人力資源管理概述(ppt)
第2章
人力資源管理概述
本章學(xué)習(xí)目標(biāo)
管理的本質(zhì)和目標(biāo)
人力資源管理的含義
傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的異同
人力資源管理的基本職能及其之間的關(guān)系
人力資源管理目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值鏈和各項(xiàng)職能活動(dòng)之間存在關(guān)系
2.1管理的本質(zhì)
管理
在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行
計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，并將其協(xié)調(diào)一致，保
證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過(guò)程
組織內(nèi)外部的環(huán)境
計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 控制 協(xié)調(diào)
人力資源
物力資源
財(cái)力資源
信息資源
時(shí)間資源

2.2 管理的目標(biāo)
一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)：一個(gè)中心就是組織的目標(biāo)，兩個(gè)基本點(diǎn)就是效率和效果。
管理活動(dòng)就是要在組織目標(biāo)的指引下，增進(jìn)
管理的效果，提高管理的效率。
效率（efficiency）是指投入與產(chǎn)出的關(guān)系，組織的投入包括資金、技術(shù)、信息、勞動(dòng)力、原材料和時(shí)間等，而產(chǎn)出指生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的結(jié)果，包括產(chǎn)品或服務(wù)，當(dāng)然這些產(chǎn)品或服務(wù)必須是合格的或有效的。
效果(effect)則與組織的目標(biāo)有關(guān)，是指實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效程度，當(dāng)管理實(shí)現(xiàn)或有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)時(shí)，我們就可以說(shuō)它是有效果的；否則，管理就是無(wú)效果的。


2.2 管理的目標(biāo)


2.2 管理的目標(biāo)
效果和效率的側(cè)重點(diǎn)是不同的，效果涉及是否“做正確的事”（do
the right things），而效率則涉及組織是否“正確地做事”（do the
things right）

2.3人力資源管理的含義
人力資源管理這一概念的出現(xiàn)，是在德魯克1954年提
出人力資源的概念之后，雖然它出現(xiàn)的時(shí)間不長(zhǎng)，但是發(fā)
展的速度卻非?？臁?duì)于它的含義，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者們也給
出了諸多的解釋，綜合起來(lái)，可以將這些概念歸納為五類：
第一類主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來(lái)解釋它的含義，認(rèn)為它是借助對(duì)人力資源的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)
第二類主要是從人力資源管理的過(guò)程或承擔(dān)的職能出發(fā)來(lái)進(jìn)行解釋，把人力資源管理看成是一個(gè)活動(dòng)過(guò)程
第三類解釋主要揭示了人力資源管理的實(shí)體，認(rèn)為它就是與人有關(guān)的制度和政策等
第四類主要是從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義，認(rèn)為它是人力資源部門(mén)或人力資源管理者的工作 ，持這種觀點(diǎn)的人所占的比例不多
第五類則是從目的、過(guò)程等方面出發(fā)綜合地進(jìn)行解釋，持這種觀點(diǎn)的人占較大的比重

