品牌人力資源管理(ppt)
品牌人力資源管理


第一節(jié) 品牌--員工關(guān)系管理概述
一、企業(yè)=人+止
人的問題是企業(yè)首先要解決的問題，“企業(yè)”的“企”字，去掉上面的“人”字，就成了止了，也就是說，企業(yè)沒有了人，也就該停止了。.
企業(yè)離不開人：機(jī)器、廠房、設(shè)備可以花錢買到，但是員工需要慢慢培養(yǎng)、開發(fā)，員工作為企業(yè)行為的執(zhí)行者，其在工作中的言談舉止、接人待物直接代表和影響著企業(yè)的形象。尤其是在服務(wù)行業(yè)，員工行為不規(guī)范不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)形象受損、聲譽(yù)劇跌，還常常直接造成了客戶資源的流失。

二、品牌--員工關(guān)系
“八顆牙齒”原則：?jiǎn)T工是品牌的化身
1、 員工是品牌的建設(shè)者，員工的理念、行為構(gòu)成品牌文化的一部分。
2、高素質(zhì)的員工是品牌文化的重要保證和品牌成功的關(guān)鍵。
3、品牌計(jì)劃、分析、運(yùn)行和維護(hù)都需要員工去貫徹，通過員工深化烘托，通過員工向外部表現(xiàn)。

三、品牌--員工關(guān)系例證
豐田汽車流傳首這么一段動(dòng)人的故事．雨天里，警察對(duì)一個(gè)男子行為感到大惑不解，這個(gè)人寧可自己不穿雨衣，也要把雨衣拉在車上。于是，警察走上前去，對(duì)這名男子說： “先生，您太愛惜自己的車了，可是，這樣會(huì)把你淋出病來的。”那人笑笑說：“你錯(cuò)了，這不是我自己的豐，但這是我們豐田公司生產(chǎn)的車。”
討論：品牌--員工關(guān)系
擁有一批優(yōu)秀的員工，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。要?jiǎng)?chuàng)造一流的公司．就要具備一流的人才。敬業(yè)、愛崗、專業(yè)技能高、業(yè)務(wù)素質(zhì)強(qiáng)的員工才是公司發(fā)展的主要推者，才是品牌的主要塑造者。

第二節(jié)、品牌管理職務(wù)分析與描述
一、職務(wù)分析
 1、含義：簡(jiǎn)而言之，職務(wù)分析是對(duì)組織中各項(xiàng)特定職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和責(zé)任進(jìn)行分析研究和作出明確的規(guī)定；同時(shí)又對(duì)承擔(dān)和完成這些工作的人員所具有的素質(zhì)與能力作出明確規(guī)定，最后形成一系列職務(wù)說明書的過程。
2、意義：品牌管理職務(wù)分析是品牌人力資源開發(fā)與管理必不可少的環(huán)節(jié)，可以奠定企業(yè)員工甄選、工作評(píng)估、人員考核等基礎(chǔ)，有利于企業(yè)建立、健全品牌人力資源管理制度。     

二、職務(wù)描述
1、含義：職務(wù)描述是要通過職務(wù)調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)工作崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、內(nèi)外部環(huán)境和條件等內(nèi)容作出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。
2、職務(wù)描述維度
（1）信息職能維度 比較、抄寫、計(jì)劃、編輯、分析、創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綜合 （2）人員職能維度 指令協(xié)助、服務(wù)、信息轉(zhuǎn)換、教導(dǎo)、勸導(dǎo)、轉(zhuǎn)向、咨詢、指導(dǎo)、處理、管理、談判、顧問 （3）事務(wù)職能維度 處理、移走、照管、操縱、操作－控制、運(yùn)轉(zhuǎn)－控制、精確工作、裝配


三、品牌管理職務(wù)分析與描述流程
1、準(zhǔn)備階段    ——明確品牌管理職務(wù)分析的目的。品牌管理職務(wù)分析的目的不同，具體的信息收集內(nèi)容及其組合也不同。因此，進(jìn)行品牌管理職務(wù)分析首先要明確目的，做到有的放矢。      ——建立品牌管理職務(wù)分析小組。小組成員通常由分析專家組成，他們是具有分析專長(zhǎng)，并對(duì)組織內(nèi)各項(xiàng)職務(wù)有明確概念的人員。一旦小組成員確定之后，即賦予其進(jìn)行分析活動(dòng)的權(quán)限，以保證分析工作的協(xié)調(diào)和順利進(jìn)行。      ——明確職務(wù)分析對(duì)象。為保證分析結(jié)果的正確性，應(yīng)該選擇有代表性、典型性的職務(wù)，如果在次要、無代表意義的職務(wù)上糾纏不清，必然浪費(fèi)大量財(cái)力、物力和時(shí)間。      ——建立良好的工作關(guān)系。為了搞好職務(wù)分析，還應(yīng)該做好員工的心理準(zhǔn)備工作，建立起友好的合作關(guān)系。

