甄選測評與面試技巧--行為描述面試法
甄選測評與面試技巧
——行為描述面試法
課程內(nèi)容
錯誤選才的代價
選才的三大標準
招聘過程中的常見問題
如何擬定各項工作能力
行為事例的重要元素
如何跟進問題
何謂工作動力的配合
行為事例面試流程
角色演練：面試人事助理
討論： 錯誤選才的代價
有效的選才制度
準確：在選才的過程中，能準確地預測 應征者的工作表現(xiàn)和能力。
公平：確保選拔制度給予同資格應征者
平等的獲選機會。
獲應征者的認同
選才的常見問題
1、面談者只集中了解應征者的工作技巧，忽視
了其個人好惡及工作動力是否配合機構(gòu)的需
要，可能導致日后員工表現(xiàn)欠佳及流失率偏
高等問題。
2、面談者未能將各項能力組織成一個完整的系
統(tǒng)，在應被淘汰的應征者身上浪費時間。
3、面談者說話冗長，欠缺組織力或表現(xiàn)無禮，
應征者對面談過程產(chǎn)生不良印象，這樣可導
致企業(yè)形象受損，使應征者來企業(yè)服務的意
愿降低。

4、個人偏見及定型看法：面談者先入為主，對應征者作出過急的判斷，或者以偏概全，被應征者的一項強項或短處影響對應征者的整體判斷。
5、面談者的筆記欠完整，很多面談者并無記筆記的習慣，單憑記憶，但記憶往往欠精確。面談時不做筆記，只會對第一及最后一個應征者有利，因為面談者對其印象比其它應征者深刻。
6、盡快填補空缺職位的壓力也會影響面談者的判斷。面談者在面對較大的招聘壓力下，往往挑選較低水平的人選。

各項能力類別
學識與技能：具備職位要求的知識和專
長，如外語、電腦等。
工作動力：應征者對工作的期望和興趣。
行為：應征者的工作能力，如領導能力、
分析能力、組織策劃能力等。
擬訂各項能力的方法
1、名稱：給予每項能力名稱，可方便統(tǒng)稱某一類別的學識、工作動力或行為。
2、定義：詮釋各項能力的含意。
3、行為指標：怎樣的行為能達到能力的要求。
不論任何職位，同屬一項能力的行為指標定義通常都會相同。
例：擬訂能力的方法
名稱：判斷/解決問題能力
定義：根據(jù)邏輯推理和資料，將助力、阻力和公司資源列入評估范圍，以擬定具變通彈性的行動方針，并切實執(zhí)行。
行為指標：
1）擬定決策綱要；2）考慮變通的腹案；3）考慮所有要素；4）衡量利弊得失/各種后果；5）有需要時，知會他人；6）堅持采取最有利的行動。
各職位能力要求
行為事例 的重要元素
應征者所面對的情況（Situation)或任務（Task).
應征者所采取的行動（Action).
應征者采取行動后的結(jié)果（Result).

行為事例舉例
發(fā)生大火當晚，急診室擠滿了傷者，情況混亂，雖然我剛工作12小時，仍繼續(xù)值班，照料傷者，直至其它同事前來我才離開。當時，急診室的工作已恢復正常。
請舉出一個完整的行為事例。
不完整的行為事例
指缺少STAR（情況任務、行動、結(jié)果）中任一部分的行為事例，如：
上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一，那次的洽談氣氛頗為緊張，雙方各不讓步，但最后我們還是取得了大部份要求的條件。
假行為事例
假行為事例分為三種：
含糊的敘述：應征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行動。
主觀意見：應征者個人的信念、判斷或觀點。這些都是應征者對某件事的看法和感受，而非行動。所以這跟含糊的敘述一樣，對說明應征者的實際行動并無幫助。
理論性或不切實際的敘述：一些應征者打算但尚未辦到的事情，所以不可列作過往的行為事例。
在面談中，如果應征者講述的都是假行為事例，應提出跟進問題，引導應征者回答具體的行為事例。
練習：鑒別假行為事例
例一：在接到緊急訂單后，主管要求我們加班趕工，我沒有答應，因為我約了朋友吃飯。
A、完整的行為事例
B、假行為事例
C、不完整的行為事例，需補充以下資料：
1）情況、任務；2）行動；3）結(jié)果



理論性的問題：理論性的問題主要詢問應征者的理論和意見，而不是在具體情況下做了什么。理論性的問題是沒有效的，因為人們通常用理論及意見去回應，而不是行為事例。 引導性的問題：引導性問題促使應征者提供他認為你期望的答案。這種問題的提問方式暗示了一個正確回應，鼓勵應征者作出那種回應。
如何將理論性問題 改為行為事例問題
將引導性問題改為行為事例問題
需要跟進的情況
第一種情況：跟進應征者提供不 完整的行為事例
情況或任務：當時的情況是怎樣的？那是什么時候發(fā)生的？……
行為：你實際上做了什么？你怎樣反應？請具體地描述你的行動步驟？ ……
結(jié)果：這方法行得通嗎？你怎樣知道所做的是有效的？別人對你的表現(xiàn)有什么意見？ ……

第二種情況：跟進應征者提供假行為事例


第三種情況：應征者提供完整的事例，你希望在同一個問題下取得另一個行為事例
在取得完整的行為事例后，就很容易在同一個問題下取得第二個或第三個事例，這時應提出跟進問題，以取得更多事例。事實上，應征者常在他們對同一問題的第二或第三個回應中提供最詳細的事例。
如：可否再舉一個例子？可否描述另一次…… 有沒有相反的情況，是你的辦法行不通的？
工作動力的配合：讓面談者了解應征者是否樂意擔任日后的工作。這項能力的定義是，企業(yè)的價值觀、運作模式及工作環(huán)境等，是否能給予員工個人以滿足感。它主要包括三部份：
工作的配合：指工作的性質(zhì)及責任，能否給予個人滿足感，工作性質(zhì)本身是否讓員工感到快慰。
機構(gòu)的配合：指機構(gòu)的運作模式及價值觀，是否能使員工獲得個人滿足感。
工作環(huán)境的配合：指工作環(huán)境和它的特點，是否讓員工感到滿意或配合他的個人需要。
試講述你目前的工作情況
請列出兩項目前工作能吸引和推動你的地方。
請列出兩項目前工作令你不耐煩的地方。
請列出兩項你希望目前工作能提供的特點。
請列出兩項目前工作里你希望避免的地方。
行為事例面試流程
1、面試前
審閱應征者資料；
重溫各項能力定義及主要的行為指標；
設計問題以切合應征者的經(jīng)驗；
估計完成面談提問指引每部份所需的時間（開場白2分鐘、主要背景介紹6分鐘、預定行為問題提問每部份7分鐘、結(jié)束面談10分鐘）


2、面試過程
跟進問題以取得完整的/真正的行為事例。



假行為事例：含糊的敘述；主觀意見；理論性或不切實際的敘述。
跟進問題以取得完整的的行為事例


3、面試結(jié)束后
資料評估指引
1）通過面談提問指引辨析完整的行為事例。
2）將行為事例適當歸納分類。
3）判斷每一行為事例有效與否。
4）考慮下列因素，判斷每一行為事例的重要性。
相似性——這一情況和目標工作的密切性。
影響力——這一情況/結(jié)果的重要性。
時間距離——什么時候發(fā)生這一行為。
5）聯(lián)系最重要的行為事例，給每項能力打分。

記?。篠TAR
情況或任務

行為

結(jié)果

角色演練：
面試人事助理

甄選測評與面試技巧--行為描述面試法