2.4傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理
1.傳統(tǒng)人事管理的活動(dòng)內(nèi)容
早期工作只限于人員招聘、選拔、調(diào)配、工資發(fā)放、檔案保管之類較
瑣細(xì)的具體工作，后來(lái)漸次涉及工作分析、職務(wù)描述的編寫(xiě)，擬定績(jī)效
考評(píng)制度與方法，獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理，其他人事規(guī)章制度的規(guī)定，
員工的培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。
2.傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì)
基本上都屬行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人
事部門(mén)職員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。
3.傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)中的地位由于人事活動(dòng)被視為是低檔的、技術(shù)含
量低的、無(wú)須特殊專長(zhǎng)，誰(shuí)去都能掌握，人事部門(mén)有時(shí)甚至被看作是安
置其他部門(mén)不能勝任的人員的場(chǎng)所，人事功能本身也被貶低和輕視了。
2.4傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理
1.傳統(tǒng)人事管理的活動(dòng)內(nèi)容
早期工作只限于人員招聘、選拔、調(diào)配、工資發(fā)放、檔案保管之類較
瑣細(xì)的具體工作，后來(lái)漸次涉及工作分析、職務(wù)描述的編寫(xiě)，擬定績(jī)效
考評(píng)制度與方法，獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理，其他人事規(guī)章制度的規(guī)定，
員工的培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。
2.傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì)
基本上都屬行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人
事部門(mén)職員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。
3.傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)中的地位由于人事活動(dòng)被視為是低檔的、技術(shù)含
量低的、無(wú)須特殊專長(zhǎng)，誰(shuí)去都能掌握，人事部門(mén)有時(shí)甚至被看作是安
置其他部門(mén)不能勝任的人員的場(chǎng)所，人事功能本身也被貶低和輕視了。
2.4傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理
近30年來(lái)，發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中發(fā)生了一系列變化，預(yù)示下述
人事管理性質(zhì)的變化。
1.始于20世紀(jì)60年代末期的變化
(1)企業(yè)首席執(zhí)行宮(CEO)親自過(guò)問(wèn)有關(guān)人的管理工作，并有副總裁級(jí)領(lǐng)導(dǎo)被指定分管這方面工作。
(2)企業(yè)對(duì)有關(guān)人的管理工作方面的投資無(wú)論在絕對(duì)值上及分配比重上，都有大幅的增長(zhǎng)，此趨勢(shì)將繼續(xù)保持。
(3)選派“強(qiáng)手”管理人的工作，提高對(duì)人事工作者的資歷要求，改善其待遇；人力資源經(jīng)理也開(kāi)始享有較大的發(fā)言權(quán)。
(4)人事工作出身的經(jīng)理開(kāi)始出現(xiàn)于大企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層中。
(5)企業(yè)越來(lái)越重視各級(jí)管理者的培訓(xùn)工作，且有關(guān)人的管理知識(shí)與技能并列為首選科目。
(6)人事管理一詞漸次讓位給人力資源管理(HRM)一詞。
(7)人力資源管理漸被視為有前途的職業(yè)，被各大學(xué)的管理學(xué)院列為“工商管理碩士”(MBA)的必修課程，并紛紛開(kāi)設(shè)各種與
之有關(guān)的專題選修課。
(8)出現(xiàn)了“以人為中心”、“人本主義管理”、“人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”、“企業(yè)的首要目標(biāo)是滿足自己?jiǎn)T工(內(nèi)部用戶)發(fā)展需
要”等新的提法與概念，反映了管理價(jià)值觀的深刻變化。
(9)人力資源管理被提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度來(lái)考慮，通過(guò)制定遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略，以配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略
目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(10)開(kāi)始探索人力資本和人力資源會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐。
2.4傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理
2.促成這種轉(zhuǎn)變的內(nèi)、外因素
(1)員工因素：?jiǎn)T工隊(duì)伍文化構(gòu)成改變，平均學(xué)歷顯著提高，他們的期望與價(jià)值觀和經(jīng)歷過(guò)經(jīng)濟(jì)危機(jī)與戰(zhàn)爭(zhēng)的父輩相比，都有很大差距；白領(lǐng)化及工會(huì)化程度也不同了。
(2)環(huán)境因素：首先是科技的發(fā)展使技術(shù)老化及更新加速，這一方面促成了部分工人失業(yè)，增加了對(duì)員工培訓(xùn)的要求；另一方面使得企業(yè)對(duì)白領(lǐng)員工的依賴加強(qiáng)了。其次是經(jīng)濟(jì)方面，世界市場(chǎng)的形成，資金、技術(shù)、人力的跨國(guó)流動(dòng)，對(duì)人力資源及其管理提出了新的要求；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激化，經(jīng)濟(jì)波動(dòng)與通貨膨脹，都對(duì)就業(yè)狀況造成影響。最后是法律方面，民權(quán)運(yùn)動(dòng)，平等就業(yè)，各種反歧視立法紛紛出臺(tái)。同時(shí)，工會(huì)施壓加重，例如，美國(guó)汽車工人工會(huì)提出了提高工人“全面工作生活質(zhì)量”的說(shuō)法與概念。


2.4傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理
3.現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施
(1)改善獎(jiǎng)酬福利及所有權(quán)參與。
(2)改善員工工作、生活條件
(3)為員工合法權(quán)益提供保障
(4)提供個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)
(5)發(fā)展民主參與管理和自下而上的監(jiān)督


