怎樣才是好主管
選擇主管人才的原則常被誤用，甚至在商業(yè)界活動了許久的商人也不例外。
　　舉一個自大的經理為例。我最近在一次雞尾酒會上遇見他，他悲苦地抱怨，他在那家著名的公司里已經失去兩次升遷的機會了。
　　“我是公司爭權奪利的犧牲者！”顯然他相信是這樣，才有這樣的解釋，“我工作得很好，身為一個經理所該做的我都做了。”
　　你做了些什么？“我問。我好奇地等待他將提出些什么古怪的理論。
　　“我把我那個部門的工作人員逼得很緊！我絕不許他們出一點批漏，如果誰犯了，我馬上開除他。”他沾沾自喜驕傲地回答：“我對上司交待的命令絕不懷疑，并嚴格要求執(zhí)行，不計后果。”
　　這時候我假裝忽然看見一位很久不見的親戚，很快地抽身離開他。我已聽夠了。
　　我很快就了解：為什么這位所謂的“經理”不能夠升遷。但我不了解的是；他怎么沒有早點被炒魷魚。這樣的人，絕對不會在我的手下圖上五分鐘，因為他具備在現代企業(yè)中，擔任主管職務者最忌諱的兩種特性：對屬下的態(tài)度像是驅使奴隸，而對上級的態(tài)度--至少當看上級的面--又像個完全沒有常識的馬屁精。
　　讓我們來看看商業(yè)管理的廣義詮釋；指導員工如何執(zhí)行公司的政策，以及完成公司目標藝術。不論是一般管理或是特定項目管理--譬如人事，采購，生產或銷售所有商業(yè)者的關鍵都在；指導員工活動。
具備我在雞尾酒會碰見的那種經理特性的人，絕不能指導員工做任何活動。因為這種類型的人，只會驅使壓榨那些不幸落在他手下的員工。很顯然地，這絕不是使員工發(fā)揮工作效率的方法。
　　這位經理的失敗原因還不止如此。他還承認他從不懷疑上司的命令，而且要求下屬“嚴格執(zhí)行，不計后果”，這實在是盲從的福媚行為！同時也證明他是個極其愚蠢，不了解如何對上司以及公司負責的柴火。
　　當然，一位經理應該耿直而忠誠地執(zhí)行上司交代的任務。但不是說他應該像沒腦筋的機器人那樣，盲目地執(zhí)行?。》粗?，如果他是個好經理，他一定會仔細考慮“結果”的。
　　不能提醒上司的錯誤或疏漏，就不能算是耿直忠誠
　　不論地位有多高，人總是會犯錯誤的，而董事長主席也是凡人，也可能會出錯的。身為經理者，如果發(fā)現上司交代的工作中，有錯誤或遺漏之處時，而不提醒上司注意，就不能算是耿直忠誠，而成為冷眼旁觀的迂腐人物了。
　　第一流的經理人員，寧愿屬下員工事先指出他的錯誤，而不愿意事后讓公司受損或操心。
　　幾年前；有一次我必須要為我在美國的一家公司，做一些重要的決定，那時我遠在歐洲，接到公司經理部門寄來所有我認為必需的信件記錄及資料，但未發(fā)現最后一份重要的統(tǒng)計資料，它修正了大部分從前寄來的資料；在郵寄時丟了。我既然沒有收到資料，所以我利用不完整的資料定計劃。
　　在我自認正確的決定作成之后，我把指示寄給美國公司辦公室。幾天后我接到一個緊急越洋電話，是一位公司經理打來的。他有禮貌而堅決地指出我顯然沒有考慮到幾項重要的事實，如果按照我指示的計劃實施的話，公司必定會遭受嚴重損失。
　　在交談了幾分鐘之后，我們雙方都發(fā)現我是以不完整的統(tǒng)計資料作成計劃的。等遺失文件的副本很快寄來后，我才修正了我的計劃，按照新決定指示辦理。
　　我最后所作的計劃結果很成功--應歸功于這位經理的警覺，我很不愿意去想，如果公司所有的經理在執(zhí)行任務時，不加以推敲、上下協調溝通，而只知一味地不計后果，嚴格執(zhí)行的話；后果將會變得多么凄慘。主管人員應該有才智及能力去產生構想、擬定計劃、制定方案、解決困難及適應情況，而不必不斷地向上司要求指示。
　　自然，我也像其他擁有自己企業(yè)的人一樣，對主管人員的遴選深感興趣。我相信必定有一種標準，能夠衡量出一個商業(yè)主管的內在潛力。
　　我并不認為，我個人的標準一定正確無訛，但是我知道這些標準；也是許多成功商人所用的，多年來一直都很有效。我之所以有成功，大半歸功于我手下經理人員的忠誠和工作效率。因此我想我送選的經理還算可靠。
　　我判斷一個人是不是或將是不是好的主管人才，第一種檢定方法是：看他獨立思考及活動的能力--他應該有才智及能力去產生構想、發(fā)展計劃、制定方案、解決困難及適應情況，而不必不斷地向上司要求指示。以我的意見，做不到這一點的人就不是個好主管，而只是個辦公室里的跑腿者。
　　有一次，我問一位美國工業(yè)巨子如何選擇經理幕僚人才？他勾畫出如下企業(yè)家的理想：
　　我手下的主管們應該是這樣當我1月1日上午9點，把他們叫進辦公室告訴他們“老弟，我們公司已經做了很多年香腸皮了，去年利潤是100萬元，今年我決定不做香腸皮了，咱們開始改做螺絲釘和螺絲帽吧。”
　　我的部門主管都微笑點頭離開我的辦公室；以后就不再看見他們了，直到12月31日下午5點，他們回到我的辦公室告訴我：公司正在生產全世界最好的螺絲針和螺絲帽，價格低于同行15％，而且利潤比上一年高三倍。
　　當然，這位工業(yè)巨子的話只是一個美夢。但它幫助我解釋了處理事務的重點。好的主管人才要能獨立思考及獨立行動，只要最少的指示，就能去執(zhí)行工作。
　　一位主管的主要責任是，指導他手下員工的活動--他們的工作。指導就是指示領導，因此好的主管人才，一定要像領導者一樣能統(tǒng)御及思考。
　　不幸的是，很少人是天生的領導者，幾十年才會出現一個邱吉爾。但是大多數有才智及意志堅強的人，能培養(yǎng)發(fā)展出領導者所需的特質，足夠去處理在他們事業(yè)中可能遭遇到的情況。
　　關于那些已成為主管人員的人；他們的領導才能，有些是在大學課程中學到的，有些是在工作經驗中實地學到的，還有的是在公司自辦的行政訓練班中學到的。當然還有些從來沒學會過的人，但他們只是少數，在商業(yè)主管的階梯上也很少能爬得很高。
　　主管人員的基本要求
　　不論一個人怎樣去學習領導能力，他都會學到一些基本定律，既適用于商場，也適用于戰(zhàn)場。這些定律可決定一個人能力的高下。在這些定律中，我個人認為其中有五點特別重要：及激發(fā)員工的最佳方法。能夠對屬下員工講解，兼加示范的主管，必能備受愛戴。
　　2．好的主管會承擔屬下所有的責任。如果上司因他的部門犯錯誤而怪罪的話，他將一人承擔，因為錯誤總是由于督導不夠而產生的。
　　3．好的領導者，絕不要求部下做他不能或不愿做的事。
　　4．主管必須對屬下員工公平而無私。關心員工的需要；而且滿足他們的合理要求。并要以耐心、諒解及尊重來對待屬下，全力支持他們。另一方面，也決不能縱容他們，他必須記住：過分親眼，會使員工不受指揮。
　　5．有一點乍看無關緊要，而實際卻是十分重要的原則，也是所有主管人員該記得的：稱贊要當大伙的面，批評則要在私下。工作成果好的員工，應該在同伴面前受獎勵，而做錯事的員工則要在私下里責備。否則，他們的自尊心會受損，而導致工作情緒低落。
　　我自己則是多年前在油田中，學習到統(tǒng)御領導能力的。所有的獨立鉆井人，包括我自己，都熟悉每一個工人的工作。我們從不要求工人做我們自己不育做--或不能做的事。只要有機會，我們就示范，給工人看我們要他們做什么，怎么做。