  2、信息收集階段      ——選擇正確的信息來源。品牌管理職務(wù)分析人員應(yīng)該站在公正的角度聽取不同信息，確保其真實(shí)性，不能事存偏見。      ——靈活運(yùn)用各種方法。職務(wù)分析方法多種多樣，有觀察法、面談法、實(shí)驗(yàn)法、問卷法、參與法等等。      ——詳細(xì)編制調(diào)查提綱和問卷。包括職務(wù)內(nèi)容、職務(wù)責(zé)任、職務(wù)經(jīng)驗(yàn)、適合年齡、學(xué)歷等，內(nèi)容上應(yīng)具有綜合性和典型性。      ——廣泛收集與職務(wù)相關(guān)的各種信息，無論直接還是間接相關(guān)，要全面收集。

  3、分析階段
     ——審核。甄選收集到的各種信息，去粗取精，去偽存真。      ——分析。對(duì)比各條信息，挑選出其中具有關(guān)鍵性的部分。      ——歸納。總結(jié)挑選出的重要信息，為職務(wù)分析報(bào)告的形成準(zhǔn)備資料。

4、描述階段
         ——文字說明。將所獲相關(guān)的資料用文字方式表述，列舉職務(wù)名稱、工作內(nèi)容、工作設(shè)備與材料、工作環(huán)境及工作條件等。      ——職務(wù)列表及問卷。把職務(wù)加以分析，以職務(wù)的內(nèi)容和活動(dòng)分項(xiàng)排列，由實(shí)際從事的人員加以評(píng)判，以表格或問卷的形式列出。      ——活動(dòng)分析。把工作的活動(dòng)按工作系統(tǒng)與作業(yè)順序一一列舉，然后根據(jù)每一作業(yè)進(jìn)一步加以詳細(xì)分析。      ——決定因素法。把完成某工作的幾項(xiàng)重要行為，在積極方面說明工作本身特別需要的因素，在消極方面說明亟待排除的因素。 5、運(yùn)用控制階段 主要工作是培訓(xùn)職務(wù)分析人員，制定和不斷調(diào)整各種具體的職務(wù)分析文件，確定正確的部分，修改不適應(yīng)的部分。

四、品牌管理具體職務(wù)分析與描述

1、確定品牌精髓、核心定位和品牌個(gè)性等；
2、確定品牌標(biāo)識(shí)，包括品牌名稱、標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色及其組合應(yīng)用；
3、制定品牌目標(biāo)和品牌制度；
4、提高品牌知名度、美譽(yù)度和忠誠(chéng)度；
5、做好品牌組合、品牌延伸和品牌特許經(jīng)營(yíng)工作等。

