論文:試論我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)新型激勵(lì)機(jī)制的建立

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)高級(jí)研修班

綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

論文:試論我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)新型激勵(lì)機(jī)制的建立
試論我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè) 新型激勵(lì)機(jī)制的建立 內(nèi)容提要 民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要保證,也是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)重要的組成部 分。隨著我國(guó)加入WTO,民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不再局限于國(guó)內(nèi),增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng) 力,已刻不容緩。本文分析了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)階段員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和缺點(diǎn),在此基 礎(chǔ)上提出了新型激勵(lì)機(jī)制,并對(duì)其在民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)用進(jìn)行了闡述。本文分以下幾個(gè)部分 : 第一部分主要是對(duì)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行了闡述,指出我國(guó)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制 已不適應(yīng)于企業(yè)的發(fā)展,需要一種新的員工激勵(lì)機(jī)制。 第二部分主要是建立一種新型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,他能解決現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì) 方面存在的問(wèn)題。 第三部分主要是分析新型激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中運(yùn)用的可行性,并對(duì)其應(yīng)用具體方 法進(jìn)行了闡述。 關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè) 缺點(diǎn) 新型激勵(lì)機(jī)制 Abstract The development of private economy is an important insurance of China’s sustained economic development, it is a component with important socialist market economy too. As our country joins WTO, the rival who the enterprise run by the local people faces no longer confines to our country, strengthen the competitiveness of the enterprise run by the local people, already very urgent. This text has analysed the current situation and shortcoming of incentive mechanisms of staff of the present stage of enterprise run by the local people of our country, have proposed the new-type incentive mechanism on this basis, and has explained its application in the enterprise run by the local people. This text divides the following several part: First part: Is it explain to enterprise run by the local people current situation and issue , point out of our country enterprise run by the local people existing incentive mechanism adapt to development in enterprise yet to go on mainly, need a kind of new incentive mechanisms of staff. Second part:Set up one new-type enterprise run by the local people incentive mechanism mainly, he can solve enterprise run by the local people to encourage the existing problem of the respect in staff the present stage. The third: part Mainly analyse the feasibility that the new-type incentive mechanism uses in the enterprise run by the local people of our country, and has explained its concrete method of application. KEY WORDS: Enterprise run by the local people Shortcoming New-type incentive mechanism 序 言 民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是具有中國(guó)特色社會(huì)主義的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟(jì),因此,廣義上說(shuō), 民營(yíng)企業(yè)就是以民營(yíng)資本組建起來(lái)的產(chǎn)業(yè)群體,而從狹義上說(shuō),就是私營(yíng)企業(yè)。我們?cè)?這篇論文中所討論的是廣義的民營(yíng)企業(yè)。 調(diào)動(dòng)和保持員工的積極性,是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ),這是因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展需 要員工的支持,員工不僅是一種工具,其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展 產(chǎn)生巨大的作用,而要取得員工的支持,就必須開(kāi)展員工的激勵(lì)。激勵(lì)從心理學(xué)的角度 講,是激發(fā)人的行為的過(guò)程,激發(fā)動(dòng)機(jī)是指通過(guò)各種客觀因素來(lái)引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的 內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,使人處于一種興奮的狀態(tài)中,從管理學(xué)的角度講,激勵(lì)就是創(chuàng)造員工各種 需要的條件,激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和特定的行為的過(guò)程。