2.4傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理


2.4傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理


2.4傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理
隨著全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，又出現(xiàn)了新的變化動(dòng)向，即從人本型人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理(或稱“人力資源戰(zhàn)略性管理”)演進(jìn)的新趨勢(shì)。
新的動(dòng)向是要建立"整體增長(zhǎng)型組織(Integrated Growth Organization)"，其人力資源管理部門(mén)直接參與公司戰(zhàn)略決策，深刻領(lǐng)悟公司戰(zhàn)略意圖，與其他職能部門(mén)協(xié)調(diào)一致，共同實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.4傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理
比較項(xiàng)目 現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理

管理視角 視員工為第一資源、資產(chǎn) 視員工為負(fù)擔(dān)、成本
管理目的 組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn) 組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
管理活動(dòng) 重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 重使用、輕開(kāi)發(fā)
管理內(nèi)容 非常豐富 簡(jiǎn)單的事務(wù)管理
管理地位 戰(zhàn)略層 執(zhí)行層
部門(mén)性質(zhì) 生產(chǎn)效益部門(mén) 單純的成本中心
管理模式 以人為中心 以事為中心
管理方式 強(qiáng)調(diào)民主、參與 命令式、控制式
管理性質(zhì) 戰(zhàn)略性、整體性 戰(zhàn)術(shù)式、分散性


2.5人力資源管理的演進(jìn)
人力資源管理發(fā)展到目前這個(gè)階段，經(jīng)歷了一個(gè)長(zhǎng)期的演變程，要想對(duì)目前的人力
資源管理有更加深入的了解，就有必要對(duì)它的發(fā)展進(jìn)程進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)要的回顧。
萌芽階段：即工業(yè)革命時(shí)代，時(shí)間大致從18世紀(jì)末到19世紀(jì)初末。
建立階段：即科學(xué)管理時(shí)代，時(shí)間上大致從20世紀(jì)初至1930年左右。
反省階段：即人際關(guān)系時(shí)代，時(shí)間大致從20世紀(jì)30年代到第二次世界大戰(zhàn)的結(jié)束。
發(fā)展階段：即行為科學(xué)時(shí)代，時(shí)間從20世紀(jì)50年代到70年代。
整合階段：即權(quán)變管理時(shí)代，時(shí)間大致從20世紀(jì)70年代到80年代。
戰(zhàn)略階段：即戰(zhàn)略管理時(shí)代，時(shí)間大致從20世紀(jì)80年代至今。
2.6人力資源管理的基本職能
人力資源管理的基本職能包含有七個(gè)方面：
人力資源規(guī)劃
工作分析
招聘錄用
績(jī)效管理
薪酬管理
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
員工關(guān)系管理
2.6人力資源管理的基本職能
對(duì)于人力資源管理的各項(xiàng)職能，應(yīng)當(dāng)以一種系統(tǒng)的觀點(diǎn)看
待，它們之間并不是彼此割裂、孤獨(dú)存在的，而是相互聯(lián)系，
相互影響，共同形成了一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)

2.7人力資源管理的目標(biāo)
人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)這兩個(gè)層次來(lái)進(jìn)行理解。人力資源管理的最終目標(biāo)就是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，人力資源管理只是企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，它是從屬于整個(gè)企業(yè)管理的，而對(duì)于企業(yè)進(jìn)行管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的目標(biāo)，因此人力資源管理的目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于這一目的。
在最終目標(biāo)之下，人力資源管理還要達(dá)成一系列的具體目標(biāo)，這些具體目標(biāo)包括：
保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。
為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境。
保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效。
實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。


2.7人力資源管理的目標(biāo)
人力資源管理的具體目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值鏈的運(yùn)作是密切相關(guān)的。價(jià)值鏈表明
了價(jià)值在企業(yè)內(nèi)部從產(chǎn)生到分配的全過(guò)程，是貫穿企業(yè)全部活動(dòng)的一條主
線，價(jià)值鏈中任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題，都將影響到整個(gè)價(jià)值的形成。人
力資源管理的具體目標(biāo)就是要從人力資源的角度出發(fā)為價(jià)值鏈中每個(gè)環(huán)節(jié)
的有效實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。在整個(gè)價(jià)值鏈中，價(jià)值源泉是源頭和基礎(chǔ)，
只有具備了相應(yīng)的資源，價(jià)值創(chuàng)造才有可能進(jìn)行。


