人才測評前期準(zhǔn)備
人才測評在許多人事工作領(lǐng)域被廣泛使用，也經(jīng)常見諸于報刊、雜志。特別是在當(dāng)前的人事工作中，許多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術(shù)。比如，國家機關(guān)錄用干部、公務(wù)員競爭上崗、企事業(yè)單位招聘員工，進行人事考核都在廣泛地利用測評技術(shù)，以構(gòu)造公正、公平、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制和選才理念，但人才測評一直沒有得到科學(xué)的闡釋，導(dǎo)致人們常把人才測評、人才評價、心理測量混淆使用。
編者認(rèn)為，人才測評是指運用先進的科學(xué)技術(shù)和手段，對社會各類人才的知識水平、能力及其傾向、工作技能，還有發(fā)展?jié)摿Α嵤y量和評價的人事管理活動，但人才測評這門科學(xué)既古老又新生，說其古老，是因為我國古人很早就有了一些測評思考和測評技術(shù)，但只是近代西方才將其濃縮成一門學(xué)問，形成一門科學(xué)，那究竟離我們今天的思想和生活有多遠(yuǎn)呢 ?我們就此開始探究!
第一節(jié) 我國人才測評歷史沿革
人才測評作為一門科學(xué)，又是一種技術(shù)，其實施對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其在整體活動中表現(xiàn)出來的績效。其測評方法包含在其概念中，即測量及評鑒。
所謂測量即是依據(jù)一定的法則給人的各項素質(zhì)要素衡量成一具體數(shù)字，從而用數(shù)字對人的素質(zhì)進行描述。如此，我們就把人們測評進行定量分析，以保證其科學(xué)化。難怪，馬克思在現(xiàn)代科學(xué)剛剛開始發(fā)展的時候指出：一種科學(xué)只有成功地運用數(shù)字，才能達(dá)到真正完善的地步，所謂評鑒則是用數(shù)學(xué)的方法確定測量對象的價值及存在意義。
測量與評鑒既有區(qū)別，又有聯(lián)系，其區(qū)別是：測量是定量分析，評鑒是定性分析。前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷。其聯(lián)系是：測量和評鑒的對象是同一個個體素質(zhì)要素及績效質(zhì)與量兩個方面，也就是量值和價值，前后兩者互為一體，相輔相成。測量是評鑒的前提和基礎(chǔ)，評鑒是測量的目的和歸結(jié)。
那么，人才的智力水平、性格類型、能力特征等，都是一些抽象的內(nèi)在于人體系統(tǒng)內(nèi)部的特質(zhì)或潛能，不但看不到，摸不到，而且常變動不定，所以測量人的素質(zhì)特征，首先必須弄清兩個基本問題：一是人的素質(zhì)特征及其功能行為是否可以測量?也即人員素質(zhì)測量的可能性問題；二是如何測量人的素質(zhì)及其功能行為。
英國心理學(xué)家史蒂文(stevehs,1951年)曾給測量下過這樣的定義，即：“廣義來講，測量就是依據(jù)一定的法則給事物指派數(shù)字和符號”。這一定義概括了物理測量、社會測量的基本特性，包含以下三個基本含義：
1法則。它是引導(dǎo)我們進行測量的準(zhǔn)則或規(guī)則。是測量中最重要的部分。法則制定的科學(xué)與否，關(guān)系到測量質(zhì)量的高低。
2數(shù)字或符號。在測量時，我們用數(shù)字代表不同內(nèi)容，是測量對象量的表現(xiàn)。作為符號的數(shù)字(1、2、3、4或Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ)本身沒有量的意義，它在測量中常被使用是在量化之后，我們才賦予它以量的意義。
3事物屬性。一般說來，事物是我們所要測量的對象，實質(zhì)上是指事物的屬性或特征。
根據(jù)測量的一般含義，我們可以給人員素質(zhì)測量下這樣一個定義：人員素質(zhì)測量就是依據(jù)一定規(guī)則，對人員素質(zhì)及其功能行為進行定量描述。