　　“最好的老板，是對我的工作比我自己還要熟悉，而且會信任我-一雖然他從不使我忘記他是老板。”一個裝配工人有一次對我說：“那是我愿意拼命替他工作的人……”

　　我相信，基本上每個員工都有這種想法。雖然今天的主管已很少站在工地，流著汗跟工人并肩工作，但這條老定律還是有價值的。我相信最成功的主管人才，一定是全心遵循這些定律的。

　　表達能力、興趣、熱忱及忠誠

　　我對主管人才要求的另一要點是：有表達意思的能力。在商場上，時間就是金錢，在要求或報告以及指示上，因語意不明而產生誤會所付的代價極高。因此，好的主管應該能清晰而迅速地理解意見，以及告訴員工該做些什么。

　　興趣及熱忱，是好主管該具備的另外兩個特質。沒有人會不感興趣而工作得心應手的。一個主管人員的興趣，應該涉及到公司的其他部門，才能完全熟悉公司的政策及整體活動。只有如此，他才能知道他自己部門的地位及相關的工作，而建立起他的部門和其他部門之間的整體關系。
　　然后，他的興趣應該擴充，遍及他公司所從事的那一類工作的整個范圍。只有了解整個工作，他才能了解公司的優(yōu)點、弱點以及問題所在。
　　可是單有興趣還不夠，在處事時，還應該帶有高度的熱忱。我的意思是，一個主管應該徹頭徹尾地熱愛他的工作。他應該從他自己部門的業(yè)務開始著手主動地尋找各種巧妙方法，使公司的效率、產量、銷售量及利潤能夠增加。另一種重要的特點是忠誠。這點只有在事后才能判別出來。主管的忠誠，不應該是對于某一個上司。而是對所有的股東、雇員、上司以及公司整體。
　　主管人員要有知識，但不一定非要是“科班”出身

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