革， 涉及到人力資源管理的各個(gè)方面，并與其他配套制度共同形成一個(gè)關(guān)于人力資源管理的 完整體系。 （一）能級管理改革的內(nèi)容 按照能本管理的思想，設(shè)計(jì)了能級管理制度。這一制度是根據(jù)國家公務(wù)員管理規(guī)定 ，通過建立科學(xué)合理的評價(jià)體系，對稅務(wù)人員的崗位能力進(jìn)行評定分級，據(jù)此決定其使 用、責(zé)任和待遇的一種管理制度。其核心是《南京市地方稅務(wù)局能級管理暫行規(guī)定》，共 6章,36條，主要包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容： 1、明確能力內(nèi)涵。能級管理所指的能力，特指履行崗位職責(zé)所需要的能力，包含三 個(gè)層次的內(nèi)涵：首先是指知識水平和知識結(jié)構(gòu)。這里的知識，是從廣義上定義的知識， 既包括顯性知識，也包括隱性知識。知識水平和知識結(jié)構(gòu)從縱向和橫向兩個(gè)角度規(guī)定了 能力的內(nèi)涵，既是能力的標(biāo)志，也是能力的核心。其次是指以情感、意志為主要成分的 非理性因素。非理性因素是主體能動性的表現(xiàn)，是能力結(jié)構(gòu)中的動力因素，是個(gè)人排除 外界干擾、爭取目的實(shí)現(xiàn)的重要源泉所在。第三是指人本身的自然力。人本身的自然力 ，是體力發(fā)動的物質(zhì)載體和主體感知、思維功能的物質(zhì)基礎(chǔ)。在能級管理實(shí)踐中，往往 把個(gè)人具備履行崗位所需要的自然力作為假定的前提，并假設(shè)所有人具備相同的自然力 ，而不去考察各人自然力的差異。 2、確認(rèn)能力范圍。在明確能力內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，按照組織和個(gè)人雙重需要的原則，確 認(rèn)能力范圍。能級管理從崗位能力這一界定出發(fā)，把地稅干部所具有的能力劃分兩類： 一是公共能力，即從事稅務(wù)工作所必須具備的最基本能力。在實(shí)踐中，通過崗位綜合知 識來界定。另一是專業(yè)能力，即從事某一類別崗位所必須具備的特殊能力。在實(shí)踐中， 通過崗位專業(yè)知識來界定。由于人的能力由多個(gè)方面所構(gòu)成，有許多能力并不是從事稅 務(wù)工作所必須的，因此，每個(gè)人只有一部分能力得到組織確認(rèn)。 3、劃分能力類別。根據(jù)履行崗位職責(zé)所需要的能力性質(zhì)不同，將能力劃分為不同的 類別。在能級管理實(shí)踐中，通過劃分工作崗位類別的辦法來劃分能力類別。從理論上講 ，能力類別劃分越細(xì)，越能準(zhǔn)確反映某一崗位所需要的能力，越能反映該崗位干部能力 的實(shí)際情況。但是，能力類別劃分過細(xì)，將會給后期的能力測試帶來困難，也不利于干 部綜合能力的培養(yǎng)。因此，必須把握好能力劃分類別的粗細(xì)程度。在能級管理實(shí)踐中， 將全系統(tǒng)的工作崗位劃分為四類，即行政管理類、稽查業(yè)務(wù)類、征管業(yè)務(wù)類、計(jì)算機(jī)信 息類，并將各個(gè)具體崗位歸入以上四個(gè)大類。 4、確立測評體系。測評體系主要包括能力測試與能力考核兩部分，所占比重為6： 4。能力測試包括筆試、模擬操作測試、結(jié)構(gòu)化面試和文件筐測試；能力考核包括民主測 評、組織考核和專業(yè)資歷評定。 5、組織能級測評。按照設(shè)計(jì)的測評體系分步實(shí)施。在測試方式下，首先確定考試的 知識點(diǎn)，再采用筆試和結(jié)構(gòu)化面試等多種方法進(jìn)行考試。在考核方式下，采用組織考核 、民主測評和專業(yè)資歷考核等三種方式。最后將測試與考核的結(jié)果按照比例折算為能力 測評總分，作為能級評定的依據(jù)。 6、劃分能力等級。根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，把能力劃分為不同等級，簡稱為能級。要指出的是， 能級中所稱的能力是綜合能力，而不是單項(xiàng)能力。在能級管理實(shí)踐中，將能力劃分為六 個(gè)等級，從低到高分別為一至六級。能級劃分后，要相應(yīng)提出不同能級所應(yīng)具備的條件 和要求。 7、確定能級津貼。不同能級的干部，應(yīng)該享受不同的報(bào)酬待遇，高能級干部獲得高報(bào)酬 ，低能級干部獲得低報(bào)酬。能級管理實(shí)踐中，把與能級高低相應(yīng)的報(bào)酬稱為能級津貼。 能級津貼實(shí)際上是對干部過去能力和過去工作業(yè)績的肯定。各個(gè)能級之間的能級津貼應(yīng) 保持合理差距。 8、按能配置干部。在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，將不同能級的干部安排到適應(yīng)其能力特點(diǎn)和能 級高低的崗位上。由于崗位的有限性和干部的有限性，任何一個(gè)崗位都難以找到完全合 適的干部，任何一個(gè)干部也都難以找到完全合適的崗位，因此，崗位與干部難以達(dá)到完 全匹配，只能達(dá)到相對匹配。