人員素質(zhì)的測量和物質(zhì)測量并不完全一樣。物質(zhì)測量是用直接的測量方法，人員素質(zhì)測量則用間接的方法，人員素質(zhì)(智力、性格、能力等)是內(nèi)在于人體之中的基質(zhì)，其本身是不能直接測量的。但智慧、性格、品質(zhì)等素質(zhì)狀態(tài)及其功能是通過人的行為表現(xiàn)出來的，而行為及其行為結(jié)果首先表現(xiàn)為一種社會現(xiàn)象，社會現(xiàn)象是可以標(biāo)度的。如果我們把人的素質(zhì)特征賦予明確的含義、標(biāo)準(zhǔn)或操作定義，就可以通過對人的行為及其行為結(jié)果的測定，間接地測量人的素質(zhì)特征。因此，素質(zhì)測量是對被測量對象即人的智力、能力、個性、品質(zhì)等所表現(xiàn)出來的可測因素進行的一種間接測定。例如一個小孩說話很生動，應(yīng)對很得體，記憶力、判斷力很強，我們說他天賦智力高，就是憑他的語言、應(yīng)對、記憶、判斷等行為，間接估量他的智力的結(jié)果。
總之，人員的素質(zhì)特征是抽象的，卻是客觀存在的，并能顯示程度上的差別。因而，我們可以把它量化，并從行為的表現(xiàn)上間接測量到這些特征的特性。事實上，間接測量的方法，在進行物質(zhì)測量時也可采用。
而評鑒則是依據(jù)測量通過數(shù)字對人的行為進行的描述并局限于這種描述而對行為的價值進行判斷，因此，其具有三個要素：定量描述、權(quán)衡、價值判斷。
定量描述是指測量所得的分值。它是測量的結(jié)果，也是評定的基礎(chǔ)。在對人員素質(zhì)及其功能行為進行價值判斷時，并不僅僅局限于定量描述，也就是說不要就數(shù)論數(shù)。因此，在實際的測評活動中，人員素質(zhì)測定可以在定量結(jié)果的基礎(chǔ)上，應(yīng)用一般的描述統(tǒng)計量來評價個體與群體。如運用平均數(shù)來反映個體或群體的平均功能水平；應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)差描述個體偏離平均水平的程度；也可以應(yīng)用其它特定的統(tǒng)計手段來解釋數(shù)據(jù)。當(dāng)然，還可以在定量結(jié)果的基礎(chǔ)上，進行經(jīng)驗性的評論，區(qū)分高下等級。
權(quán)衡是與測量中的數(shù)字相對應(yīng)的概念。它主要是依據(jù)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)功能的社會意義和價值而賦予其一定的權(quán)值，并給予不同的解釋，從而使評價達(dá)到公正、客觀、準(zhǔn)確。
價值判斷是判斷事物的社會意義和經(jīng)濟意義之大小。在人員測評中，它是對人員的素質(zhì)作出的定性解釋或判斷，是人員測評中的一個極為重要的環(huán)節(jié)。
一、人才測評思想追古溯今
人才測評活動是伴隨人事管理觀念一同產(chǎn)生與發(fā)展的，我國自古就十分重視人才及人才測評工作，有成語說：“知人善任”，它體現(xiàn)了“治本在得人，得人在慎舉，慎舉在核真”的選才之道。其實，核真的要義就是測評。
(一)人才測評思想追溯
人才測評最早可以追溯到堯舜先古時代，那時帝王決定繼承者就已萌芽讓賢與能的思想火花。西周時皇帝用“試射”來選拔人才，測評項目包括其行為是否合乎禮儀，動作是否合乎樂律，射中的次數(shù)有多少。這是我國人才測評最早的雛形。自隋始至清中葉推行的科舉考試則是世界上規(guī)模最宏大的人才測評實踐。在長期的用人實踐中，我們的先哲對當(dāng)時的人才測評作了豐富多彩的記述，并闡述提煉了許多值得后人借鑒研究的寶貴思想。遺憾的是，古代人才測評思想只是散見于他們的著作或文章中，對人才測評的論述遍見于經(jīng)史子集。而三國時魏人劉劭所著《人物志》對人才測評作了較為系統(tǒng)完整的論述，是古代人才測評思想集大成之作，其思想宏富，內(nèi)容深湛，被認(rèn)為是中國心理學(xué)經(jīng)典、魔書。1937年，美國學(xué)者將其譯成英文，書名為《人類能力的研究》。