實(shí)例：某企業(yè)品牌推廣主管職務(wù)描述及要求
職務(wù)描述：
1、根據(jù)公司項(xiàng)目需要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，建立策劃、品牌等相關(guān)信息庫(kù)；
2、負(fù)責(zé)所轄項(xiàng)目組的策劃指導(dǎo)，品質(zhì)保證，品牌推動(dòng)；
3、確定營(yíng)銷及市場(chǎng)宣傳的計(jì)劃和預(yù)算；
4、組織管理所轄公司項(xiàng)目組制訂、執(zhí)行批準(zhǔn)的項(xiàng)目計(jì)劃，控制項(xiàng)目預(yù)算；
5、有效激勵(lì)項(xiàng)目組成員，保證項(xiàng)目有序、高效進(jìn)行。
要求：
1、市場(chǎng)企劃，營(yíng)銷管理等本科以上學(xué)歷；
2、對(duì)企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷，品牌推廣有豐富理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；
3、具有五年以上品牌管理和市場(chǎng)推廣的工作經(jīng)驗(yàn)，有三年醫(yī)療器械有完整的個(gè)案策劃推廣經(jīng)驗(yàn)；
4、具有獨(dú)立的策略思考能力，良好的溝通和協(xié)調(diào)能力，充分的提案和全面作業(yè)能力，以及高度責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)精神；
5、有市場(chǎng)感知能力，敏銳把握市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)、方向的能力。
第三節(jié) 品牌目標(biāo)管理
引例
唐太宗年間，在長(zhǎng)安城的一個(gè)磨坊里，有一匹馬和一頭驢子非常要好。有一天，馬被唐玄奘選中，上西天取經(jīng)去了。17年后，馬凱旋而歸，回來看望驢子。老朋友見面，自然格外話多。說起一路上的風(fēng)險(xiǎn)和半生的體驗(yàn)，驢子非常羨慕，吃驚地說：“太神奇了，這么遠(yuǎn)的路，我想都不敢想。”而馬卻說：“其實(shí)我們走的距離是差不多的，我向西域前進(jìn)的時(shí)候，你也一步?jīng)]有停止。但不同的是，我有一個(gè)遙遠(yuǎn)而清晰的目標(biāo)，而你卻被蒙住了眼睛，一直圍著一個(gè)磨盤打轉(zhuǎn)。”

目標(biāo)管理的特征圖


二、品牌目標(biāo)
1、缺少目標(biāo)的品牌主要表現(xiàn)
在日常管理活動(dòng)中毫無章法，想到什么就做什么，每天所做的工作幾乎都是為了應(yīng)付競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化、經(jīng)銷商的問題、零售商的刁難而進(jìn)行的。使企業(yè)在市場(chǎng)上非常被動(dòng)。
2、品牌目標(biāo)
在科學(xué)、系統(tǒng)品牌診斷和內(nèi)外部研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行品牌愿景規(guī)劃和品牌目標(biāo)的設(shè)定，這樣就可以一方面為后邊的品牌核心價(jià)值規(guī)劃、品牌系統(tǒng)規(guī)劃以及品牌延伸戰(zhàn)略等方面規(guī)劃工作提供指導(dǎo)方向；另一方面，也為日常的品牌管理、營(yíng)銷活動(dòng)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供依據(jù)。品牌目標(biāo)應(yīng)該由長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)集合兩個(gè)部分組成。
（1）品牌長(zhǎng)期目標(biāo)
戰(zhàn)略目標(biāo)是品牌愿景分解的重要組成部分。同時(shí)，它們要與品牌愿景相互呼應(yīng)、相互補(bǔ)充，進(jìn)而形成對(duì)品牌愿景的有效分解，使品牌愿景變成多個(gè)品牌長(zhǎng)期目標(biāo)，并形成一系列的短期目標(biāo)集，以增強(qiáng)品牌愿景的可行性。


（2）品牌短期目標(biāo)
制定品牌短期目標(biāo)集的要求：
對(duì)實(shí)現(xiàn)品牌長(zhǎng)期目標(biāo)起到積極作用，并能指導(dǎo)品牌的傳播活動(dòng)、營(yíng)銷運(yùn)作、以及研發(fā)等企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
品牌短期目標(biāo)集要能夠量化。只有量化的目標(biāo)才能夠進(jìn)行有效的考核，也能夠清楚在品牌創(chuàng)建過程中，各個(gè)目標(biāo)完成的具體情況。
品牌短期目標(biāo)集要符合企業(yè)內(nèi)部資源狀況。與企業(yè)內(nèi)部資源能力不相符的品牌短期目標(biāo)，要么不能夠帶來動(dòng)力，要么被認(rèn)為是無法完成的任務(wù)而放棄，失去信心。因此，一定要均衡企業(yè)資源能力之后，制定出能夠提升團(tuán)隊(duì)士氣的品牌創(chuàng)建目標(biāo)。


