績效管理體系及薪酬分配體系

序言
任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是龍之杰時裝有限公司向一流的管理水平邁進的重要一步
本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量龍之杰時裝有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關鍵業(yè)績指標的同時,輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面
---- 績效考核的操作方法及流程
---- 績效考核與薪酬掛鉤方案

通過本手冊的實施，希望能幫助龍之杰時裝有限公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標。



績效管理在HRM體系中的位置



確立評估工作要項（一）
按任務來源劃分：
公司年度經(jīng)營目標與重點工作要項
部門/主管期望之重點工作要項
個人職責工作強化與改善要項



績效考核執(zhí)行機構及人員

績效體系
管理者的主要職責
輔佐上司
激勵士氣與培育下屬
善盡管理之責，確保任務達成
解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢
強化組織運作，建立合作體制








績效評估中可能出現(xiàn)的錯誤
沒有落實日常工作輔導
不懂得如何收集、記錄并分析績效問題
沒有協(xié)助部屬克服障礙
不知道如何糾正部屬錯誤
凡事都等到考核時才算總帳
不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況
不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋
舍不得給予贊美與激勵
績效評估中常見的人為偏差
暈輪效應
居中趨勢
偏松或偏緊傾向
個人偏見
近期行為偏見
我同心理

績效面談的定義與目的
定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結果所做的看法交換與研討。
目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全。
績效面談（工作反饋）注意事項
以補強教導功能為目的
針對特定事件具體而明確
切不可置身事外
積極的聆聽
不要拿他與其他部屬相比較
成功與失敗的回饋并重
注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅
懲罰贏家
抱怨處理技巧
（1）面對部屬抱怨應有的態(tài)度
不逃避不忌諱
正面的肯定
重視感受與事實
認清角色立場與目的
勇于自我檢討
（2）抱怨處理的要點
絕對避免敵對或防御的反應
設法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細傾聽
體諒員工的感受
平靜地表明你的立場
明確地告知你將采取的措施與行動
安排追蹤日期
糾正部屬的溝通策略
面談效果評價
面談是否達到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？
如果重新評估面談，方式如何改進？有什么遺漏？有哪些無用的討論應予以刪除？
我學到什么新東西？關于輔導技巧？關于我自己？關于我的機構？
誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？
是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？
是否覺得下次面談會更有效？
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