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一、招聘來(lái)源分析與選擇（P61） |內(nèi)部招聘 |外部招聘 | |1、了解全面|1、人員來(lái)源 | |，準(zhǔn)確性高 |廣，選擇余地| |2、可鼓舞士|大，用于招到| |氣，激勵(lì)員 |一流人才 | |工進(jìn)取 |2、新雇員能 | |3、應(yīng)聘者可|帶來(lái)新思想、| |更快適應(yīng)工 |新方法 | |作 |3、平息或緩 | |4、組織培訓(xùn)|和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者| |投資得到回 |之間的矛盾 | |報(bào) |4、人才現(xiàn)成 | |5、選擇費(fèi)用|，節(jié)省培訓(xùn)投| |低 |資 | |1、來(lái)源局限|1、不了解企 | |于企業(yè)內(nèi)部 |業(yè)情況，進(jìn)入| |，水平有限 |角色慢 | |2、容易造成|2、對(duì)應(yīng)聘者 | |“近親繁殖” |了解少，可能| |3、可能會(huì)因|招錯(cuò)人 | |操作不公或 |3、內(nèi)部員工 | |員工心理原 |積極性受打擊| |因造成內(nèi)部 |4、招募成本 | |矛盾 |大 | | |5、篩選難度 | | |大 | 二、2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與A公司簽訂了勞動(dòng)合同，這合同于20 02年1月1日期滿，簽訂勞動(dòng)合同當(dāng)日，張某被A公司派到B商場(chǎng)工作，與B商場(chǎng)簽訂了借聘 關(guān)系，至2001年7月6日之前，張某一直在B商場(chǎng)工作，由B商場(chǎng)對(duì)其管理并支付工資，20 01年7月6日，B商場(chǎng)以張某違反商場(chǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律（即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解 除了借聘關(guān)系，同時(shí)，B商場(chǎng)口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動(dòng)合同 ，經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合 同的條件。 （1）請(qǐng)分析說(shuō)明A公司和B商場(chǎng)的做法是否合法 A不合法，不能以口頭的形式通知解除合同，還有116頁(yè)的情況　　B合法 （2）張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益 可向A公司申訴，維護(hù)勞動(dòng)合同；或者可得到補(bǔ)償金，應(yīng)得到2個(gè)月工資的補(bǔ)償金； 三、在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)出現(xiàn)了兩種情況： 一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓(xùn)機(jī)制，因?yàn)樵谝匀藶楸镜墓纠锾岣邌T工的素 質(zhì)，使之能更好地適應(yīng)工作需要是十分重要的，即使對(duì)員工本人來(lái)說(shuō)，往往也會(huì)十分看 重公司的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工身份也會(huì)大大提高，有遠(yuǎn)見(jiàn)的公司把培訓(xùn)當(dāng)作是留住員 工的激勵(lì)措施和企業(yè)的動(dòng)力之源。但是，也有很多公司擔(dān)心培訓(xùn)發(fā)生費(fèi)用增加成本，培 訓(xùn)后員工會(huì)更多地要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓(xùn)，這其實(shí)是一種短見(jiàn)，這樣只會(huì) 使員工的素質(zhì)停留在一個(gè)較低水平，喜歡上進(jìn)的員工由于沒(méi)有培訓(xùn)可能會(huì)更快地離開(kāi)公 司，久而久之，公司只留下一群平庸之輩，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也只能平平而已，甚至破產(chǎn)倒 閉。 請(qǐng)根據(jù)以上兩種情況分析，回答下面問(wèn)題： 1、如何去說(shuō)服后一種情況的企業(yè)負(fù)責(zé)人，使他重視企業(yè)職工培訓(xùn)？ 2、你準(zhǔn)備如何幫助他去規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？ 培訓(xùn)的作用: 1、培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾 2、培訓(xùn)是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑 3、培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效方法 4、培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿 5、培訓(xùn)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源 規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的方法: 1、建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。 2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé) 任。 3、支付高工資。 4、建立個(gè)人信譽(yù)檔案。 四、某機(jī)械工程公司，因業(yè)務(wù)發(fā)展，錄用了20名大學(xué)畢業(yè)生，請(qǐng)你為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)新 員工入職培訓(xùn)方案。P52頁(yè) 一、一般性訓(xùn)練： 1、介紹公司的經(jīng)營(yíng)方針，企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境。 2、向他們簡(jiǎn)介各部組織機(jī)構(gòu)，作業(yè)流程情況。 3、各項(xiàng)規(guī)章制度、出勤、安全事項(xiàng)、企業(yè)文化、價(jià)值觀。 4、向他們介紹各個(gè)部門主管。 二、專業(yè)訓(xùn)練 1、根據(jù)公司的需要和本人專業(yè)對(duì)口，暫定見(jiàn)習(xí)部門。 2、安排直屬上司執(zhí)行特定的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。 3、制定見(jiàn)習(xí)流程。 4、小結(jié)——員工評(píng)價(jià)——組織部門評(píng)價(jià)——人力資源部簽署意見(jiàn)——正式上崗 五、天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、 高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個(gè)鋼號(hào)，軋制 650多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬(wàn)噸鐵、210萬(wàn)噸鋼、120萬(wàn)噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。