三、品牌目標(biāo)管理的導(dǎo)入
品牌目標(biāo)舉例
1、 品牌知名度目標(biāo)：要達(dá)到多少？ 　　
2、 品牌滲透率目標(biāo)：要達(dá)到多少？
　　3、 品牌品質(zhì)認(rèn)可度目標(biāo)：要達(dá)到多少？
　　4、 品牌聯(lián)想是否與規(guī)劃內(nèi)容相同？如果有偏差，是多大？
　　5、 品牌顧客轉(zhuǎn)移率：達(dá)到多少？
　　6、 品牌吸引新顧客目標(biāo)：達(dá)到多少？
　　7、 品牌市場(chǎng)份額目標(biāo)：要達(dá)到多少？
　　8、 品牌溢價(jià)能力目標(biāo)：要達(dá)到多少？
　　9、 品牌投資回報(bào)目標(biāo)：要達(dá)到多少？
　　10、品牌銷售額目標(biāo)：要達(dá)到多少？
　　11、品牌貢獻(xiàn)率目標(biāo)：要達(dá)到多少？（主要針對(duì)多品牌企業(yè)而言）品牌貢獻(xiàn)率=某品牌利潤(rùn)/企業(yè)所有品牌的總利潤(rùn)×100%
品牌目標(biāo)管理導(dǎo)入



四、品牌目標(biāo)管理要注意的問題
（一）要在科學(xué)的品牌診斷或檢核基礎(chǔ)上進(jìn)行 　制定目標(biāo)時(shí)，要在診斷或檢核過程中研究環(huán)境、市場(chǎng)、消費(fèi)者的情況，綜合這些內(nèi)容，對(duì)品牌現(xiàn)狀有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，在制定相應(yīng)的品牌目標(biāo)，這樣方可做到品牌目標(biāo)科學(xué)、可行。
（二）考慮市場(chǎng)環(huán)境和品牌進(jìn)入市場(chǎng)階段 　　一般而言，一個(gè)品牌剛剛進(jìn)入一個(gè)市場(chǎng)，那么，它的目標(biāo)就不可能對(duì)忠誠(chéng)度、個(gè)性、氣質(zhì)聯(lián)想等方面的內(nèi)容涉及過多，而應(yīng)該將品牌目標(biāo)主要放在品牌知名度上，如果品牌在一個(gè)市場(chǎng)上已經(jīng)運(yùn)作一段時(shí)間，這時(shí)品牌目標(biāo)則應(yīng)該在繼續(xù)加強(qiáng)品牌滲透的同時(shí)，增加品牌忠誠(chéng)度、個(gè)性等方面的指標(biāo)，開始全面的積累品牌資產(chǎn)。
（三）考慮品牌生命周期
    品牌管理者應(yīng)在其品牌生命周期的孕育期、幼稚期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期等不同階段采用不同的目標(biāo)管理策略  　　

一、品牌文化和人才的關(guān)系
1、品牌文化是人才智慧的光華
良好的品牌文化能夠?yàn)槿颂峁┮环N奮發(fā)向上的心理環(huán)境，優(yōu)秀的人才則能豐富和提生品牌文化的內(nèi)涵。
2、人才是品牌文化的源泉
沒有人就沒有品牌，自然也就沒有品牌文化。因此從某種意義廣說，品脾就是人才牌，是人的思想與品德的匯聚。品牌文化則是品牌的“人化“，是品牌經(jīng)營(yíng)者和全體員工衷心隊(duì)向和共同擁有的價(jià)值觀念。

二、品牌文化對(duì)員工招聘的重要意義
1、品牌核心競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵
2、品牌文化是最終意義上的第一核心競(jìng)爭(zhēng)力
現(xiàn)在，品牌核心競(jìng)爭(zhēng)力問題已經(jīng)成為全球企業(yè)界的熱門話題，有人說高科技是核心競(jìng)爭(zhēng)力．也有人說組織制
度是核心競(jìng)爭(zhēng)力，其實(shí)品牌要做到強(qiáng)大，功大要下在品牌的核心價(jià)值觀上。高科技可以學(xué)，制度可以制定，而全體員工內(nèi)在追求這樣一種倫理、文化層面的東西部是很難移植、很難模仿的。
3、員工招聘是決定品牌文化質(zhì)量?jī)?yōu)劣的首要環(huán)節(jié)


三、員工招聘中品牌文化體現(xiàn)要求
1、招聘決策
招聘決策是指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。這個(gè)階段要正確區(qū)分核心人員與應(yīng)急人員
所謂核心人員，通常是在企業(yè)的工資表上并被認(rèn)為是“長(zhǎng)期員工”。所謂應(yīng)急人員，是指雖然為公司工作，但并不在公司直接領(lǐng)取工資；相反，他們被代理人雇用再以固定費(fèi)用臨時(shí)性地“租借”給公司，工資與津貼由代理人支付。
不管招聘何種人員，公司管理決策層一定要達(dá)成必須符合組織品牌文化的一致。