在考慮干部與崗位的匹配關(guān)系時(shí)，要充分考慮不同干部對 能級匹配程度的要求。在能級管理實(shí)踐中，對一般崗位實(shí)行按能上崗，對領(lǐng)導(dǎo)崗位實(shí)行 競爭上崗。 9、考核能力發(fā)揮。從理論上講，在相同努力程度下，對于同一項(xiàng)工作，高能級干部的完 成水平應(yīng)高于低能級（當(dāng)然，這里面有一個(gè)崗位問題，還有一個(gè)工作性質(zhì)問題），因此 ，對于同樣的工作水平應(yīng)區(qū)別干部能級不同，適用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，對高能級干部應(yīng)適 用更高的考核標(biāo)準(zhǔn)，對低能級干部適用更低的考核標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)踐中，通過增強(qiáng)高能級干 部工作崗位難度，而降低低能級干部工作崗位難度的辦法，簡接地解決了不同能級適用 于不同考核標(biāo)準(zhǔn)問題。 10、開發(fā)干部能力。根據(jù)干部的不同特點(diǎn)采用不同的教育培訓(xùn)方式，選擇不同的教育培 訓(xùn)內(nèi)容，確定不同的教育培訓(xùn)重點(diǎn)，采用不同的教育培訓(xùn)方法，有針對性地開發(fā)干部能 力。開發(fā)干部能力的重點(diǎn)是挖掘干部潛能。 （二）能級管理改革的特點(diǎn) 能級管理改革在制度創(chuàng)新、管理范圍、實(shí)施力度等方面均有所突破，集中體現(xiàn)在以 下幾方面的特點(diǎn)： 1、理念先進(jìn)。倡導(dǎo)能力本位理念，按照能力本位理念設(shè)計(jì)能級管理改革思路和管理 制度，把能力本位理念貫穿到能級管理改革過程始終。 2、動態(tài)管理。以四年作為一個(gè)評定周期，間隔兩年安排一次輪中能級申報(bào)評定，對 全體干部能級進(jìn)行重新評定，打破能級評定終身制，激勵(lì)干部不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取，不 斷提高自身素質(zhì)，有效解決了動力機(jī)制不足的問題。 3、量化測評。按照組織和個(gè)人的“雙重需要”確定有效能力，采取考試加考核的方法 建立能力測評體系，全面、客觀、量化地評定干部能力等級。 4、能級匹配。按照能級匹配原理的要求，合理安排各個(gè)能級的人數(shù)比例，尤其是控 制高能級的比例，使各個(gè)能級之間形成合理的匹配關(guān)系。 5、能崗匹配。在能級評定的基礎(chǔ)上，科學(xué)分析崗位能力要求，按照“不同能級者高 能級優(yōu)先、相同能級者能力傾向相似優(yōu)先”的原則和“自主擇崗、雙向選擇、組織確定”的 方法實(shí)行按能上崗，有效解決人力資源的優(yōu)化配置問題。 6、能績?nèi)〕?。在分配制度上，完善三級崗位?zé)任制考核體系，憑個(gè)人能力和工作業(yè) 績，高能多得，多勞多得，將干部的崗位、能級、工作業(yè)績和干部的個(gè)人待遇掛鉤，打 破了分配上的平均主義。 7、分類培訓(xùn)。通過能級評定，發(fā)現(xiàn)干部能力中的不足，有針對性地分類加強(qiáng)干部的 后續(xù)培養(yǎng)。包括：通過綜合性教育培訓(xùn)提高人的全面能力；按組織發(fā)展需要有意識、有 目的地培養(yǎng)專門能力；在機(jī)制上促使干部根據(jù)個(gè)人發(fā)展需要自覺地長期開發(fā)和提升能力 。 8、覆蓋全局。以往干部人事制度改革往往只涉及一部分人，總是有一部分人沒有納 入改革范圍。能級管理改革是一項(xiàng)全面性的改革，將全體地稅干部都納入改革范圍。 三、能級管理改革的實(shí)際效果 能級管理改革初步實(shí)現(xiàn)了“四個(gè)創(chuàng)新”： （一）初步實(shí)現(xiàn)了管理理念創(chuàng)新。能級管理提倡能力本位的管理理念，把能力作為 管理的根本價(jià)值追求和根本立足點(diǎn)，突出個(gè)人能力在自我發(fā)展和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的重要 作用。能力本位理念有力地沖擊了“官本位”、“權(quán)本位”、“錢本位”等傳統(tǒng)價(jià)值觀念，使 廣大干部初步走出了傳統(tǒng)價(jià)值觀念的樊籬。現(xiàn)在，依靠能力贏得競爭實(shí)力、依靠能力實(shí) 現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的理念正逐步深入人心，以刻苦學(xué)習(xí)提高能力、以勤奮敬業(yè)發(fā)揮 能力、以出色業(yè)績證明能力的認(rèn)識正在形成。全系統(tǒng)報(bào)考會計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師、注冊稅務(wù)師 和注冊會計(jì)師的人數(shù)不斷增加，參加各類學(xué)歷考試、技能考試的人數(shù)也不斷增多。 （二）初步實(shí)現(xiàn)了管理制度創(chuàng)新。在能本理念指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來的能級管理制度，具 有與以往干部人事制度明顯不同的內(nèi)容和特征，使人力資源管理制度在改革中得到了創(chuàng) 新，突出表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源配置制度的創(chuàng)新。能級管理制度按照“能者有其 位”的思想，打破人情原則、關(guān)系原則，按照能力高低選人用人。在對全體干部的能級進(jìn) 行科學(xué)測評的基礎(chǔ)上，能級管理制度規(guī)定，一定職級的干部必須達(dá)到相應(yīng)的能級，并實(shí) 行競爭上崗和任前公示，初步實(shí)現(xiàn)了開放式選人。對一般干部，實(shí)行按能上崗，即按其 能級類別和能級高低配置到不同性質(zhì)、不同難度的工作崗位上，初步實(shí)現(xiàn)了能力與崗位 的匹配，提高人力資源的配置效率。二是人力資源報(bào)酬制度的創(chuàng)新。能級管理制度規(guī)定 ，不同能級的干部享有的不同能級津貼，不同性質(zhì)、不同難度的工作崗位對應(yīng)不同的獎 金系數(shù)，在工資外收入上初步實(shí)現(xiàn)了“按能級分配”，打破了收入分配上的平均主義。 （三）初步實(shí)現(xiàn)了管理機(jī)制創(chuàng)新。能級管理改革把機(jī)制創(chuàng)新作為鞏固能級管理改革 成果，推進(jìn)能級管理改革進(jìn)程的重要措施。能級管理改革使管理機(jī)制在以下三個(gè)方面得 到了創(chuàng)新： 1、能力建設(shè)機(jī)制創(chuàng)新。能級管理改革的根本目的就是要提高全體地稅干部的能力， 因此，能級管理制度將能力建設(shè)貫穿于能力發(fā)現(xiàn)、能力使用和能力開發(fā)等各個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí) 現(xiàn)了人力資源能力建設(shè)機(jī)制的創(chuàng)新。 2、組織學(xué)習(xí)機(jī)制創(chuàng)新。實(shí)行能級管理改革的過程，就是組織學(xué)習(xí)的過程，也是組織 學(xué)習(xí)機(jī)制創(chuàng)新的過程。能級管理改革使南京市地稅局形成了較為完善的組織學(xué)習(xí)過程模 式。按照組織學(xué)習(xí)理論，組織學(xué)習(xí)大致包括四個(gè)過程，即發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、執(zhí)行、推廣等。 在能級管理改革中，組織學(xué)習(xí)經(jīng)過了七個(gè)階段，即發(fā)現(xiàn)問題、理性分析、提出方案、試 點(diǎn)實(shí)施、分步推進(jìn)、理性總結(jié)、社會推廣等。發(fā)現(xiàn)問題相當(dāng)于組織學(xué)習(xí)理論中的學(xué)習(xí)過 程，理性分析、提出方案相當(dāng)于組織學(xué)習(xí)理論中的發(fā)明過程，試點(diǎn)實(shí)施、分步推進(jìn)相當(dāng) 于組織學(xué)習(xí)理論中的執(zhí)行過程，理性總結(jié)、社會推廣相當(dāng)于組織學(xué)習(xí)理論中的推廣過程 。目前，能級管理改革正處于新一輪組織學(xué)習(xí)循環(huán)的起點(diǎn)上。 能級管理改革使南京市地稅局初步實(shí)現(xiàn)了組織學(xué)習(xí)方式的創(chuàng)新。組織學(xué)習(xí)方式由單 環(huán)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向雙環(huán)學(xué)習(xí)、三環(huán)學(xué)習(xí)，由適應(yīng)型學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向原創(chuàng)型學(xué)習(xí)，由維持型學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向變 革型學(xué)習(xí)，由學(xué)習(xí)如何做轉(zhuǎn)向?qū)W習(xí)為什么。單環(huán)學(xué)習(xí)，就是指在組織規(guī)范與目標(biāo)本身不 變的前提下進(jìn)行的學(xué)習(xí)過程。雙環(huán)學(xué)習(xí)，就是指重新評價(jià)組織目標(biāo)的本質(zhì)、價(jià)值和基本 假設(shè)的學(xué)習(xí)過程。三環(huán)學(xué)習(xí)，就是指對學(xué)習(xí)過程、學(xué)習(xí)方式本身進(jìn)行改進(jìn)的過程。 單環(huán)學(xué)習(xí) 雙環(huán)學(xué)習(xí) （說明：1表示感知、監(jiān)測環(huán)境的變化；2表...
能級管理典型案例研究