19 98年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來(lái)了全新的現(xiàn)代化生 產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。為滿足國(guó)內(nèi)不斷增長(zhǎng)的不銹鋼需求， 天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之 中。預(yù)計(jì)2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技 術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。 為了保證新線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行 。 但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占 30%，大專和大學(xué)學(xué)歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在 考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作的培 訓(xùn)。目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開(kāi)設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識(shí)，新線操作的相關(guān)英 語(yǔ)課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。遇到的問(wèn)題是一些老線上的職工懼怕被 抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過(guò)，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資 源部門的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)（勝任）未來(lái)新線的要求沒(méi)有把 握。設(shè)計(jì)要求：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來(lái)解決公司面臨的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線 的順利投產(chǎn)。 1、進(jìn)行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。 2、由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對(duì)比較穩(wěn)定。所以，可以通過(guò)第一步的要素分 析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。 3、通過(guò)對(duì)崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。 4、選擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實(shí)習(xí)、團(tuán)隊(duì)游戲等。 5、制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語(yǔ)生產(chǎn)管理制度、相關(guān) 基礎(chǔ)知識(shí)等對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行修訂和完善。 6、做好培訓(xùn)動(dòng)員工作，明確培訓(xùn)的意義，強(qiáng)化培訓(xùn)紀(jì)律。做好培訓(xùn)的效果評(píng)估工作。 七、一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì) 客室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無(wú)所知，所以在面試過(guò)程中 ，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡(jiǎn)歷，然后提出相應(yīng)的問(wèn)題，之后又忙 于了解下一名應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過(guò)去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了小王的任務(wù) 也完成了。 請(qǐng)你對(duì)上述的面試活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià)并說(shuō)明： 是什么原因形成上述面試的過(guò)程？ 在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 無(wú)論是面試的考官，還是人事主管都應(yīng)當(dāng)做好面試的準(zhǔn)備工作，明確面試的目的、面試 問(wèn)題、面試類型、面試的時(shí)間與地點(diǎn)。P66頁(yè) 面試考官的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)包括：了解應(yīng)聘者的資料，確定面試的事項(xiàng)、范圍列出提綱P6 6頁(yè) 一個(gè)有效的面試計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)對(duì)以下內(nèi)容作出明確的規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段，面試的開(kāi)始 階段，正式面試階段和結(jié)束面試階段的具體步驟、方法和要求。P66－67頁(yè) 八、某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會(huì) , 在招聘前公司已經(jīng)確定了招聘對(duì)象為國(guó)家一類院校電子及相關(guān)專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場(chǎng) 有很多的本科學(xué)生和非重點(diǎn)院校的學(xué)生應(yīng)聘 , 于是招聘人員大聲宣布 " 我們只招重點(diǎn)院校的研究生 , 其他人員都走開(kāi) ", 現(xiàn)場(chǎng)頓時(shí)有了很多爭(zhēng)議，招聘人員只好草草結(jié)束了招聘活動(dòng)。請(qǐng)問(wèn) , 該公司的招聘策略是否合適 ? 作為招聘人員 , 在工作上應(yīng)該注意什么問(wèn)題 ? 招聘策略有問(wèn)題： 1、要素有用原理：任何要素（人員）都是有用的2、確保質(zhì)量的原則:人盡其才、用其所 長(zhǎng)、職得其人3、配置的根本目的：是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件，識(shí)才、 育才、用才是管理者的主要職責(zé) 招聘的人員策略：P56頁(yè) 1、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘 2、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情 3、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人 4、招聘人員的其他要求，品德高尚、舉止儒雅、文明、等特點(diǎn)。 