因此,激勵(lì) 的目的就在于通過(guò)滿足員工的需要,以激發(fā)其工作動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)他們的積極性,使他們?cè)?實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,并使他們的積極性和創(chuàng)造性得以持久的保持。 國(guó)際上企業(yè)用人機(jī)制中激勵(lì)機(jī)制的研究成果較多,但大多數(shù)是對(duì)針對(duì)大型企業(yè)的,沒(méi) 有一種成熟的適用于中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,特別是我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)由于發(fā)展的年 代較晚,整體素質(zhì)不高,研究的力度不大,目前還處于一種初級(jí)階段,僅僅是以單一的 工資制度刺激員工,而忽視了其他方面。隨著中國(guó)的入世,中外企業(yè)在人才方面的競(jìng)爭(zhēng) 已越來(lái)越激烈,今后人力資本要素將成為競(jìng)爭(zhēng)勝負(fù)的關(guān)鍵,而在大多數(shù)中國(guó)企業(yè),特別 是民營(yíng)中小型企業(yè),對(duì)人力資源的漠視還是一個(gè)普遍的現(xiàn)象。企圖通過(guò)“高薪攬人”方式 來(lái)彌補(bǔ)人才上的差距,本質(zhì)上還把人才當(dāng)作是成本而非產(chǎn)生效益的資源。把員工視為企 業(yè)的成本,負(fù)擔(dān),漠視對(duì)員工的激勵(lì)。建立民營(yíng)中小型企業(yè)新型激勵(lì)機(jī)制已刻不容緩。 本文致力于依據(jù)中國(guó)特有國(guó)情,建立一套適用于我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的新型激勵(lì)機(jī)制, 以把企業(yè)做大,做強(qiáng),迎接來(lái)自國(guó)內(nèi),國(guó)際市場(chǎng)的挑戰(zhàn),使企業(yè)在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處 于有利地位. 試論我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè) 新型激勵(lì)機(jī)制的建立 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而激勵(lì)是人力資源 的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ),指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于 管理,是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī),也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng) 造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此,企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最 根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需 要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō) 激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī) 制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。 一、我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及缺點(diǎn) 國(guó)際上企業(yè)用人機(jī)制中激勵(lì)機(jī)制的研究成果較多,但大多數(shù)是針對(duì)大型企業(yè)的,沒(méi)有一 種成熟的適用于中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,特別是我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)由于發(fā)展的年代較 晚,整體素質(zhì)不高,研究的力度不大,目前的員工激勵(lì)機(jī)制還處于一種初級(jí)階段,僅僅 是以單一的工資制度刺激員工,而忽略了其他方面。隨著中國(guó)的入世,中外企業(yè)在人才 方面的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,今后人力資本要素將成為決定競(jìng)爭(zhēng)勝負(fù)的關(guān)鍵,而在大多數(shù)中 國(guó)企業(yè),特別是民營(yíng)中小型企業(yè),對(duì)人力資本的漠視還好似一個(gè)普遍的現(xiàn)象。企圖通過(guò) “高薪攬人”方式來(lái)彌補(bǔ)人才上的差距,本質(zhì)還是把人才當(dāng)成成本而非產(chǎn)生效益的資源, 把員工視為企業(yè)的成本,漠視對(duì)員工的激勵(lì)。建立健全民營(yíng)中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制已刻 不容緩。 當(dāng)前,民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。然而,眾多的中小型民 營(yíng)企業(yè)在依靠其靈活機(jī)制不斷取得效益的同時(shí),也遇到了不少問(wèn)題。其中,員工激勵(lì)問(wèn) 題就是一個(gè)常常讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層感到棘手的問(wèn)題,但是它又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大,有時(shí) 甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。 伴隨市場(chǎng)成功而來(lái)的卻是我過(guò)中小型公司內(nèi)部管理上的一系列麻煩。盡管員工的工作 條件和報(bào)酬比起其他企業(yè)來(lái)都已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò),但管理人員、技術(shù)人員乃至熟練工人都在 不斷地流失;在崗的員工也大都缺乏工作熱情。這給公司的發(fā)展乃至生存帶來(lái)了極大的 威脅。舊的激勵(lì)機(jī)制以不適應(yīng)于企業(yè)的發(fā)展。 為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題呢?從以下幾個(gè)具體事例也許能窺見(jiàn)公司的員工激勵(lì)方面存 在的問(wèn)題: 中國(guó)民營(yíng)企業(yè)是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育過(guò)程中及經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)型期間出現(xiàn)和發(fā)展的,由于市場(chǎng)外 部環(huán)境和根深蒂固的文化作用,民營(yíng)企業(yè)的初期激勵(lì)機(jī)制是隨意的對(duì)于那些能夠存活并 且發(fā)展壯大到一定規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)存在盡快建立合理的激勵(lì)機(jī)制的挑戰(zhàn)    一般的民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)過(guò)現(xiàn)代化的管理改制后,保留了“員工編制”這一提法(盡管這個(gè)“編 制”是公司自己定的,而非原來(lái)的國(guó)家事業(yè)單位編制),這就使公司有了三種不同“身份” 的員工,即“工人”、“在編職工”和“特聘員工”。