2、發(fā)布招聘信息
企業(yè)在作出招聘決策——招聘核心人員后，就可進(jìn)行發(fā)布招聘信息工作。發(fā)布招聘的時(shí)間、方式、渠道與范圍都是根據(jù)招聘計(jì)劃確定的。由于所需招聘的崗位、數(shù)量、任職者要求的不同，招聘對(duì)象的來源與范圍不同，以及新員工到崗的時(shí)間不同和招聘預(yù)算的限制，發(fā)布信息的過程也將不同。這個(gè)階段應(yīng)突出向應(yīng)聘者宣傳組織的品牌文化和愿景，使那些不符合條件知難而退。

3、應(yīng)聘者提出申請(qǐng)與報(bào)名材料的整理
一方面招聘企業(yè)應(yīng)提供應(yīng)聘人員申請(qǐng)表；另一方面應(yīng)聘者都應(yīng)向招聘企業(yè)提供個(gè)人資料：
第一，應(yīng)聘申請(qǐng)表，重點(diǎn)說明將應(yīng)聘的職位；
第二，個(gè)人簡(jiǎn)歷，主要說明學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成就、個(gè)人品格等個(gè)人信息；
第三，各種證件，包括學(xué)歷、成就（各種獎(jiǎng)勵(lì)）證明的復(fù)印件；
第四，身份證復(fù)印件。
人力資源主管應(yīng)該對(duì)個(gè)人簡(jiǎn)歷與應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行必要的審定與核實(shí)等工作，上述內(nèi)容有不符品牌文化和理念者，予以剔除。

4、招聘測(cè)試
在企業(yè)員工招聘過程中、招聘測(cè)試是重要的一環(huán)。
挑選合格的員工，應(yīng)聘者的各種條件，不一定符合招聘者的各種要求。挑選符合組織品牌文化的合格的員工對(duì)于建立企業(yè)文化，提高生產(chǎn)率，發(fā)展企業(yè)均有重要的推動(dòng)作用。只有通過測(cè)試才能挑選到合格的員工。
企業(yè)員工招聘測(cè)試中種類很多，要通過心理測(cè)試、知識(shí)考試、情景模擬、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式考察一個(gè)應(yīng)聘者符合品牌文化的程度。

5、人事決策
人事決策是員工招聘中的最后一環(huán)，也是十分重要的一環(huán)。如果以前幾個(gè)步驟都正確無誤，但是最終人事決策錯(cuò)了，企業(yè)依然招聘不到理想的員工。同時(shí)，招聘決策時(shí)一定要樹立起“寧缺勿濫”的觀念。這就是說，一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不適合的人占據(jù)，這要求我們決策原則時(shí)要有一個(gè)提前量，而且廣開賢路。
第五節(jié) 品牌培訓(xùn)和學(xué)習(xí)
引言
品牌競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的來臨，為更多的企業(yè)帶來新的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)。品牌建設(shè)作為一個(gè)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的工程，往往被企業(yè)以短期的市場(chǎng)行為在不斷的損害其價(jià)值。品牌的價(jià)值與好感是建立在一個(gè)鮮明的形象之上，而許多企業(yè)在塑造品牌的過程中往往前后不能有效銜接。在不同階段所表現(xiàn)的品牌形象只為達(dá)到短期的銷售目的而各自為營(yíng)、互不關(guān)聯(lián)，在市場(chǎng)上造成品牌形象混亂，嚴(yán)重的浪費(fèi)了企業(yè)資源與財(cái)力。
如何改變這種現(xiàn)狀？作為品牌形象設(shè)計(jì)者的設(shè)計(jì)師，如何理解品牌的核心概念并能完整地表現(xiàn)出來？作為品牌的管理者，品牌經(jīng)理如何定位品牌形象以符合品牌策略？作為品牌的擁有者，企業(yè)如何在有限的資源下最大限度的提升品牌價(jià)值？

一、品牌培訓(xùn)概述
1、含義：
指從提高組織品牌經(jīng)營(yíng)能力的目的出發(fā)，面向整個(gè)組織及相關(guān)合作組織的人力資源，從基本觀念、通用方法和特別技能等方面展開的持續(xù)培訓(xùn)過程。
2、 意義：
有助于相關(guān)人員認(rèn)識(shí)品牌經(jīng)營(yíng)的價(jià)值
形成對(duì)目標(biāo)品牌的共識(shí)，主動(dòng)約束自己的言行
使用系統(tǒng)的品牌運(yùn)作方法，共同推進(jìn)品牌愿景的實(shí)現(xiàn)
3、類型
熏陶型培訓(xùn) 應(yīng)用型培訓(xùn)
烙印型培訓(xùn) 背書型培訓(xùn)

