如何建立有效合理的報酬體系
金錢刺激的短期效果 基本工資或薪水
2.長期激勵方案 期權制，以分紅權、股權的形式增加企業(yè)的凝聚力
3.團隊激勵方案　　采用按時間長短給予不同獎勵的方案，使該課題小組僅半年時間就完成了課題。
　　如果采用了對整個機構范圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關系將會非常小，以至于個人的努力同總產(chǎn)出之間不會有很明顯的關系。
　　4.有關報酬支付的其它發(fā)展
　　此外，報酬支付的靈活性也對報酬體系產(chǎn)生影響。其中之一是，企業(yè)更多地使用固定格式的報酬支付體系或者說使報酬與職務結合，日益增加對高級核心雇員的報酬，現(xiàn)在許多大型跨國公司動輒以億元美金支付CEO的薪酬，給企業(yè)帶來沉重的負擔，如迪斯尼公司前總裁狀告公司拖欠其3.5億美元薪酬一案就對迪斯尼公司打擊沉重。
　　還有一點是通貨膨脹率的降低，總體經(jīng)濟狀況的惡化導致許多企業(yè)重新采用給員工逐年加薪和年底分紅的方式。在某種情況下，許多企業(yè)修正了以前慷慨大度的報酬水平，而給新雇員以“負”增長：如降低工資水平等。
　　另一發(fā)展是“自選風格”的小額優(yōu)惠分配方案的使用，這種方案使員工可以在幾種小額優(yōu)惠的安排上進行選擇。然而，這種做法將帶來管理上的困難，尤其當某人收入水平的變化會影響到其他所有人的相關價值的。
　　就像其他領域的管理活動一樣，對雇員的有效激勵很可能依賴于管理人員耐心而精心的努力?？偟脑瓌t是，金錢刺激方案的應用有助于有效地激勵員工，但也時時要求進行耐心的診斷分析工作。激勵方案也就是報酬體系并非都是恰當?shù)模词顾鼈兌己线m，也應該選擇恰如其分的那種方案，同時必須對這些方案加以認真地執(zhí)行和監(jiān)督。
　　此外，盡管有平等價值法則，對簡化細分這些方案仍需花費巨大代價，企業(yè)也仍面臨對這些方案實行簡化的壓力。即使個人并不總是贊成工作評價的結果，至少他們會看到，企業(yè)在采用良好的、系統(tǒng)的方式來解決報酬問題，已經(jīng)盡力了。

　
企業(yè)工資制度的四種模式

一.項目工薪制

　　實行單位：北京城建集團第一分公司。
　　項目工薪制是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。簡要地說，項目工薪制是把工程項目中部分或全部管理人員的個人收人與項目管理全過程活動(最終經(jīng)濟效益)掛鉤的辦法。
　　項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。
　　1.基本工薪：能保證職工正常生活的一定標準的基本生活費。項目經(jīng)理部月度基本工薪總額＝基本生活費標準×定編人數(shù)


2.效益工薪：項目管理終結考核、一次性獎勵額。
　　項目工薪額的測定：
　　項目工薪總額＝項目最終上交公司降低成本額×降低成本額工薪比
　　降低成本額工薪比＝計劃降低成本額/[項目定編人員×本項目人員平均工資水平×計劃工期(月)]
　　本項目人中月平均工資水平＝上年度人員月平均工資水平×[1十項目工期內(nèi)月工資增長幅度(%)]
　　計劃工期＝定額工期×(30-60%)
　　效益工薪＝項目工薪總額-月度基本工薪總額
　　項目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本應不虧損。