5、宣傳材料要明確條件 九、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普通低于勞動(dòng)力市場(chǎng)上同類人員的薪酬水平， 最近幾個(gè)月來(lái)，不但有一些銷售人員離開(kāi)企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個(gè)月招聘不到符 合公司要求的銷售人員。 對(duì)此，你有什么好的建議？如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司薪酬制度，你認(rèn)為需要做好哪些前 期工作？ 首先，談?wù)勛约簩?duì)該公司現(xiàn)存問(wèn)題的看法，用事實(shí)說(shuō)明該公司的薪酬制度需要進(jìn)行必要 的調(diào)整。 公司在進(jìn)行薪酬的調(diào)整之前，應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備工作： 進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)調(diào)查； 重新劃分薪酬等級(jí)； 按市場(chǎng)水平或略高于市場(chǎng)水平來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)； 根據(jù)員工的能力、績(jī)效入級(jí)，重新進(jìn)行測(cè)算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財(cái)力進(jìn)行對(duì) 比，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策。 十、某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由 于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的、完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由以前公司老 總王某兼任人力資源總監(jiān)后，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)績(jī)好的 員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè) 績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。 這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷 擴(kuò)大。管理人員和銷售人員的增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高不下員工的 士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度以及如何對(duì)管理人員考 評(píng)等問(wèn)題。 請(qǐng)你對(duì)該公司的績(jī)效管理作出分析，為銷售人員和管理人員設(shè)計(jì)一套更有效的績(jī)效考評(píng) 方案，并說(shuō)明設(shè)計(jì)的基本依據(jù)。 分析說(shuō)明公司在員工績(jī)效考評(píng)方面存在的主要問(wèn)題，如在考評(píng)指標(biāo)，考評(píng)的方式和方法 的選擇上存在著問(wèn)題，以及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的人為聯(lián)結(jié)。結(jié)果造成了公司人員的流 失、員工關(guān)系緊張。 考評(píng)方案應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容： 管理人員采取以行為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評(píng)方法，銷售人員采取以結(jié)果、行為、品質(zhì)為導(dǎo) 向的考評(píng)方法； 說(shuō)明考評(píng)的主要指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（列表說(shuō)明）； 說(shuō)明績(jī)效考評(píng)的具體步驟和要求。 十一、某公司培訓(xùn)主管正在組織中層管理人員參加一項(xiàng)“管理通用能力”的認(rèn)證培訓(xùn)，為 了對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行全方位的跟蹤評(píng)價(jià)，他讓助手小王設(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表》，以便 發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問(wèn)題和不足，及時(shí)采取措施加以解決，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一 份《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表》。 1、您認(rèn)為本次課程對(duì)您的個(gè)人或工作是否有幫助？2、您認(rèn)為本次課程能否配合工作上 的實(shí)際需要？3、您認(rèn)為承辦單位所提供的服務(wù)狀況如何？4、您對(duì)本課程內(nèi)容是否滿意 ？ 5、您是否已經(jīng)了解本課程內(nèi)容？ 6、您對(duì)本課程最感興趣的地方是什么？ 7、您認(rèn)為本項(xiàng)課程重點(diǎn)應(yīng)講授哪些內(nèi)容？ 8、您對(duì)講師授課的內(nèi)容是否充實(shí)？ 9、您對(duì)講師的教學(xué)方式是否滿意？ 10、您認(rèn)為應(yīng)采用何種教學(xué)方式較為適當(dāng)？ 11、您對(duì)本課程有何其他意見(jiàn)？ 十二、某公司對(duì)新任主管工作人員實(shí)施了為期5天的培訓(xùn)，對(duì)其培訓(xùn)的能力在日常工作中 占80%。該類主管年工資加上福利為40000元，將這個(gè)數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的 工作成功的比例（80%），可計(jì)算出每名學(xué)員的貨幣價(jià)值為32000。直接上級(jí)采用0－9分 制對(duì)其各方面能力進(jìn)行技能評(píng)定，在工作中取得成功所要求的平均技能水平為7，而培訓(xùn) 之前的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為4.8。也就是7分的69%，培訓(xùn)項(xiàng)目之后的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為5.8，也 就是7分的83%，培訓(xùn)項(xiàng)目成本為1400元/學(xué)員根據(jù)案例計(jì)算學(xué)員培訓(xùn)后的效益和投資回報(bào) 率。 培訓(xùn)前：32000＊69%＝22080 培訓(xùn)后：32000＊83%＝26560 培訓(xùn)效益：26560－22080＝4480 投資回報(bào)率＝（培訓(xùn)收益－項(xiàng)目成本）/項(xiàng)目成本＝（4480－1400）/1400＝220% 成本收益比率＝4480/1400＝3.2：1 1、P46頁(yè)表2－1 2、P47頁(yè)圖2－1 3、P180頁(yè)圖5－5
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