本章小結(jié)
管理就是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，并將其協(xié)調(diào)一致，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過(guò)程。管理活動(dòng)所追求的主要目標(biāo)概括為“一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)”，一個(gè)中心就是組織的目標(biāo)，兩個(gè)基本點(diǎn)就是效率和效果。
人力資源管理是指企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。
傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理兩者既有其相同點(diǎn)，同時(shí)兩者又在管理視角、目的、活動(dòng)、內(nèi)容、地位、模式、方式、性質(zhì)等方面存在區(qū)別。
人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)長(zhǎng)期的演變過(guò)程，其演進(jìn)大致分為萌芽階段、建立階段、反省階段、整合階段、戰(zhàn)略階段等六個(gè)階段。
人力資源管理包含人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘錄用、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理等七個(gè)方面。其中工作分析和工作評(píng)價(jià)是各項(xiàng)職能的實(shí)施基礎(chǔ)，績(jī)效管理是整個(gè)系統(tǒng)的核心。人力資源管理的目標(biāo)、各項(xiàng)職能活動(dòng)和企業(yè)價(jià)值鏈的運(yùn)作是密切相關(guān)的。價(jià)值鏈表明了價(jià)值在企業(yè)內(nèi)部從產(chǎn)生到分配的全過(guò)程，是貫穿企業(yè)全部活動(dòng)的一條主線，價(jià)值鏈中任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題，都將影響到整個(gè)價(jià)值的形成。人力資源管理的目標(biāo)和各項(xiàng)職能活動(dòng)就是要從人力資源的角度出發(fā)為價(jià)值鏈中每個(gè)環(huán)節(jié)的有效實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。
復(fù)習(xí)與思考
1．管理的本質(zhì)和目標(biāo)是什么？
2．人力資源管理的含義是什么？
3．如何理解傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的異同？
4．人力資源管理的基本職能包括哪些?它們之間存在何種關(guān)系？
5．人力資源管理目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值鏈和各項(xiàng)職能活動(dòng)之間存在何種關(guān)系？
案例分析
上海施樂(lè)復(fù)印機(jī)有限公司作為一個(gè)引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)密集型的合資公司，開(kāi)業(yè)以來(lái)，正朝著預(yù)期的目標(biāo)發(fā)展，以期取得良好的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效果。
在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的同時(shí)，公司形成了自己的企業(yè)精神和企業(yè)文化。"使用戶滿意"已成為公司業(yè)務(wù)的第一優(yōu)先；"以質(zhì)量取勝"，也已被公司員工所接受，成為工作的準(zhǔn)則；公司提倡"團(tuán)隊(duì)合作精神"，以保證內(nèi)外用戶的需求得以充分的滿足。公司的人力資源開(kāi)發(fā)方面，也形成了一個(gè)以激勵(lì)為主導(dǎo)的人事管理模式。
上海施樂(lè)人力資源開(kāi)發(fā)的激勵(lì)過(guò)程基本模型是以崗位職務(wù)等級(jí)體系和合理的分配形式薪酬管理為基礎(chǔ)，以政策程序作保證，以員工的考核、評(píng)估、交流、培訓(xùn)和發(fā)展為激勵(lì)方式，最終形成以公司目標(biāo)與個(gè)人利益緊密結(jié)合的人力資源開(kāi)發(fā)管理體系和實(shí)施辦法。
案例分析
一、公司的目標(biāo)及使命
組織行為學(xué)的理論認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理上的重要任務(wù)之一，是如何激發(fā)和影響職工的行為，把企業(yè)的目標(biāo)變成每個(gè)職工自己的需要，把企業(yè)的利益與滿足職工個(gè)人的需求巧妙地結(jié)合起來(lái)，使職工自愿地為企業(yè)效力，并通過(guò)不斷地激勵(lì)、維持和延續(xù)這種行為的目標(biāo)導(dǎo)向。
在激勵(lì)過(guò)程模型中，作為激勵(lì)的誘激物——目標(biāo)，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展到一定階段的期望標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的目標(biāo)也包含著個(gè)人的目標(biāo)和利益。公司開(kāi)業(yè)初期，高級(jí)管理人員通過(guò)"以質(zhì)量取勝"的培訓(xùn)，人人參與確立公司的使命與目標(biāo)："制造、銷售和維修臺(tái)式復(fù)印機(jī)，以滿足在日益增長(zhǎng)的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中客戶的需求，并在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的占有率和利潤(rùn)方面居首位。"公司逐級(jí)培訓(xùn)部門(mén)經(jīng)理與職工，并確立了部門(mén)目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)分解，盡力做到目標(biāo)的設(shè)置有方向性、鼓舞性，從而激發(fā)動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為，激勵(lì)員工參與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，把企業(yè)的目標(biāo)和利益與職工本人的命運(yùn)和利益緊緊結(jié)合在一起。
二、公司和職工
人力資源開(kāi)發(fā)中的激勵(lì)是一個(gè)手段，其目的是建設(shè)一支高質(zhì)量的職工隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)每位職工的聰明才智與積極性，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)、公司和職工，是為實(shí)現(xiàn)這一特定的目標(biāo)而構(gòu)成的一個(gè)有秩序有成效的組織，公司與職工雙方以勞動(dòng)合同形式、明確雙方的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)℃上海施樂(lè)依據(jù)國(guó)家政府部門(mén)的勞動(dòng)法規(guī)和合資企業(yè)法規(guī)，結(jié)合公司特點(diǎn)，制定了一系列的人事政策和管理規(guī)定，在上海施樂(lè)被稱為“Policies & Procedures”(政策與程序)。