中國古代積累了豐厚的人才測評思想，但嚴(yán)格來說，這些思想由于社會歷史條件、經(jīng)濟發(fā)展水平和文化心理的局限，決定著它是零散的、經(jīng)驗性的且是以定性測評為主的。一是當(dāng)時的經(jīng)濟發(fā)展水平較低，經(jīng)濟形態(tài)是以小農(nóng)經(jīng)濟或自然經(jīng)濟為主，生產(chǎn)方式較為原始落后。自然經(jīng)濟的封閉性不可能孕育先進的人才測評技術(shù)，生產(chǎn)實踐主要是靠經(jīng)驗進行，客觀上沒有發(fā)展人才測評技術(shù)的社會基礎(chǔ)。二是中國傳統(tǒng)文化重善輕真，崇沿價值理性，鄙夷科學(xué)技術(shù)，工具理性不發(fā)達(dá)，一切技術(shù)發(fā)明均被斥之為“雕蟲小計”、“奇技淫巧”。由于這種文化心理的影響，人才測評技術(shù)沒有受到足夠的重視，即使有，也只能在鄉(xiāng)野民間使用。人才測評技術(shù)成熟的重要標(biāo)志是注重定量測評，盡管二千多年前孟子就已提出“權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚”的定量測評思想，但終沒有具體化為技術(shù)。三是相關(guān)科學(xué)技術(shù)尚未足夠發(fā)達(dá)，甚至沒有出現(xiàn)，人才測評技術(shù)就無從談起。現(xiàn)代人才測評技術(shù)是建立在近代心理學(xué)(特別是心理測量學(xué))、統(tǒng)計學(xué)等學(xué)科產(chǎn)生發(fā)展基礎(chǔ)上的，沒有心理學(xué)的發(fā)展，統(tǒng)計學(xué)的應(yīng)用，人才測評就成了無源之水，無本之木。至于人才測評技術(shù)重要基礎(chǔ)的行為科學(xué)、計算機更是最近的事了。現(xiàn)代人才測評技術(shù)的真正興起，是西方工業(yè)革命以后的事。工業(yè)革命的發(fā)生推動了西方社會生產(chǎn)方式的深刻變革，勞動者在生產(chǎn)力體系中的作用日益突出，各類企業(yè)和組織為使自己在競爭中立于不敗之地，必須擁有一流的優(yōu)秀人才，而人才選拔的關(guān)鍵在于科學(xué)的測評。由此，社會的需要為人才測評事業(yè)發(fā)展提供了廣闊的空間和堅實的土壤。1879年德國心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上第一個心理實驗室，開始了對個體行為差異的研究， 從而引發(fā)曠日持久的心理測驗運動。心理測驗從早期的心理缺陷診斷，后來演變?yōu)樾睦碓u價，從教育領(lǐng)域拓展到社會管理的其它領(lǐng)域，為學(xué)生升學(xué)、就業(yè)、人才選拔、晉升、培訓(xùn)等提供指導(dǎo)和服務(wù)，在西方已成為一個重要的產(chǎn)業(yè)。本世紀(jì)五六十年代以來西方人才測評思想和方法日新月異，開發(fā)了名目繁多、內(nèi)容豐富的測評技術(shù)，主要有智力測驗、能力測驗、性向測驗、成就測驗、情景模擬等。這些技術(shù)客觀科學(xué)，在西方社會得到廣泛應(yīng)用?，F(xiàn)在無論政府機關(guān)選拔公務(wù)員，還是公司企業(yè)錄用新員工，抑或個人進行職業(yè)生涯設(shè)計均要實施嚴(yán)格的測評。據(jù)美國人力資源協(xié)會有關(guān)資料報道，發(fā)達(dá)國家的50%的企業(yè)通過人才測評選拔應(yīng)聘者。早在50年代，美國電話電報公司曾對幾百名管理人員候選人進行測試，隨后將結(jié)果密封， 8年后對直接提升經(jīng)理者進行核對，結(jié)果有64%在預(yù)測之內(nèi)。根據(jù)調(diào)查分析，各種選拔方式的正確性為：凡采取任意提拔方式的，正確性僅有15%；經(jīng)過經(jīng)理部門提名的正確性為35%；采取經(jīng)理部門推薦結(jié)合測評結(jié)果的正確性高達(dá)76%?？梢娙瞬艤y評確有其他評價手段難以企及的成效。
