人力資源開(kāi)發(fā)概論-人力資源開(kāi)發(fā)需求評(píng)估(ppt)
人力資源開(kāi)發(fā)概論
第四章 人力資源開(kāi)發(fā)需求評(píng)估
Assessment of HRD Needs
主要內(nèi)容
為什么需要人力資源開(kāi)發(fā)需求評(píng)估
人力資源開(kāi)發(fā)需求評(píng)估的三個(gè)層次
KSAIBs分析的步驟
人力資源開(kāi)發(fā)需求評(píng)估的方法
需求排隊(duì)
人力資源開(kāi)發(fā)需求評(píng)估表達(dá)能力的提高
學(xué)習(xí)目標(biāo)
了解進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)需求評(píng)估的目的和意義；
了解戰(zhàn)略分析在確定需求中的意義所在；
學(xué)會(huì) KSAIBs分析的五個(gè)步驟，選擇一個(gè)自己或者親友熟悉的職務(wù)進(jìn)行關(guān)鍵任務(wù)分析；
樹(shù)立區(qū)分真實(shí)的人力資源開(kāi)發(fā)需求的理念；
學(xué)會(huì)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)需求進(jìn)行排隊(duì)；
學(xué)習(xí)如何將開(kāi)發(fā)需求轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)；
學(xué)習(xí)如何提高相關(guān)人員表達(dá)自己開(kāi)發(fā)需求的能力。
人力資源開(kāi)發(fā)（培訓(xùn)）需求評(píng)估
培訓(xùn)需求評(píng)估的意義
需求評(píng)估中的組織分析、人員分析和任務(wù)分析
人力資源開(kāi)發(fā)需求評(píng)估方法
高層、中層和人力資源開(kāi)發(fā)者不同的關(guān)注點(diǎn)
個(gè)人特征、工作、結(jié)果和反饋是如何影響績(jī)效和學(xué)習(xí)的
需求評(píng)估的定義和意義
人力資源開(kāi)發(fā)需求分析的著眼點(diǎn)
人力資源開(kāi)發(fā)需求評(píng)估的意義
區(qū)分人力資源開(kāi)發(fā)需求與管理需求
人力資源開(kāi)發(fā)需求分析的著眼點(diǎn)
績(jī)效差距
KSAIBs差距
內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境
法律遵從
參與需求
人力資源開(kāi)發(fā)需求評(píng)估的意義
確認(rèn)差距
變革分析
使人力資源信息系統(tǒng)具有開(kāi)發(fā)導(dǎo)向
可供選擇的問(wèn)題解決方法
形成研究基地（后續(xù)評(píng)估研究的基礎(chǔ)）
決定培訓(xùn)的價(jià)值和成本
獲得內(nèi)部和外部支持
獲得組織內(nèi)部和外部支
人力資源開(kāi)發(fā)需求分析的三個(gè)層次
組織分析
組織目標(biāo)分析
戰(zhàn)略分析
組織資源分析
組織氛圍分析

人員分析
直接主管
員工本人
高層管理者
參謀機(jī)構(gòu)人員
員工的下屬
外部人員
需求分析的方法比較 需求分析數(shù)據(jù)收集方法的優(yōu)缺點(diǎn)
需求分析的方法比較 四種確定培訓(xùn)需求方法的比較
需求分析的方法比較 四種確定培訓(xùn)需求方法的比較
培訓(xùn)主體的不同關(guān)注點(diǎn)
對(duì)需求分析資料進(jìn)行加工
人力資源開(kāi)發(fā)需求的排隊(duì)
將需求轉(zhuǎn)換為目標(biāo)
態(tài)度目標(biāo)
知識(shí)目標(biāo)
技能目標(biāo)
職務(wù)行為目標(biāo)
結(jié)果目標(biāo)
增加雇員對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)需求的表達(dá)能力
菜單法
國(guó)家培訓(xùn)指數(shù)
培訓(xùn)需求分類(lèi)研究

實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)需求評(píng)估的問(wèn)題
高層管理者對(duì)評(píng)估文化的全面倡導(dǎo)和支持。
中層管理者的參與。
對(duì)員工的全面培訓(xùn)。
本章總結(jié)
人力資源開(kāi)發(fā)的需求評(píng)估是決定人力資源開(kāi)發(fā)整個(gè)工作質(zhì)量的第一步和基礎(chǔ)。本章首先討論了進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的意義，這種意義不僅表現(xiàn)在決定開(kāi)發(fā)的內(nèi)容，而且表現(xiàn)在可以決定開(kāi)發(fā)的價(jià)值，可以引導(dǎo)人力資源活動(dòng)面向長(zhǎng)期和未來(lái)，它也是人力資源開(kāi)發(fā)者獲得支持的重要基礎(chǔ)性工作。需求分析的著眼點(diǎn)是不同的，可以以績(jī)效、能力（或者KSAIBs）、法律要求、環(huán)境要求和員工的參與等為分析的起點(diǎn)。

需求分析分三個(gè)方面。組織分析決定開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略方面，任務(wù)分析是最重要的部分，而且是人員分析的基礎(chǔ)，人員分析是將需求落實(shí)到具體個(gè)人的一步。需求分析的工作主要就是收集信息的工作。分析的方法有多種，不同的方法各有自己的優(yōu)缺點(diǎn)。在需求信息收集完成后，我們需要對(duì)這些需求進(jìn)行排隊(duì)，并將這些需求轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)目標(biāo)。

許多員工和管理者都可能不具備準(zhǔn)確地表達(dá)自己的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求的能力，這時(shí)需要用一系列的方法來(lái)提高他們表達(dá)這種需求的能力。
問(wèn)題與練習(xí)
1、如果我是一家中小型企業(yè)的負(fù)責(zé)人力資源開(kāi)發(fā)的人員，我會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估嗎？我會(huì)依靠什么資料來(lái)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)需求評(píng)估？我會(huì)如何進(jìn)行評(píng)估？預(yù)計(jì)進(jìn)行評(píng)估的難點(diǎn)何在？

2、請(qǐng)以自己選擇的目標(biāo)職務(wù)為例，說(shuō)明有哪些績(jī)效差距或者問(wèn)題可能不是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)能解決的。

3、請(qǐng)以自己選擇的目標(biāo)職務(wù)為例，進(jìn)行KSAIBs的分解，作出該職務(wù)的勝任特征表。

4、請(qǐng)以自己選擇的目標(biāo)職務(wù)為例，對(duì)任務(wù)分析與人員分析的關(guān)系進(jìn)行說(shuō)明，說(shuō)明如何在人員分析中運(yùn)用任務(wù)分析的資料。

5、如果你是一家新成立的企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人士，現(xiàn)在需要對(duì)企業(yè)中的許多崗位進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估，有許多崗位是你從來(lái)沒(méi)有了解過(guò)的，甚至不知道其存在，請(qǐng)問(wèn)你將如何完成任務(wù)？

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