其中,“工人”是通過(guò)正規(guī)渠道雇傭的外 來(lái)務(wù)工人員;“在編職工”是與公司正式簽訂過(guò)勞動(dòng)合同的員工,是公司的技術(shù)骨干和管 理人員,他們中一部分是改制前的職工,一部分是改制后聘用的;“特聘員工”則是向社 會(huì)聘用的高級(jí)人才,有專(zhuān)職的,也有兼職的。公司在發(fā)放帶福利性質(zhì)的獎(jiǎng)金時(shí),“工人” 和“在編職工”的獎(jiǎng)金是正式造表公開(kāi)發(fā)放的,而“特聘員工”是以紅包形式“背靠背”發(fā)放 的,并且“特聘員工”所得是“在編職工”的2—3倍。但這件事的實(shí)際效果卻是大大挫傷了員 工,特別是“特聘員工”的工作積極性。他們中一部分人感到公司沒(méi)有把他們當(dāng)作“自己人 ”,而更多的人則誤認(rèn)為“在編職工”肯定也得到了紅包,作為公司的“自己人”,所得數(shù)額 一定比“特聘員工”更多,自己的辛勤付出沒(méi)有得到公司的認(rèn)可。公司多花的錢(qián)不但沒(méi)有 換來(lái)員工的凝聚力,反而“買(mǎi)”來(lái)了“離心力”。 員工的職責(zé)不清,責(zé)任不明?,F(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才的作用的但是民營(yíng)企業(yè) 家“愛(ài)才”上出現(xiàn)了誤區(qū),公司在“招才”上舍得花成本,但在如何“用才”上,卻不盡如人 意。公司的職能機(jī)構(gòu)設(shè)置很簡(jiǎn)單,廠長(zhǎng)室下設(shè)了生產(chǎn)科、技術(shù)科和綜合科。生產(chǎn)科長(zhǎng)兼 任主要生產(chǎn)車(chē)間主任,還兼管供應(yīng);財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)、文秘等均壓縮在綜合科;市場(chǎng)則由副 總經(jīng)理直管。因此,職能科室成員往往是“一位多職”,如會(huì)計(jì)師同時(shí)還可能是文秘,又 要作接待等等。這本來(lái)體現(xiàn)了用人機(jī)制的靈活性和高效性。但是,這種“一位多職”又不 穩(wěn)定,一項(xiàng)任務(wù)交給誰(shuí)完成,十分隨意,又因職責(zé)與分工不明確,最終也就無(wú)從考核。 于是多數(shù)科員為減輕自己的工作強(qiáng)度,紛紛降低工作效率,以免顯得過(guò)于“空閑”而被額 外“加碼”。 “評(píng)比出矛盾”——公司定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng),整個(gè)考評(píng)工作由各部門(mén)分別作出,但公司 規(guī)定不論工作如何,必須分出A、B、C三等,并將考評(píng)結(jié)果與待遇掛鉤。這使得員工之間 產(chǎn)生不少矛盾。 企業(yè)把激勵(lì)機(jī)制與其他種種機(jī)制的建立作為重中之重,常?!皩?xiě)在紙上,掛在墻上, 說(shuō)在嘴上”,而實(shí)施起來(lái)則多以“研究,研究,再研究”將之浮在空中,結(jié)果導(dǎo)致不少人才 離開(kāi)企業(yè)。相當(dāng)多的企業(yè)存在“因?yàn)榧?lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)范疇,如不建立就不 是現(xiàn)代企業(yè)”的膚淺認(rèn)識(shí),沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展必不可少的動(dòng)力源,從而 導(dǎo)致病情的發(fā)生和加重。 以上的問(wèn)題在中小型民營(yíng)企業(yè)中具有典型性。由于其直接后果是組織效率下降和人員 的流失,這反過(guò)來(lái)又加劇了企業(yè)對(duì)員工的不信任和對(duì)人員培養(yǎng)的忽視,從而嚴(yán)重制約了 企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定與發(fā)展 二、我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)新型激勵(lì)機(jī)制的建立 兩軍相遇勇者勝”,“勇”者:膽識(shí)、士氣也。在企業(yè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,一個(gè)士氣低落的 團(tuán)隊(duì)是無(wú)法取得成功的。著名管理顧問(wèn)尼爾森提出,未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要趨勢(shì)之一,是 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不再像過(guò)去那樣扮演權(quán)威角色,而是要設(shè)法以更有效的方法,激發(fā)員工 士氣,間接引爆員工潛力,創(chuàng)造企業(yè)最高效益。以激發(fā)士氣為目的的激勵(lì),需要全新的 理念。作為管理者,僅僅了解職員的內(nèi)心愿望還不夠,不要以為多發(fā)獎(jiǎng)金,多說(shuō)好話就 能調(diào)動(dòng)員工的積極性。人是一種很復(fù)雜的東西,要讓他們?yōu)槟阗u(mài)命工作,需要你充分調(diào) 動(dòng)他們的積極性。讓下屬的需求獲得充分滿足,同時(shí)又能激發(fā)他們的熱情和干勁,提高 工作效率,企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí) 現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù) 保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一 個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。 (一)、企業(yè)人力資源的前期調(diào)查   前期調(diào)查是指通過(guò)各種方式獲取所需要的信息,掌握企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀,在實(shí)行激勵(lì) 時(shí)才能做到有的放矢。信息收集是信息得以利用的第一步,也是關(guān)鍵的一步。信息收集 工作的好壞,直接關(guān)系到整個(gè)激勵(lì)的質(zhì)量。為了保證信息收集的質(zhì)量,應(yīng)堅(jiān)持以下原則 : 1、準(zhǔn)確性原則 該原則要求所收集到的信息要真實(shí),可靠。當(dāng)然,這個(gè)原則是信息收集 工作的最基本的要求。為達(dá)到這樣的要求,信息收集者就必須對(duì)收集到的信息反復(fù)核實(shí) ,不斷檢驗(yàn),力求把誤差減少到最低限度。 2、全面性原則 該原則要求所搜集到的信息要廣泛,全面完整。只有廣泛、全面地搜集 信息,才能完整地反映管理活動(dòng)和決策對(duì)象發(fā)展的全貌,為決策的科學(xué)性提供保障。當(dāng) 然,實(shí)際所收集到的信息不可能做到絕對(duì)的全面完整,因此,如何在不完整、不完備的 信息下做出科學(xué)的決策就是一個(gè)非常值得探討的問(wèn)題 。 3、時(shí)效性原則 信息的利用價(jià)值取決于該信息是否能及時(shí)地提供,即它的時(shí)效性。信息 只有及...
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