　　二.動態(tài)結構工資制
　　實行單位：大連商業(yè)大廈。

　　動態(tài)結構工資由崗位工資單元、年功工資單元、效益工資單元和特殊工資單元四部分組成。以前各種津貼、補貼、浮動工資以及工齡工資全部歸入各工資單元中去，不再單獨設項。即員工的工資總額＝崗位工資單元+年功工資單元+效益工資單元十特殊工資單元。它們的大體比例為38：5：55：2。
　　1.崗位工資單元。它是根據(jù)員工所在的崗位、擔任的職務及實際具備的技術水平而確立的工資單元。其特點是：以崗定薪，一職一薪、薪隨崗動，變崗變薪。崗位工資的確定，管理技術人員按其受聘的職務確定為九檔：辦事員，見習科員，科員，副主任科員，經(jīng)理助理(主任科員)，副經(jīng)理(副處長)，商場經(jīng)理(黨支部書記，處長)，副總經(jīng)理，總經(jīng)理。營業(yè)員及其他工種員工根據(jù)其取得的技術等級確定為人檔：見習，初級，中三，加四，高級，助師，技師，高級技師。兩大系列相互聯(lián)系，相互對應，如高級工人技師與商場的經(jīng)理助理崗位工資是等同的。
　　2.年功工資單元。它是隨著員工工作年限增長而逐年遞增的工資，是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累所給予的承認和補償，是調(diào)整新老員工工資矛盾的重要途徑。年功工資按工齡分段計發(fā)，即每五年為一個工齡段，按不同工齡段的不同調(diào)整數(shù)累計發(fā)放。
　　3.效益工資單元(即獎金)。它是員工收入中與企業(yè)或二級核算單位經(jīng)濟效益及員工個人工作效率、工作成果直接掛鉤的部分。其發(fā)放原則為：以利潤進度定分配總量，以綜合考核定扣罰分值，以個人勞效定收入金額，激勵員工促銷增效，多做貢獻。
　　4.特殊工資單元。它是為了照顧到部分員工的特殊情況而設置的。主要包括少數(shù)民族補貼，教護齡津貼及特殊工作的崗位。

　　

薪資系統(tǒng)的設計

企業(yè)如何塑造一個「留才的經(jīng)營環(huán)境」就非常重要，一個留才的環(huán)境，應包含:

- 塑造公司發(fā)展的前景

- 合理的薪資水準

- 公平公開的薪資系統(tǒng)

- 公正公開的升遷制度

- 照顧員工的福利制度

而「合理的薪資水準」則應包含:

- 新進人員起薪，應合乎公司需要及業(yè)界行情

- 起薪(含獎金)，要有一定的行情

- 獎金的比例與浮動比率

- 新人的保障調(diào)薪政策

- 為避免新人留不住，調(diào)薪要有明確的政策

外界經(jīng)驗與內(nèi)部經(jīng)驗的平衡性

- 避免新人比舊人薪資高(類似工作)

在「公平公開的薪資系統(tǒng)」方面:

- 兼顧學歷及同工同酬

- 不同的學歷起薪雖不同，但做同一職務，則職務加給要一樣

- 起薪要有一定的公開標準，各種常態(tài)性的加給也要有公開的標準

- 明確的調(diào)薪政策及標準

- 任何薪資的異動皆有標準可行

- 新人保障調(diào)整金額亦須訂定標準

- 員工分紅，將獲利回饋員工

而在升遷部分，要建立「公開公正的升遷系統(tǒng)」(因為升遷與薪資息息相關):

-讓有能力及績效的出頭

-不再以年資及拍馬屁為升遷的依據(jù)，讓有能力及績效的快速出頭，拔擢人才

- 建立公平客觀的考核制度

- 讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業(yè)最怕一群人一起打混帳，好人將會留不住

- 創(chuàng)造人才儲備的環(huán)境

- 能力好又有績效的人，職務沒有空缺，怎麼辦?

→ 應該給予升等的機會

如何建立「好的福利制度」，是一項技巧，因為福利費用，也是公司的一項人事成本，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學問了。

- 與升遷結合的教育訓練制度

將員工的教育訓練，與升遷制度結合，一方面，讓員工有不斷學習的機會，另一面，學得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。

如何建立有效合理的報酬體系