二、品牌培訓(xùn)的價(jià)值
1、優(yōu)化觀念、更新知識(shí)、接受方法和技能
2、增進(jìn)了解，促成共識(shí)，消除分歧
3、提升協(xié)同運(yùn)作質(zhì)量，提高投入產(chǎn)出比
4、形成品牌文化，提高雇主意引力
5、促進(jìn)目標(biāo)組織向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)型

三、品牌培訓(xùn)方法
1、品牌培訓(xùn)方法訓(xùn)責(zé)原則
方法因?qū)ο蠖?
方法為內(nèi)容服務(wù)
方法隨組織而變
2、具體方法創(chuàng)新（如圖）

四、專業(yè)品牌培訓(xùn)模型
1、基本觀念培訓(xùn)
品牌的定義、 品牌的價(jià)值、 品牌的類型、品牌環(huán)境解釋、
品牌資源解釋、 品牌資產(chǎn)解釋、 品牌經(jīng)營(yíng)常識(shí)
2、 通用方法培訓(xùn)
品牌體檢方法
品牌規(guī)劃方法
品牌設(shè)計(jì)方法
品牌管理方法
品牌推廣方法
品牌培訓(xùn)方法



3、特別技能培訓(xùn)
品牌命名 品牌定位
品牌孵化 品牌催化
品牌再造 產(chǎn)品創(chuàng)新
營(yíng)銷創(chuàng)新 傳播創(chuàng)新
組織創(chuàng)新

五、品牌培訓(xùn)的誤區(qū)
1、培訓(xùn)對(duì)象精英化
2、培訓(xùn)內(nèi)容混雜華
3、培訓(xùn)資源封閉化
4、培訓(xùn)形式講道化
5、培訓(xùn)效果形式化


第六節(jié) 品牌業(yè)績(jī)考評(píng)
一、品牌業(yè)績(jī)考評(píng)概述
1、概念
品牌業(yè)績(jī)考評(píng)是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定組織員工對(duì)品牌管理職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績(jī)的一種有效的管理辦法。
2、兩層含義
從內(nèi)涵上講品牌業(yè)績(jī)考評(píng)就是對(duì)人和事的評(píng)價(jià)，
一是對(duì)品牌人員及其品牌工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)；
二是對(duì)品牌人力資源的工作結(jié)果，即對(duì)其在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3、地位和意義
品牌業(yè)績(jī)考評(píng)作為品牌人力資源管理的重要組成部分，有利于為薪酬管理和人事決策提供硬指標(biāo)，提升組織品牌的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于促進(jìn)員工良性發(fā)展。

二、品牌業(yè)績(jī)考評(píng)一柄“雙刃劍”
從理論上應(yīng)然的狀態(tài)看，現(xiàn)代品牌人力資源管理的業(yè)績(jī)考評(píng)應(yīng)該是在注重?cái)?shù)量的同時(shí)更注重工作質(zhì)量，在注重個(gè)人成就的同時(shí)更注重團(tuán)隊(duì)合作，在注重工作結(jié)果的同時(shí)更注重工作過程。但是在現(xiàn)實(shí)中，雖然很多組織已制定了完備的業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，但主要是停留在事后考核的層次，業(yè)績(jī)考評(píng)僅限于“秋后算賬”，這樣以結(jié)果論英雄的業(yè)績(jī)考評(píng)，看問題是看“點(diǎn)”，它既不看“線”，也不看 “面”，存在諸多片面性，隱藏了不少矛盾和問題，經(jīng)常產(chǎn)生品牌業(yè)績(jī)考評(píng)的結(jié)果和過程的嚴(yán)重沖突，使業(yè)績(jī)考評(píng)背離組織初衷。
因此，品牌業(yè)績(jī)考評(píng)是組織管理是一柄“雙刃劍”，用得好，能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則內(nèi)部員工容易產(chǎn)生不公平感和沖突，甚至影響組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、品牌業(yè)績(jī)考評(píng)中的困境：結(jié)果和過程之沖突
一般說來，側(cè)重結(jié)果的考核，是品牌目標(biāo)利益驅(qū)動(dòng)績(jī)效考核行為的必然；但業(yè)績(jī)考評(píng)活動(dòng)是一個(gè)連續(xù)的過程，是品牌管理者用來確保自己下屬員工的工作態(tài)度、工作行為和工作產(chǎn)出與組織品牌目標(biāo)以及員工個(gè)體目標(biāo)保持一致的手段及過程。而在業(yè)績(jī)考評(píng)實(shí)踐中，忽視過程，造成結(jié)果和過程之沖突，主要表現(xiàn)在：
1.考核流程不完整
2.指標(biāo)體系不健全
3.考核結(jié)果不全面