案例分析
1.政策與程序
上海施樂(lè)在人力資源開(kāi)發(fā)方面的政策與程序匯編成《人事手冊(cè)》。它是公司在人力資源開(kāi)發(fā)，包括招聘、管理、勞動(dòng)合同、工資福利、考核培訓(xùn)、解聘等方面的內(nèi)部法規(guī)，與和基礎(chǔ)依據(jù)。政策和程序保證了公司各項(xiàng)工作有秩序地正常進(jìn)行，也為職工和公司雙方的權(quán)利提供了保障。公司按確定的政策與程序進(jìn)行招聘、人事管理，3年多來(lái)，沒(méi)有發(fā)生勞動(dòng)用工上的爭(zhēng)議和糾紛，在人力資源上保證了公司各部門(mén)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展。下面是《人事手冊(cè)》的目錄摘要。
100總則
PE102勞動(dòng)合同
PE103員工手冊(cè)
103.1公司宗旨和對(duì)員工的基本要求
103.2公司與員工雙方的基本責(zé)任
103.3錄用、辭退和辭職的有關(guān)規(guī)定
103.4工作時(shí)間和假期的有關(guān)規(guī)定
103.5工資和勞保福利的有關(guān)規(guī)定
103.6勞動(dòng)紀(jì)律和獎(jiǎng)懲的有關(guān)規(guī)定
103.7其他的有關(guān)規(guī)定
200招聘、解聘和日常管理