由以上我們不難看出，現(xiàn)代意義上的人才測評技術(shù)產(chǎn)生于西方，清末，隨著心理學(xué)這門科學(xué)從西方傳入中國。我國師范學(xué)院的學(xué)者在本世紀(jì)20年代相繼建立心理學(xué)實驗室，開始運用心理測試方法，測量評鑒考生，標(biāo)志著我國科學(xué)心理測驗的奠基。由著名社會工作者鄒韜奮等人在上海、南京、武漢、濟南等地開展“一星期職業(yè)指導(dǎo)運動”，他編譯了《職業(yè)智能測驗法》、《職業(yè)指導(dǎo)》，劉湛恩編譯了《職業(yè)自審表》，曾轟動一時。隨后，西方心理測驗的著述及心理測量量表陸續(xù)譯介過來，部分學(xué)者著手編制本土化的心理測驗。
新中國成立后，我國學(xué)術(shù)界正準(zhǔn)確大力引進西方的人才測評技術(shù)和理論，但由于左傾思潮的影響，人才測評心理測量研究工作很快受到壓制，心理學(xué)被視為偽科學(xué)橫遭批判，心理測量一直成為禁區(qū)，一批學(xué)術(shù)成果被打入冷宮，有關(guān)人員受到不公正待遇。可以說，在傳統(tǒng)的人事管理體制下，由于計劃經(jīng)濟體制及其觀念的影響，人才測評工作沒有也不可能得到應(yīng)有的重視，相關(guān)科學(xué)研究也只能是一片空白。改革開放以來，迎來人才測評事業(yè)的春天，特別是隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，人才測評事業(yè)更是大有可為。市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，社會領(lǐng)域的一切競爭，歸根到底是人才的競爭。而人才競爭的前提是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測評。時下，只要人們稍加注意，就會發(fā)現(xiàn)社會上各種各樣的招聘考試、職稱考試、晉升考試、機關(guān)人員錄用考試等令人目不暇接；仔細(xì)思量一下，當(dāng)代社會人一生不知要參加多少次考試。難怪有人說，現(xiàn)代社會是考試的社會、測評的社會。經(jīng)過建國50年來的探索研究，我國的人才選拔已從過去單一的政治考核(政治審查)，逐步走向科學(xué)全面的測評。80年代初，我國著手改革傳統(tǒng)的人才選拔制度，在繼承傳統(tǒng)考核工作寶貴經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，開始實行考試錄用制度，如采用知識測試、面談答辯、情景模擬和心理(個性)測量等多種現(xiàn)代技術(shù)手段，如勞動部開發(fā)職業(yè)技能鑒定技術(shù)，人事部人事考試中心組織開發(fā)企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)，中國人民大學(xué)研究《職業(yè)設(shè)計與擇業(yè)指導(dǎo)》課題，建立了符合國人特點的《個性與職業(yè)適應(yīng)性測量表》，取得了較好的社會效益。
但總的講，我國的人才測評工作尚處在起步階段或者說粗放發(fā)展階段，一是人才測評市場發(fā)育遲滯。據(jù)有關(guān)部門的統(tǒng)計，到1997年底，我國才有不足18%的企業(yè)采用人才測評方法選拔員工。二是本土化技術(shù)開發(fā)不夠徹底?？傊?，由于中西方風(fēng)土人情差異，文化修養(yǎng)差異，民族心理不同，人才測評的標(biāo)準(zhǔn)和解釋有區(qū)別。所以，西方的測評技術(shù)并不完全適用中國國情。要發(fā)展中國的人才測評事業(yè)，必須密切結(jié)合國家機關(guān)、企事業(yè)單位等用人單位實際，要“洋為中用”，借鑒他山之石，又要因地因勢制宜，以逐步開發(fā)中國的人才測評技術(shù)?？梢詳嘌?，無論中國還是外國，人才測評技術(shù)都會影響綜合化、網(wǎng)絡(luò)化、電腦化和產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。
 (二)人才測評技術(shù)追溯

人才測評前期準(zhǔn)備