員工培訓與職業(yè)生涯設計(ppt)
員工培訓與職業(yè)生涯設計
培訓篇：課程思路
我們重點回答幾個問題：
1、誰最需要培訓？
2、培訓有什么價值？
3、我們應該如何開展培訓？


核心問題研討
培訓有什么價值？

對個人？
對企業(yè)組織？
對社會？
應該如何開展培訓？
需求分析
設定目標
組織實施
評估效果








職業(yè)生涯設計篇：假設？
職業(yè)生涯規(guī)劃：員工對組織和組織對員工雙方面共同的承諾。

員工方面：改變心態(tài)、關注自我、正確評估、實現價值。
組織方面：提供機會、開發(fā)潛能、人際資源、提供回報。
課程內容
職業(yè)計劃與發(fā)展的定義
影響職業(yè)計劃的因素
如何開展職業(yè)計劃
職業(yè)成長道路與計劃類型
停滯現象
職業(yè)計劃與發(fā)展的方法


一、職業(yè)計劃與發(fā)展的定義
職業(yè)（CAREER）：是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事工作總的行為。
CARERE=JOB+JOB+JOB+…...

問題：你選擇的是自己的“工作”還是“職業(yè)”？
我們優(yōu)先考量什么
職業(yè)計劃考量要素：
適配性：個人目標與現實可得機會是否配合？
晉升機會：在組織中得到晉升？

問題：你的選擇是什么？
事實：從來都沒有足夠的高層職位使每個人的升遷成為現實。
職業(yè)計劃的價值
如果一個人的職業(yè)計劃不能在組織內實行，那么這個人遲早會離開這家企業(yè)——是否離職率高的原因？
一個人在別處沒有可獲得的機會，盡管生產率下降，他也可能留在企業(yè)——是否績效低下的原因？

問題：組織應如何看待“離職”？組織應如何使用“評估”和“分配”的尺度來留住高績效而充滿熱情的員工？
二、影響職業(yè)計劃的因素
人生階段
 職業(yè)動機
環(huán)境  
職業(yè)動機與崗位匹配
管理能力
技術業(yè)務能力
安全
創(chuàng)造力
自主和獨立
（美國心理學家埃德加. 斯肯） 
職業(yè)類型的相關性
現實型 研究型

社交型 藝術型

創(chuàng)新型 傳統型

（心理學家霍爾曼）




三、如何開展職業(yè)計劃
新職業(yè)道路基本步驟：

1．  接受工作場所的新價值觀，這靠你展示如何幫助公司滿足他的最低需要。（獲得認同）
2．  不斷尋找對你的雇主更有價值、更新、更好的方法。（創(chuàng)新與增值）
續(xù)
3．  不要使你自家陷入“信息真空”的困境。（分享信息，保持敏感）
4．  不要被動。（除了自己，沒有人讓你處于被動）
5．  不斷獲得新知識。（永保競爭優(yōu)勢地位）
6．  制定重要的職業(yè)和財務目標及實現目標的詳細計劃。否則，你是脆弱的。
。。。
影響職業(yè)計劃的因素
內因：
1、性格：“江山易改，本性難移”
2、興趣：“強扭的瓜不甜”
3、專長：“三百六十行，行行出狀元”
外因：
環(huán)境
1、教育背景
2、家庭影響
3、工作環(huán)境

四、職業(yè)成長道路與計劃類型
縱向職業(yè)途徑：部門內直線上升，但空間有限；
橫向職業(yè)途徑：跨部門調配或內部競聘；
雙重職業(yè)途徑：管理和其他（技術、市場、工程、財務等）；
多重職業(yè)途徑：管理系列、研究系列、技術支持系列、工藝工程系列等多條途徑發(fā)展；
網狀職業(yè)途徑：縱向直線晉升和橫向調配相結合。

道.科寧的多重階梯表
企業(yè)人才結構三大支柱
管理人才；
技術人才；
市場人才。

五、停滯現象
當工作職能和工作內容因組織內缺乏晉升機會而保持不變時發(fā)生的一種職業(yè)狀況。
調查結果：99%的人發(fā)生過職業(yè)停滯；
原因分析：空間問題和個人舒適區(qū)效應；
我們的選擇：橫向調動、充實工作內容。
六、職業(yè)計劃與發(fā)展的方法
組織內職業(yè)發(fā)展的原則：
工作本身對職業(yè)發(fā)展有最大影響（挑戰(zhàn)性原則）
需要的發(fā)展類型由特定的工作需求來確定（特定性原則）
只有當一個人還沒有掌握一項工作所要求的技能時，發(fā)展才會發(fā)生（發(fā)展性原則）
組織幫助個人在職業(yè)計劃和發(fā)展方面常用方法：
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