某研究院人力資源工作交流材料
人力資源工作交流探討
中國移動通信研究院
2006年12月
綱要
集團公司組織結(jié)構(gòu)
研究院組織架構(gòu)
研究院職責
中國移動通信研究院是中國移動通信集團公司網(wǎng)絡技術(shù)的研究基地及業(yè)務產(chǎn)品的開發(fā)中心，致力于研究集團公司前瞻性技術(shù)和業(yè)務，制定集團公司技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略、策略和政策，研究制定企業(yè)的技術(shù)體制、標準和技術(shù)方案，同時負責研究中國移動業(yè)務和網(wǎng)絡技術(shù)的標準、專利及其策略，為建立并鞏固業(yè)務和網(wǎng)絡領(lǐng)先優(yōu)勢提供有力的支持和保障。
研究院的歷史沿革及發(fā)展戰(zhàn)略
研究院目前人力資源情況
綱要
研究院2006年人力資源工作總結(jié)
完成研究院11個處所的組建工作，完成各處所臨時負責人的選拔，研究院已經(jīng)按照新的組織架構(gòu)開展運作。
完成了雙軌道職等體系、考核指標與績效管理體系、薪酬福利體系等前瞻性研究。
組建并完善員工關(guān)系與員工服務體系，基本完成全院員工薪酬、福利、社保、勞動合同、戶口、MIS系統(tǒng)等基本人事事務的轉(zhuǎn)移和組建，并逐步建立起各項管理制度。
順利完成研究院2006年度招聘計劃，經(jīng)綜合能力面試和筆試、英文筆試口試、專業(yè)面試、領(lǐng)導審核等選拔環(huán)節(jié)，已錄用60名員工。


綱要
問題與思考
集團對研究院的定位與考核？

研發(fā)人員績效管理的深入研究？
研發(fā)人員績效管理的思考－管理的難點
彼得.德魯克 在《21世紀對管理的挑戰(zhàn)》一書中指出：
“知識工作者的生產(chǎn)力是21世紀對管理最大的挑戰(zhàn) ”


研發(fā)人員做為典型的知識工作者，如何對其進行績效管理，是整個績效管理領(lǐng)域的難點。
研發(fā)人員績效管理的思考－現(xiàn)實的困惑
研發(fā)人員本身具有較高的素質(zhì)和自律性，喜歡在寬松、自由的環(huán)境中工作，不愿受制于刻板的工作方式

如果以固定的標準和指標來考核和衡量研發(fā)人員，容易束縛研發(fā)人員的手腳，扼殺他們的創(chuàng)造性，讓員工產(chǎn)生短視行為
研發(fā)人員的特點

1、自主性－有專業(yè)特長，工作中強調(diào)自我引導
2、創(chuàng)新性－挑戰(zhàn)性工作
3、流動性－對專業(yè)的忠誠多于對組織的忠誠
4、驕傲性－不崇尚任何權(quán)威
5、成就性－更在意實現(xiàn)自身價值
6、復雜性－ 過程不易監(jiān)測，業(yè)績難以量化
研發(fā)人員的特點 ——研發(fā)人員看重的工作因素排序
如何有效開展研發(fā)人員的績效管理 ——績效管理四階段的思考
綱要
總體設想

在確保研究院獨立運作后人力資源管理各模塊工作能正常運作的基礎上，不斷推進精細化管理，穩(wěn)步提升研究院人力資源管理水平。
研究院2007年人力資源工作思路
基于研究院戰(zhàn)略，開展近、中期的研究院人才與組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人才數(shù)量和能力規(guī)劃，形成完善的人力資源規(guī)劃體系
通過完成并實施研究院的績效管理體系、職等體系、薪酬體系三項制度，完善人力資源管理體系
結(jié)合職位體系，建立各職位職級的任職資格體系，逐步形成各職位的勝任能力模型
逐步建設基于職位勝任能力的培訓體系，開展研發(fā)人員職業(yè)生涯規(guī)劃與輔導
組建高效率的人力資源服務團隊，完善各項員工人事服務政策與制度，提升員工對人力資源工作的滿意度。


某研究院人力資源工作交流材料