案例分析
PE201人事計(jì)劃的編制執(zhí)行
PE202招聘制度
PE203雇員管理
PE204解聘辦法
300考勤請(qǐng)假、節(jié)假日、休假和加班
400工資津貼和福利
500安全生產(chǎn)和勞動(dòng)保護(hù)
600培訓(xùn)
700檔案、證件管理
800行政、總務(wù)和后勤
900安全、保衛(wèi)和消防
2．崗位等級(jí)工資制
公司在以激勵(lì)為核心的人事管理機(jī)制實(shí)施中，首先通過(guò)對(duì)全公司各個(gè)崗位職務(wù)進(jìn)行分析，制定了一套比較公平合理的崗位職務(wù)等級(jí)與工資管理體系，并將它作為整個(gè)人事管理機(jī)制中的基礎(chǔ)之一。根據(jù)公司業(yè)務(wù)生產(chǎn)發(fā)展情況和人員結(jié)構(gòu)的狀況，上海施樂(lè)把全公司300多個(gè)崗位職務(wù)歸類綜合為76種崗位類別，又按照責(zé)任大小、技術(shù)要求、易難程度、業(yè) 務(wù)能力要求等因素劃為11個(gè)崗位等級(jí)，相應(yīng)地確定了每個(gè)等級(jí)崗位職務(wù)的薪酬水平。在每個(gè)崗位等級(jí)中，又考慮崗位的相應(yīng)因素和個(gè)人情況，分成5個(gè)水平的差別。
案例分析
公司認(rèn)為，職務(wù)分析和薪酬管理是人力資源開(kāi)發(fā)中激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，它不僅是激勵(lì)諸因素中的“維持因子”，即不但滿足人員的一些較低層次的需求，如個(gè)人生活、工作條件、薪金、安全等，而且是一個(gè)“激勵(lì)因子”，能滿足員工較高層次的需求，如個(gè)人發(fā)展、聲望和成就感等的需要。薪酬的多少一般能顯示該員工在企業(yè)中的身份和地位，同時(shí)也代表該員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)與成就的一種數(shù)量化價(jià)值。
職工的工資由幾部分內(nèi)容構(gòu)成：基本工資、效益工資和各種津貼。其中，效益工資與公司的經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤。另外，職工的崗位等級(jí)和效益工資也不是一成不變的，對(duì)成績(jī)卓越者，可提拔使用，享受高一級(jí)的等級(jí)待遇，以資鼓勵(lì)。對(duì)考核不能勝任原崗位要求的，降低等級(jí)使用，以期改進(jìn)。力求做到職工的等級(jí)與薪酬和職工的貢獻(xiàn)和績(jī)效相符，隨同公司的整體效益好壞進(jìn)行浮動(dòng)。
三、組織機(jī)構(gòu)和用人計(jì)劃
公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，在進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置和目標(biāo)分解中，明確各部門(mén)各崗位的職責(zé)范圍，以確定合理的組織機(jī)構(gòu)。
1．用人計(jì)劃
根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)要求，建立一個(gè)有效的人員結(jié)構(gòu)，避免人員的重疊，并保證各機(jī)構(gòu)運(yùn)行自如、暢通。人事部和用人部門(mén)進(jìn)行崗位職務(wù)分析，確定選材的依據(jù)。在招聘中盡可能做到“才職相稱”，既不“大材小用”浪費(fèi)人才，也不孝材大用“，造成無(wú)法生日崗位的需求。
用人計(jì)劃和招聘進(jìn)度根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的進(jìn)程而定，人事行政部每年第四季度制定第二年的《用人進(jìn)度計(jì)劃表》，以保證公司的用人需求。
2．招聘
人員招聘是人力資源開(kāi)發(fā)的第一環(huán)節(jié)，招聘過(guò)程不僅貫穿著對(duì)人員的評(píng)估、公司目標(biāo)分解和崗位職責(zé)的了解，而且是向應(yīng)聘人員介紹公司、介紹人事政策的雙向選擇進(jìn)程。
上海施樂(lè)的人員招聘工作，分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩種形式。他們的基本程序是：
外部招聘：公開(kāi)招聘、推薦或自薦——人事部初選、面試、推薦——部門(mén)面試考核——人事部外調(diào)了解——體檢——人事部審核同意——錄用。
內(nèi)部招聘：確定空缺崗位的任職條件——人事部發(fā)內(nèi)部招聘公告——個(gè)人報(bào)名+部門(mén)推薦——用人部門(mén)面試——人事部審核——辦理內(nèi)部崗位轉(zhuǎn)化手續(xù)。
