人力資源規(guī)劃的基本程序
應對外部環(huán)境的變化－HRP
社會發(fā)展趨勢會通過以下兩個主要方面對企業(yè)產生影響：
對產品和服務需求產生影響的消費品市場；
對生產產品和服務的人的供給產生影響的勞動力市場。
HRP－在勞動短缺與過剩之間尋找平衡。因此企業(yè)需要：
對自己現(xiàn)有的人力資源狀況有一個清楚的認識。
制定一個關于自己未來發(fā)展方向的規(guī)劃，并且認識到自己目前的人力資源現(xiàn)狀與未來所要求達到的人力資源狀況之間是一種怎樣的關系。
當目前的人力資源狀況與未來需求之間存在差距的時，就需要制定一系列的計劃來設法彌補這種差距。
Linking HRP to competitive advantage
HR planning is defined as the “確保組織目標實現(xiàn)的人力資源計劃過程，也就是通過規(guī)劃新的HR政策、系統(tǒng)和程序以應對復雜的外部環(huán)境而使得HRM工作更加有效，從而能夠獲得競爭優(yōu)勢。
HRP是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標及企業(yè)內外部環(huán)境變化，預測未來企業(yè)任務和環(huán)境對企業(yè)的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供HR的一個過程。
The purposes of human resource planning are:
預測未來組織的人力需求；
制定一系列的HRM計劃以滿足這些需求。
How HR planning activities enhance competitive advantage
Linking HRM practices to organizational goals:
HR planning is “就象一根絲線將組織所有的人力資源管理活動連接起來并與組織其他管理活動相輔相成。
Serving as a building block for future HRM practices:
成功的人力資源管理活動的實施離不開詳細的人力資源規(guī)劃，HRP包括員工的招募、甄選、培訓、開發(fā)等規(guī)劃。

How HR planning activities enhance competitive advantage
Consequences associated with the failure to plan for human resources: （失敗HRP導致的結果）
Benefits:stemming from HR forecasting　
But many firms ignore this opportunity:
fail to find the best candidate. reactive ,rather than proactive.
lead to understaffing. The understaffing could cause an increase in back orders, a decrease in customer goodwill, an increase in competition, and a loss of market share.
由人力資源的預測所產生的利益
誰負責制定人力資源規(guī)劃？
何時制定人力資源規(guī)劃呢？
這個時間并不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標之后，又掌握了足夠的信息才開始制定。 一般制定后三年修改一次。
年度人力資源計劃當然是年年制定。為了得到足夠的反饋和更正確地執(zhí)行，許多大企業(yè)往往在當年的七月份就開始啟動制定明年的人力資源計劃。一般在當年的十月份完成計劃，還有兩個月可作溝通，以利于該人力資源計劃的實施。
人力資源規(guī)劃的內容
人力資源規(guī)劃及其各項業(yè)務計劃

人力資源規(guī)劃的基本程序

調查分析準備階段
外在人力資源供需的調查分析：如勞動力市場的結構，市場供給與需要的現(xiàn)狀，教育培訓政策與教育工作，勞動力擇業(yè)心理等。
內在的人力資源供需與利用情況的調查分析 ：現(xiàn)有員工的一般情況（如年齡、性別等）、知識與經驗、能力與潛力、興趣與愛好、目標與需求、績效與成果；人力資源流動情況；人力資源結構與現(xiàn)行的人力資源政策等。
注意對組織內人力資源流動的調查分析：
組織內人力資源流動主要是指組織內員工的晉升、降職、職位變更；
而組織內外人力資源有兩個方面，即流出組織（離職）與流入組織（外部招聘）。

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