四、品牌“考核圈”模式：緩和沖突之通路
1、品牌“考核圈”
所謂品牌“考核圈”實(shí)質(zhì)是指一個(gè)品牌業(yè)績(jī)考核循環(huán)，它包括品牌管理工作因素分析考核、設(shè)計(jì)考核、實(shí)施過程考核和實(shí)施后考核等幾個(gè)主要環(huán)節(jié)。在這個(gè)“考核圈”中，各個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。實(shí)施后品牌考核既是一輪“考核圈”的結(jié)點(diǎn)，又是新一輪“考核圈”的始點(diǎn)，如此品牌業(yè)績(jī)考核考核形成一種螺旋式上升趨向，步步推進(jìn)。

2、品牌“考核圈”具體操作思路
品牌“崗位”考核
在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)上，要重點(diǎn)解決“考核什么”的問題。
品牌“指標(biāo)”考核
在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)上，要重點(diǎn)解決“對(duì)照什么”的問題。
品牌“指導(dǎo)”考核
在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決“考核時(shí)效”的問題。
品牌“激勵(lì)”考核
在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決“如何有效激勵(lì)”的問題。
品牌“反饋”考核
在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決“到底為什么考核”的問題。
品牌“救濟(jì)”考核
在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決“設(shè)置員工權(quán)利補(bǔ)救機(jī)制”問題。


五、推行品牌業(yè)績(jī)“考核圈”模式的 關(guān)鍵在于提高品牌考核者的內(nèi)生力
1、樹立品牌考核責(zé)任觀
2 考核品牌“考核者”
3、提高品牌考核執(zhí)行力

第七節(jié) 品牌薪酬制度設(shè)計(jì)
一、品牌薪酬制度概述
1、薪酬制度在品牌中的重要性
在倡導(dǎo)“以人為本”的今天， 一個(gè)企業(yè)留住人才， 首先, 要尊重雇員， 這樣才能換來雇員的敬業(yè)、愛業(yè)。如果企業(yè)中不存在一個(gè)關(guān)心、尊重雇員的環(huán)境氛圍，那么就不可能產(chǎn)生出最佳雇主品牌。事實(shí)上， 薪酬、福利等一切人力資源操作都貫穿著企業(yè)如何看待雇員, 以及如何看待雇員與組織品牌關(guān)系這一主線。
對(duì)員工的保障功能
對(duì)員工的激勵(lì)功能
改善品牌經(jīng)營(yíng)績(jī)效
吸引與保留品牌人才

2、品牌薪酬制度的內(nèi)涵
品牌薪酬制度是由組織根據(jù)品牌工作人員勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬規(guī)范。廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。

薪酬體系模型



三、品牌薪酬制度設(shè)計(jì)流程
第一步，薪酬策略與需求分析
第二步，崗位評(píng)價(jià)與等級(jí)劃分
第三步, 薪酬水平市場(chǎng)調(diào)查
第四步，薪酬結(jié)構(gòu)與水平的確定
四、品牌薪酬制度設(shè)計(jì)舉要
1、股權(quán)激勵(lì)
2、年薪制



3、寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級(jí)壓縮成簡(jiǎn)單的幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。
4、提成工資制。提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。
5、崗位薪點(diǎn)工資制。崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。員工的點(diǎn)數(shù)通過一系列量化考核指標(biāo)來確定，點(diǎn)值與企業(yè)和部門效益掛鉤。