員工的招聘和內(nèi)部招聘的崗位職務(wù)變動(dòng)，出發(fā)點(diǎn)在于如何根據(jù)公司的崗位任職條件與需求，努力做到“人盡其才，才盡其用”，并通過(guò)內(nèi)部招聘和調(diào)整，進(jìn)行人員的優(yōu)化組合達(dá)到人員的充分利用，同時(shí)也免了由于公司任務(wù)的變化造成人浮于事的現(xiàn)象。
案例分析
四、考核和評(píng)估
上海施樂(lè)在人力資源開(kāi)發(fā)中，把對(duì)員工的考核評(píng)估，作為在實(shí)施完成目標(biāo)時(shí)對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估和激勵(lì)員工不斷發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。
績(jī)效評(píng)估不僅是公司對(duì)員工工作績(jī)效情況的評(píng)估，也是員工心理上的一種高層次需求——成就感的需要。職工需要感到自己完成了某些工作，并被認(rèn)可；通過(guò)目標(biāo)考核，職工有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感；通過(guò)對(duì)職工本人發(fā)展意識(shí)的了解，使職工感到有培訓(xùn)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感，使職工感到有培訓(xùn)和升遷 發(fā)展的機(jī)會(huì)，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，考核不僅在分配和人才選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵(lì)作用。通過(guò)考核也使企業(yè)了解在實(shí)施目標(biāo)過(guò)程中的狀況與企業(yè)人力資源對(duì)目標(biāo)完成的影響，以便對(duì)下一步行動(dòng)有正確的導(dǎo)向。
1．試用期考核
試用期考核對(duì)應(yīng)崗位職務(wù)等級(jí)體系，是崗位等級(jí)職務(wù)確認(rèn)的一部分。其中要求被考核者填寫(xiě)“試用期工作回顧”，然后由直接經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、總經(jīng)理分別簽署意見(jiàn)。
2．年終考核
公司把每年度的年終考核作為一件重要的工作，根據(jù)考核政策規(guī)定，試用期已滿的新職工及老職工都是考核對(duì)象。根據(jù)各人的崗位不同，管理、技術(shù)只能人員和工人崗位的人員分別使用《上海施樂(lè)考核記錄（一）》和《上海施樂(lè)考核記錄（二）》。
根據(jù)規(guī)定，被考核者在工作回顧后，由其直接經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估，并在綜合評(píng)價(jià)后進(jìn)行打分，然后由上級(jí)經(jīng)理及人事行政部經(jīng)理確認(rèn)，總經(jīng)理審批，最后由部門(mén)經(jīng)理與職工本人履行談話程序。為使考核評(píng)分有一個(gè)較一致和合理的標(biāo)準(zhǔn)，人事部向各部門(mén)提供了《考核評(píng)分的內(nèi)容和描述》。
職工考核過(guò)程是公司人力資源發(fā)展的評(píng)估和發(fā)掘過(guò)程，也是了解個(gè)人發(fā)展意愿，為制定公司培訓(xùn)計(jì)劃做準(zhǔn)備過(guò)程。
案例分析
五、信息共享及交流
上海施樂(lè)人力資源開(kāi)發(fā)的激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造一個(gè)和諧競(jìng)爭(zhēng)的人際環(huán)境，提倡人人參與、信息共享，以及上下級(jí)之間、員工之間的對(duì)話和交流。公司通過(guò)一系列的活動(dòng)，增強(qiáng)職工參與企業(yè)管理的主人翁意識(shí)，激勵(lì)職工競(jìng)爭(zhēng)向上。
員工大會(huì)。公司每年召開(kāi)兩次職工大會(huì)，鼓勵(lì)員工直接向總經(jīng)理對(duì)話；總經(jīng)理及時(shí)把公司經(jīng)營(yíng)情況包括目標(biāo)完成情況、面臨的挑戰(zhàn)及機(jī)會(huì)、經(jīng)營(yíng)決策等信息提供給職工。信息共享和交流已成為公司人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一部分。
家庭快樂(lè)活動(dòng)日。上海施樂(lè)不僅注意到與職工交流。同時(shí)也把職工的家屬看做是大家庭的一員，公司的成功與家屬的支持分不開(kāi)。公司每年將員工的家屬請(qǐng)進(jìn)公司一次，向他們匯報(bào)公司的工作及員工的工作，提供自助餐，搞娛樂(lè)活動(dòng)，使家屬也有種歸屬感、滿足感及自豪感。同時(shí)，高級(jí)經(jīng)理走訪職工家庭，對(duì)職工生日表示祝賀，組織職工子女來(lái)公司參 加社會(huì)實(shí)踐等，以取得職工家庭的理解和支持，使員工無(wú)后顧之憂的為公司的目標(biāo)而努力工作，也激勵(lì)了職工家屬成為上海施樂(lè)團(tuán)隊(duì)中的一員。
