薪酬設(shè)計的方法與步驟
運(yùn)用市場調(diào)查資料

１．對“同行業(yè)比較”的理解

　　理論上來說，若是有足夠的公司參與調(diào)查的話，“絕對同行業(yè)比較”是最理想不過的了，就是說參加的公司或都是保健食品，或都是易耗消費(fèi)品，等等。但目前還未形成這種氣候，甚至有相當(dāng)多的中國公司沒有參與調(diào)查。
實(shí)際做法是，目前在幾個大城市如廣州、北京及上海，顧問公司一般把企業(yè)分為代表處，工廠或設(shè)有工廠的公司兩大類，再分為技術(shù)型和非技術(shù)型，具體視樣本多少而定。
　　在一家公司里，有很多職位是通用的，即是可以與其它公司類似職位相比較，如財務(wù)會計人員、文秘人員、人事管理人員、電工、司機(jī)、保安、廚師、倉管員，等等。
　　廣州Ｂ公司生產(chǎn)及銷售保健食品、飲料及藥品，個別職位比如從事新產(chǎn)品開發(fā)的技術(shù)性較強(qiáng)的工作外，大部分職位可與消費(fèi)品公司比較。事實(shí)上，哪怕是絕對同行業(yè)也有個別職位不大相同而難以比較的；即使是可比較的職位，若是樣本少于３，也不顯示在調(diào)查報告上（樣本少于３，不能計算中位數(shù)而且保密性差）；這種情況下，則借用類似職位的資料與公司內(nèi)部情況作對比而定。
　　非技術(shù)型企業(yè)與消費(fèi)品企業(yè)可視為同行業(yè)。技術(shù)型企業(yè)，只要是生產(chǎn)工藝比較接近、人員要求比較接近，其工廠可視為同行業(yè)。在某些情況下，聽起來象是同行業(yè)，其實(shí)則不然，比如一家組裝成套通信設(shè)備的通信公司與一家生產(chǎn)通信設(shè)備配件的通信公司，其實(shí)，可以這樣考慮，若是其它類似公司里的大部份工作說明與自己的比較接近，可考慮為“同行業(yè)比較”。
　?。玻Y料采用方法
　　基于以上情形，Ｂ公司可以采用廣州其它消費(fèi)品公司的作法。采用非技術(shù)產(chǎn)品及銷費(fèi)品的調(diào)查資料，對比分析后制作自己的系統(tǒng)。

系統(tǒng)建立方法

　　１．本公司與顧問公司的職位對比Ｊｏｂ Ｍａｔｃｈｉｎｇ
　　比較二者的工作說明Ｊｏｂ Ｄｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ及該職位在組織結(jié)構(gòu)中的位置，以顧問公司的職位為標(biāo)準(zhǔn)職位，確定本公司的各個職位相當(dāng)于那一個標(biāo)準(zhǔn)職位。
　?。玻{(diào)查資料分析
　　近來，我們給一家消費(fèi)品公司做了薪酬及福利系統(tǒng)。資料如下：
廣州拓培人力資源顧問有限公司的廣州地區(qū)《薪酬福利調(diào)查報告》，薪酬及福利資料截止日期為２０００年４月１日。
　　資料分析： 把調(diào)查報告中薪酬的中位數(shù)相同或者比較接近的職位歸納為同一組并視為同一級別，標(biāo)出相應(yīng)于該公司的哪些職位。
　?。常竟べY構(gòu)成
　?。常?原則：越簡單越好，顧及政府法規(guī)及長遠(yuǎn)計劃。
　?。常?政府將實(shí)施的房屋基金政策：公司和員工每月均按工資的一定比例（如８％）劃款到銀行，按政府規(guī)定員工可貸款購房并而且日后適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用房屋基金分期付款“供樓”。
　　３．３ 工資構(gòu)成 工廠如上述Ｂ公司：
　　管理人員及全體辦公室員工，其工資構(gòu)造：
　　基本工資＋基本工資８％——月工資；
　　基本工資１３＋基本工資８％１２＋年終獎金——年工資
　　一線業(yè)務(wù)人員，工資：
　　基本工資＋基本工資８％＋月底獎金——月工資
　　或基本工資＋基本工資８％＋（季度獎金）／３——月工資
　　基本工資１３＋基本工資８％１２＋年獎金——年工資
　　或基本工資３＋基本工資８％３＋季度獎金——季度工資
注：符號““代表乘號；符號”／“代表除號。
　?。ㄒ痪€業(yè)務(wù)人員是指直接對客戶的業(yè)務(wù)人員，客戶包括但不限于經(jīng)銷商、大小批發(fā)商、購買單位）
　　基本工資：以１３個月計算
　　房屋津貼基金：以１２個月計算
　　月度、季度、年度獎金 ：具體視公司業(yè)績及各人貢獻(xiàn)而定，并考慮全年的工資在公司內(nèi)部及在市場中的位置，有的情況下甚至沒有該項(xiàng)獎金。

　?。矗毼?、級別及工資范圍
原理：正如大多數(shù)消費(fèi)品公司一樣，以市場調(diào)查報告的中位數(shù)為中間數(shù)，設(shè)立各個級別的工資范圍。級別越高（低），范圍越大（小），因?yàn)榧墑e到一定程度升職越難，方便工資調(diào)整。
工資政策表設(shè)計：管理人員、非管理人員各一張該政策表，領(lǐng)取月獎金的一線業(yè)務(wù)人員單獨(dú)考慮。
?。保埃埃茫遥{(diào)查報告中的中位數(shù)，或根據(jù)中位數(shù)及公司定位，作相應(yīng)調(diào)整；若在一家比較成熟的公司里，大多數(shù)稱職的員工的工資應(yīng)接近該數(shù)值
?。福埃茫遥鱾€職位的最低工資，可作為某些新招員工起薪點(diǎn)。
　換算－?。福埃茫遥剑保埃埃茫摇。亍。福埃?
　?。保玻埃茫遥剑保埃埃茫摇。亍。保玻埃ァ?bull;•••
關(guān)于加班工資待遇：市場上比較普遍的做發(fā)是，既尊守政府的文明法規(guī)也采納政府認(rèn)可的做法。具體是，主管（主任）級或以上的人員及業(yè)務(wù)人員實(shí)行不定時工作制，沒有加班工資；生產(chǎn)工人、司機(jī)、保安等采用綜合工時工資制，超出法定時間部份才領(lǐng)加班工資。
　?。担碌男匠晗到y(tǒng)的實(shí)施
人力資源部起草政策，審批后執(zhí)行，起草新政策時要做到對內(nèi)公平及對外具有競爭力，根據(jù)公司的財政狀況及具體情況作平衡處理。以上述所講Ｂ公司為例，說明如下：
　低于８０ＣＲ的員工：馬上作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使之向８０ＣＲ至９０ＣＲ之間靠近，可以分一次或兩次完成（比如相隔半年）。
　高于或等于９０ＣＲ的員工：可暫時不調(diào)整。
　新制度實(shí)施的存在問題：可能在一段時間內(nèi)還存在一些”不公平“的現(xiàn)象，部份問題在相當(dāng)一短時期內(nèi)仍然存在，只要所占百分比不高，可視為”正常“。
　人力資源部人員與其它管理人員統(tǒng)一認(rèn)識，向有關(guān)員工作解釋。

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