第八節(jié) 品牌繼承
引例
美國(guó)的歷史只有幾百年可口可樂在品牌繼承的過程中可以說創(chuàng)造了一個(gè)奇跡。有這么一個(gè)說法如果今天可口可樂被一把大火燒光明天一個(gè)可口可樂會(huì)重新建立，銀行家、投資家會(huì)蜂擁而來投資足見其品牌的價(jià)值，可口可樂在自身發(fā)展的過程中也經(jīng)歷許多挫折但它的品牌建設(shè)一直在系統(tǒng)有序而理性科學(xué)的不斷推進(jìn)；而中國(guó)在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的過程中秦池、愛多等國(guó)內(nèi)知名品牌一下子如雨后春筍冒出，又一下子蕩然無存。


一、品牌繼承概述
1、品牌繼承的含義
是指品牌繼承人從被繼承人那里獲得品牌資產(chǎn)的一種方式，其傳遞的不僅僅是產(chǎn)品，更應(yīng)該是所傳承的品牌文化與精神。
2、品牌繼承的特點(diǎn)
綿延性 意識(shí)性 文化性 超越性



二、品牌文化和品牌繼承
品牌要在現(xiàn)代社會(huì)要得以維持和發(fā)展，必須在傳承品牌文化的基礎(chǔ)上不斷的豐富和完善其文化內(nèi)涵，使歷史內(nèi)涵與時(shí)代內(nèi)涵很好的結(jié)合，只有將品牌文化內(nèi)涵滲透品牌繼承其中，將其品牌內(nèi)涵的文化充分展示出來，才能形成組織賴以長(zhǎng)期發(fā)展的品牌資產(chǎn)。

三、基于品牌消費(fèi)視角的品牌繼承
1、代際影響
家庭中的一代人向另一代人傳遞與市場(chǎng)有關(guān)的技巧、態(tài)度、偏好、價(jià)值觀和行為。
2、代際影響與品牌繼承
具體可分為四類
第一類是部分具有高代際影響的品牌資產(chǎn)
第二類是代際影響品牌的地窖效應(yīng)
第三類是具有代際影響潛力的品牌
第四類是不受代際影響或受代際影響很小的品牌

四、基于品牌人力資源視角的品牌繼承
1、保持品牌領(lǐng)導(dǎo)觀念
2、完善人員選任制度
3、健全品牌激勵(lì)機(jī)制
4、提高品牌創(chuàng)新能力
5、構(gòu)建品牌產(chǎn)權(quán)制度

五、品牌繼承和創(chuàng)新
1、品牌繼承和創(chuàng)新的關(guān)系
品牌繼承不是簡(jiǎn)單的保守，品牌要跟時(shí)代相聯(lián)系，只有持續(xù)創(chuàng)新，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有旺盛的生命力。
2、品牌繼承創(chuàng)新策略。
內(nèi)部管理創(chuàng)新
產(chǎn)品創(chuàng)新
技術(shù)創(chuàng)新
營(yíng)銷創(chuàng)新
文化創(chuàng)新

本章小結(jié)
在“以人為本”的社會(huì)中，事實(shí)上，人員招聘、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)考評(píng)、報(bào)酬、福利、職業(yè)生涯規(guī)劃、品牌繼承等一切人力資源操作都貫穿著組織如何看待員工，以及如何看待組織品牌與員工關(guān)系這一主線。認(rèn)同組織品牌文化文化，提高品競(jìng)爭(zhēng)力，需要貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

案例分析：
請(qǐng)結(jié)合以下案例分析企業(yè)如何進(jìn)行品牌傳承
歷經(jīng) 350 多年歷史的老字號(hào)北京王麻子剪刀
廠在慘淡經(jīng)營(yíng)之后, 卻因資不抵債在2003 年
被迫宣布破產(chǎn)。而西方國(guó)家的情況卻恰恰相
反， 在經(jīng)營(yíng)超過幾十年、上百年的老字號(hào)卻
更加繁榮；1914 年創(chuàng)立于美國(guó)的國(guó)際商業(yè)機(jī)
器公司(IBM)，是世界上最大的信息工業(yè)跨國(guó)公司， 業(yè)務(wù)遍及 160 多個(gè)國(guó)家和地區(qū)；愛立信公司于1876 年成立于北歐的瑞典，迄今已有 130 年的歷史, 其業(yè)務(wù)遍布全球 140 多個(gè)國(guó)家， 是世界最大的移動(dòng)通信網(wǎng)絡(luò)供應(yīng)商。


http://61.128.252.26:85

品牌人力資源管理(ppt)