雇員滿意度的調(diào)查。企業(yè)的決策者在掌握企業(yè)發(fā)展和實(shí)施目標(biāo)時(shí)，定期地了解職工的需要和對(duì)公司和本人工作環(huán)境的滿意程度。公司認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)外部客戶滿意，必須做到公司職工的滿意。上海施樂(lè)在職工滿意度調(diào)查的方法上，采用了每年一次的問(wèn)卷調(diào)查法。公司組成專門(mén)小組，對(duì)每次調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并向職工公布調(diào)查結(jié)果。對(duì)滿意度較 低的項(xiàng)目，歸納成幾個(gè)專題，并于有關(guān)部門(mén)組成家庭式討論小組，對(duì)有關(guān)課題進(jìn)行根源分析，并提出下一步行動(dòng)的建議。總經(jīng)理與高級(jí)經(jīng)理做出行動(dòng)計(jì)劃，并確定下一年度滿意度的目標(biāo)。實(shí)施后的效果將在下一年的職工滿意度調(diào)查結(jié)果中進(jìn)行比較。
案例分析
六、培訓(xùn)與發(fā)展
上海施樂(lè)在人力資源開(kāi)發(fā)激勵(lì)機(jī)制中的考核、評(píng)估、交流等各個(gè)環(huán)節(jié)，為公司職工的進(jìn)一步發(fā)展，提供了傳遞信息的工具和政策上的保證。
1．培訓(xùn)計(jì)劃
上海施樂(lè)重視產(chǎn)品和客戶服務(wù)的質(zhì)量，更重視職工隊(duì)伍的建設(shè)和對(duì)員工的培訓(xùn)。公司人事部在每年度考核的結(jié)果中，了解職工對(duì)培訓(xùn)的需求；根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，人事部通過(guò)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的問(wèn)卷調(diào)查反饋，制定新一年度的培訓(xùn)計(jì)劃。公司在職工培訓(xùn)方面投入了大量的人力和物力，其形式包括選派人員出國(guó)培訓(xùn)、請(qǐng)國(guó)外專家來(lái)公司授課、與國(guó)內(nèi)有關(guān)大學(xué)聯(lián)合舉辦培訓(xùn)課程，以及鼓勵(lì)職工業(yè)余自學(xué)等形式，為職工個(gè)人發(fā)展與公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供了保證。
2．培訓(xùn)檔案及人力資源儲(chǔ)備
經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的職工，由人事部門(mén)負(fù)責(zé)發(fā)結(jié)業(yè)證，建立員工培訓(xùn)卡，為部門(mén)用人提供依據(jù)，同時(shí)也是對(duì)個(gè)人發(fā)展需求的一個(gè)反饋和行動(dòng)實(shí)施。人事部門(mén)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，不斷調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，以滿足公司橫向、縱向及重要崗位的用人需求。
總之，上海施樂(lè)在人力資源開(kāi)發(fā)中的激勵(lì)機(jī)制是從崗位職務(wù)等級(jí)、薪酬分配、職工的考核、培訓(xùn)、交流和發(fā)展等方面采取了一系列的方法，不僅鼓勵(lì)了員工參與公司的決策活動(dòng)和日常管理活動(dòng)，更重要的是把公司的目標(biāo)和利益與職工本人的命運(yùn)和利益緊緊結(jié)合在一起，使職工相信他們也是公司的重要組成部分，有為公司充分發(fā)揮自己才能的機(jī)會(huì)和愿望，有個(gè)人發(fā)展升遷和培訓(xùn)技能的機(jī)會(huì)，使職工感到公司的興旺發(fā)達(dá)與自己息息相關(guān)。
可以看出，高質(zhì)量的職工隊(duì)伍和高滿意的職工精神狀態(tài)，將是實(shí)現(xiàn)公司宗旨“客戶滿意”的條件，也將保證公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到不斷的發(fā)展。

思考題
1．上海施樂(lè)公司的人力資源管理有哪些值得借鑒的地方？
2．上海施樂(lè)公司的人力資源管理體現(xiàn)了哪些管理思想？
3．上海施樂(lè)公司的人力資源管理是否是戰(zhàn)略性人力資源管理，為什么？


人力資源管理概述(ppt)