人力資源開發(fā)概論-人力資源開發(fā)評估(ppt)
人力資源開發(fā)概論
第8章 人力資源開發(fā)評估
本章主要內容
人力資源開發(fā)評估概述
柯克帕特里克的四個層次
計算人力資源開發(fā)投資回報率
人力資源開發(fā)評估結果的宣傳
人力資源開發(fā)評估的新發(fā)展
一、人力資源開發(fā)評估概述
人力資源開發(fā)評估的目的
人力資源開發(fā)評估的模型
人力資源開發(fā)評估的設計
評估的時間設計
不同評估模式的選擇
1.人力資源開發(fā)評估的目的
確定培訓項目是否實現(xiàn)了其目標；
確定人力資源開發(fā)項目的優(yōu)缺點，確定哪些項目導致了所希望的變化；
測量人力資源開發(fā)項目的投資回報率；
確定哪些參與者從項目中獲得的收益最大；
確定將來誰參加培訓；
測量最后結果以評估培訓項目的總體成果；
測量和跟蹤培訓全過程，以保證對項目作出改進；
收集資料來支持未來項目的市場營銷；
研究非量化和無形的影響；
建立一個數(shù)據(jù)庫來支持管理決策。
2.人力資源開發(fā)評估的模型
有許多學者對對應該在什么層次和以什么標準來衡量人力資源開發(fā)活動進行了研究。
表8-1顯示了九種不同的學術觀點，但是最有影響的評估層次仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)在1967年提出的四個層次。
表8-1 人力資源開發(fā)評估的分析框架
3.人力資源開發(fā)評估的設計
人力資源開發(fā)評估設計即在充分考慮各種可行的因素的基礎上，選擇恰當?shù)脑u估方案
最常見的設計包括:
實驗設計
準實驗設計
非實驗設計

4.評估的時間設計
在評估中，評估手段的時間選擇是個棘手的問題。可以用在培訓項目之前、之中和培訓之后的某段間隔時間之后。主要有：
事前測試
在項目實施過程中的測評
多重測評
培訓結束后跟蹤活動的時間選擇
表8-2展示了眾多評估所發(fā)生的時間選擇情況。
表8-2 評估的時間選擇
5.不同評估模式的選擇
與其它許多活動一樣，關于評估也有不同的觀點，出現(xiàn)了許多不同的評估模式。常見的評估模式主要有下列幾種：
側重目標的評估
側重決策的評估
轉換性評估
競爭性評估
闡釋性評估
二、柯克帕特里克的四個層次
在人力資源開發(fā)評估領域貢獻最大的專家是柯克帕特里克。他所確定的四個層次的評估是最知名的，也是被使用得最廣泛的。
他確定的四個層次見表8-3，每個層次都回答了一個重要的，但是又不同的關于項目的效果的問題，如果可能，對一個項目的評估應該包括所有的四個方面。
表8-3 經(jīng)典的評估的四個層次
1．反應
評估過程的第一個層次就是測量被培訓者對培訓項目的反應——即，他們喜歡培訓項目的程度。
它并不包括任何對發(fā)生的學習的評估。
反應很容易測量，因此它是評估最常用的一種類型。
對反應層評估的質疑
盡管學習者的反應評估運用得很廣，這種方法也受到很廣泛的批評，這些批評甚至來自人力資源開發(fā)的專業(yè)人士，他們認為這一工具經(jīng)常被濫用。而且，評估結果常常是沒有價值的。主要的原因是這種評估都是主觀的。
有經(jīng)驗的培訓者將反應層次的評估問卷稱為“微笑問卷”，回答者不愿意得罪教師，因此很少有調查的結果顯示的是消極的信息。
即使學習者在反應層次的評估中對培訓者或培訓的組織者作了積極的評估，這對企業(yè)最終關注的結果，即行為和效益的變化可能并沒有直接相關關系。
對反應層評估的改進
我們建議在這方面可以借鑒在績效評估領域的最新進展來設計對反應層次的評估。
一個最大的變化是將對培訓者的評估行為化。
表8-3顯示了一些可供借鑒的指標(見教材)。
2．學習
評估的第二個層次是確定在培訓項目中學到了什么知識、態(tài)度和技能。對學習的評估常常是在學習過程中或者是學習后進行的。主要包括：
測量學習的指導原則
測量學習成果的方法
學習層次評估實施中應注意的問題
學習層次評估資料的應用
測量學習成果的方法
課堂績效測試
紙筆測驗
平均值參照測試
準則參照測試
能力測試
模擬
自我測試和教師測試

學習層次評估資料的應用
對于學生:可以直接向學習者反饋，這樣學習者可以知道自己作出正確回答的程度，這種反饋對于他的進一步學習目標的確定也是有用的。
對于培訓者：可以告訴培訓者，自己是否成功了，對學習的測試在很大程度上說明了學習者掌握和消化了多少培訓內容。
對于培訓項目：有利于培訓項目的改進。對于分數(shù)比較低的部分，在課程設計上需要進行調整，而對于掌握得比較好的內容，則可以在培訓時間上適當?shù)販p少。
3．行為
行為是指學習者在回到工作崗位后所表現(xiàn)出來的在職行為
行為考察的是學習者是培訓前后所做的事情，或者做事情的方式是否有所變化，學習者是否了有意識地使用他在培訓中學習到的東西。
評估行為層次變化的方法有多種：
問卷調查
面談法
觀察法
行為計劃法
4．結果
大多數(shù)培訓項目的目標都可以用其實現(xiàn)的結果來描述，這種結果表現(xiàn)為：
利潤率的提高
成本的降低
質量的改進
事故率的降低
改進的顧客關系
離職率的降低
士氣的提高
5．對HRD項目的效果進行分解
進行分解的方法包括：
使用對照組
使用趨勢曲線
使用主觀分解法
對分解方法的選擇
分解方法的可行性
分解方法的準確性
分解方法目標受眾的可信度
實施分解方法的成本實施過程中正常工作被干擾的程度
三、計算HRD投資回報率
衡量人力資源開發(fā)活動的成本-收益
人力資源開發(fā)成本的過程分類
培訓成本的開支賬目分類
培訓成本的計算
某公司培訓收益的計算

將收益估計轉變?yōu)樨泿诺牟襟E
四、HRD評估結果的宣傳
五、HRD評估的新發(fā)展
組織的高層越來越需要評估
人力資源經(jīng)理需要培訓與開發(fā)經(jīng)歷
人力資源開發(fā)部獨立
評估能力成為主要的招聘標準
人力資源開發(fā)市場的需求
本章總結
本章討論了進行人力資源開發(fā)評估的價值，對這種價值的衡量已經(jīng)成為時代發(fā)展的新需求，也是人力資源開發(fā)專業(yè)人員證明自己價值的必須。
根據(jù)目的的不同，我們可以有不同的人力資源開發(fā)評估的設計模型，評估的層次也可以不同。反應、學習、行為和結果是最廣泛被評估的四個層次
現(xiàn)在已經(jīng)開始對人力資源開發(fā)項目的成本和收益進行衡量，有了以貨幣的形式來表達收益的分析方法。
最后我們討論了對評估結果進行宣傳和積極利用的方法。

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