績效管理-人力資源管理(ppt)

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運營總監(jiān)高級研修班

綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

績效管理-人力資源管理(ppt)

師級鑒定重點掌握內(nèi)容提示


1.1 績效的定義
“績效”=“完成了的工作任務(wù)”
體力工作者:完成了分配的工作任務(wù)
任務(wù)清晰
關(guān)注焦點:這個工作怎么做?把這件事做的最好的辦法是什么?

局限性:任務(wù)邊界的模糊化
你的任務(wù)是什么?應(yīng)該是什么?你覺得怎樣做才能有所貢獻(xiàn)?在你執(zhí)行任務(wù)上有什么障礙應(yīng)該被排除?
“績效”= “結(jié)果”或“產(chǎn)出”
表示績效結(jié)果的概念:責(zé)任、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域(KRA)、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、目的、目標(biāo)、產(chǎn)量等。
缺陷
許多工作后果并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的;
工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機會也不平等;
過分強調(diào)結(jié)果導(dǎo)致追求短期效益;
“績效”=“行為”
“績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。”
“績效可以定義為行為的同義詞,它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。
績效包括在個體控制之下的,與目標(biāo)相關(guān)的動作,無論這些動作是認(rèn)知的、驅(qū)動的、精神運動的,還是人際間的。”

考核結(jié)果和行為的比較
“績效”=“做了什么” +“能做什么”
實際收益&預(yù)期收益
將個人潛力、能力納入績效評價的范疇
績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具,而更在于關(guān)注未來
適合知識性員工,創(chuàng)新性的工作


有關(guān)績效管理需要強調(diào)的三點
績效管理首先是管理(不是人力資源部的專利)
涵蓋管理的所有職能:計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。
績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程,該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。
績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果,而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程??冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程。在這個過程中,它不僅強調(diào)達(dá)成績效結(jié)果,更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋,重視達(dá)成結(jié)果的過程。

績效管理 == 績效考評
組織為什么需要績效管理(上冊P75-77)
組織需要注意的問題
組織需要將目標(biāo)有效的分解到各個業(yè)務(wù)單元和各個員工。
組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成的各個環(huán)節(jié)上的工作情況。
組織需要得到最有效的人力資源,以便高效率的完成目標(biāo)。
管理者為什么需要績效管理
組織目標(biāo)的傳達(dá)。
組織目標(biāo)的分解。
傳達(dá)對員工的工作期望,以及各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
了解信息:工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。
及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差

績效管理中的角色






2.1.1明確績效考評的參與者
績效考評涉及五類人員:
考評者
被考評者
被考評者的同事
被考評者的下級
企業(yè)外部人員
績效考評的類型:
上級考評
同級考評
下級考評
自我考評
外人考評




業(yè)績考評項目與重點
能力考評的項目和重點
態(tài)度考評的項目和重點
績效目標(biāo)來源一:公司戰(zhàn)略和部門目標(biāo)
示例:績效目標(biāo)分解 1、業(yè)務(wù)重點及公司級KPI
2、一級部門KPI
3、子部門KPI
績效目標(biāo)來源二:應(yīng)負(fù)責(zé)任
應(yīng)負(fù)責(zé)任描述一個崗位在組織中所扮演的角色,即此崗位對組織有什么樣的貢獻(xiàn)、產(chǎn)出。應(yīng)負(fù)責(zé)任依附于崗位,相對比較穩(wěn)定,除非職位本身從根本上發(fā)生了變化。
績效目標(biāo)是對在一定條件下、一定時間范圍內(nèi)所達(dá)到的結(jié)果的描述,也就是說,績效目標(biāo)是有一定的時間性和階段性。

示例:應(yīng)負(fù)責(zé)任與績效目標(biāo)之間的關(guān)系
績效目標(biāo)來源三:內(nèi)、外部客戶需求
績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)
績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)
5要素設(shè)置目標(biāo)法






績效溝通的方式
正式溝通
定期書面報告,如月/季總結(jié)等
一對一正式會談
定期的有經(jīng)理參加的會議,如月/季/年度例會
非正式溝通
















應(yīng)用一:培訓(xùn)與開發(fā)
績效考評為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了一個反饋的渠道。
通過分析累積考核結(jié)果的記錄,發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差距,從而及時組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動。
工作態(tài)度上的落后分子,須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn),到生產(chǎn)部門接受文化,重塑自我。能力上的不足,可組織有針對性的培訓(xùn)活動,開發(fā)員工潛力,提高其工作能力。
應(yīng)用二:勞動工資與報酬

































在面談中要避免出現(xiàn)的情況
溝通時肯定成績少,指出不足及改進(jìn)多,對員工激勵不夠。
單向溝通多,員工正式表達(dá)意見機會少,主管不對員工感受負(fù)責(zé)。
溝通時說服員工接受考核多,真正解決問題少。
避免對抗與沖突的出現(xiàn)。在面談的過程中,主管應(yīng)當(dāng)注意控制面談的議題和內(nèi)容,要果斷終止無結(jié)果的辯論,避免沖突和對抗的出現(xiàn)。



績效差距分析:績效的多因性


績效差距分析:績效的多因性(續(xù))
差距原因分析與解決
舉例:XXX公司某員工績效診斷
績效問題解決策略
舉例:XXX公司某員工績效問題解決策略





























B、評價中心(Assessment center)
評價中心也成為情景模擬測評技術(shù),是根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位,編制一套與該職位實際情況相關(guān)的測試項目,將被試著安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,處理各種問題,來進(jìn)行評價。
適用范圍:服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員。
常用的方法有:公文處理法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、角色扮演法、防真模擬測試系統(tǒng)。
情景模擬1:公文處理模擬法
情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。被證明是有效的管理干部測評方法
要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等一系文字材料。
根據(jù)公文的數(shù)目和難度,規(guī)定完成時間,形成公文處理報告,然后與別人討論。
對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評價。
情景模擬2:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
 
一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題,討論前并不指定誰主持會議,在討論中觀察每一個應(yīng)聘者的發(fā)言,觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊?,以及每個人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何,以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。
可以用于評價管理者的語言表達(dá)能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。

情景模擬3:角色扮演
要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù),通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形,以此來觀察被試者的多種表現(xiàn),以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。
是管理人員素質(zhì)評價的一個重要方式,主要用來評價一個人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。




預(yù)祝各位成功!

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