人力資源開發(fā)概論-人力資源開發(fā)評估(ppt)
人力資源開發(fā)概論
第8章 人力資源開發(fā)評估
本章主要內(nèi)容
人力資源開發(fā)評估概述
柯克帕特里克的四個層次
計算人力資源開發(fā)投資回報率
人力資源開發(fā)評估結(jié)果的宣傳
人力資源開發(fā)評估的新發(fā)展
一、人力資源開發(fā)評估概述
人力資源開發(fā)評估的目的
人力資源開發(fā)評估的模型
人力資源開發(fā)評估的設(shè)計
評估的時間設(shè)計
不同評估模式的選擇
1.人力資源開發(fā)評估的目的
確定培訓(xùn)項目是否實現(xiàn)了其目標；
確定人力資源開發(fā)項目的優(yōu)缺點，確定哪些項目導(dǎo)致了所希望的變化；
測量人力資源開發(fā)項目的投資回報率；
確定哪些參與者從項目中獲得的收益最大；
確定將來誰參加培訓(xùn)；
測量最后結(jié)果以評估培訓(xùn)項目的總體成果；
測量和跟蹤培訓(xùn)全過程，以保證對項目作出改進；
收集資料來支持未來項目的市場營銷；
研究非量化和無形的影響；
建立一個數(shù)據(jù)庫來支持管理決策。
2.人力資源開發(fā)評估的模型
有許多學者對對應(yīng)該在什么層次和以什么標準來衡量人力資源開發(fā)活動進行了研究。
表8-1顯示了九種不同的學術(shù)觀點，但是最有影響的評估層次仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)在1967年提出的四個層次。
表8-1 人力資源開發(fā)評估的分析框架
3.人力資源開發(fā)評估的設(shè)計
人力資源開發(fā)評估設(shè)計即在充分考慮各種可行的因素的基礎(chǔ)上，選擇恰當?shù)脑u估方案
最常見的設(shè)計包括:
實驗設(shè)計
準實驗設(shè)計
非實驗設(shè)計

4.評估的時間設(shè)計
在評估中，評估手段的時間選擇是個棘手的問題。可以用在培訓(xùn)項目之前、之中和培訓(xùn)之后的某段間隔時間之后。主要有：
事前測試
在項目實施過程中的測評
多重測評
培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動的時間選擇
表8-2展示了眾多評估所發(fā)生的時間選擇情況。
表8-2 評估的時間選擇
5.不同評估模式的選擇
與其它許多活動一樣，關(guān)于評估也有不同的觀點，出現(xiàn)了許多不同的評估模式。常見的評估模式主要有下列幾種：
側(cè)重目標的評估
側(cè)重決策的評估
轉(zhuǎn)換性評估
競爭性評估
闡釋性評估
二、柯克帕特里克的四個層次
在人力資源開發(fā)評估領(lǐng)域貢獻最大的專家是柯克帕特里克。他所確定的四個層次的評估是最知名的，也是被使用得最廣泛的。
他確定的四個層次見表8-3，每個層次都回答了一個重要的，但是又不同的關(guān)于項目的效果的問題，如果可能，對一個項目的評估應(yīng)該包括所有的四個方面。
表8-3 經(jīng)典的評估的四個層次
1．反應(yīng)
評估過程的第一個層次就是測量被培訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)——即，他們喜歡培訓(xùn)項目的程度。
它并不包括任何對發(fā)生的學習的評估。
反應(yīng)很容易測量，因此它是評估最常用的一種類型。
對反應(yīng)層評估的質(zhì)疑
盡管學習者的反應(yīng)評估運用得很廣，這種方法也受到很廣泛的批評，這些批評甚至來自人力資源開發(fā)的專業(yè)人士，他們認為這一工具經(jīng)常被濫用。而且，評估結(jié)果常常是沒有價值的。主要的原因是這種評估都是主觀的。
有經(jīng)驗的培訓(xùn)者將反應(yīng)層次的評估問卷稱為“微笑問卷”，回答者不愿意得罪教師，因此很少有調(diào)查的結(jié)果顯示的是消極的信息。
即使學習者在反應(yīng)層次的評估中對培訓(xùn)者或培訓(xùn)的組織者作了積極的評估，這對企業(yè)最終關(guān)注的結(jié)果，即行為和效益的變化可能并沒有直接相關(guān)關(guān)系。
對反應(yīng)層評估的改進
我們建議在這方面可以借鑒在績效評估領(lǐng)域的最新進展來設(shè)計對反應(yīng)層次的評估。
一個最大的變化是將對培訓(xùn)者的評估行為化。
表8-3顯示了一些可供借鑒的指標(見教材)。
2．學習
評估的第二個層次是確定在培訓(xùn)項目中學到了什么知識、態(tài)度和技能。對學習的評估常常是在學習過程中或者是學習后進行的。主要包括：
測量學習的指導(dǎo)原則
測量學習成果的方法
學習層次評估實施中應(yīng)注意的問題
學習層次評估資料的應(yīng)用
測量學習成果的方法
課堂績效測試
紙筆測驗
平均值參照測試
準則參照測試
能力測試
模擬
自我測試和教師測試

學習層次評估資料的應(yīng)用
對于學生:可以直接向?qū)W習者反饋，這樣學習者可以知道自己作出正確回答的程度，這種反饋對于他的進一步學習目標的確定也是有用的。
對于培訓(xùn)者：可以告訴培訓(xùn)者，自己是否成功了，對學習的測試在很大程度上說明了學習者掌握和消化了多少培訓(xùn)內(nèi)容。
對于培訓(xùn)項目：有利于培訓(xùn)項目的改進。對于分數(shù)比較低的部分，在課程設(shè)計上需要進行調(diào)整，而對于掌握得比較好的內(nèi)容，則可以在培訓(xùn)時間上適當?shù)販p少。
3．行為
行為是指學習者在回到工作崗位后所表現(xiàn)出來的在職行為
行為考察的是學習者是培訓(xùn)前后所做的事情，或者做事情的方式是否有所變化，學習者是否了有意識地使用他在培訓(xùn)中學習到的東西。
評估行為層次變化的方法有多種：
問卷調(diào)查
面談法
觀察法
行為計劃法
4．結(jié)果
大多數(shù)培訓(xùn)項目的目標都可以用其實現(xiàn)的結(jié)果來描述，這種結(jié)果表現(xiàn)為：
利潤率的提高
成本的降低
質(zhì)量的改進
事故率的降低
改進的顧客關(guān)系
離職率的降低
士氣的提高
5．對HRD項目的效果進行分解
進行分解的方法包括：
使用對照組
使用趨勢曲線
使用主觀分解法
對分解方法的選擇
分解方法的可行性
分解方法的準確性
分解方法目標受眾的可信度
實施分解方法的成本實施過程中正常工作被干擾的程度
三、計算HRD投資回報率
衡量人力資源開發(fā)活動的成本-收益
人力資源開發(fā)成本的過程分類
培訓(xùn)成本的開支賬目分類
培訓(xùn)成本的計算
某公司培訓(xùn)收益的計算

將收益估計轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿诺牟襟E
四、HRD評估結(jié)果的宣傳
五、HRD評估的新發(fā)展
組織的高層越來越需要評估
人力資源經(jīng)理需要培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)歷
人力資源開發(fā)部獨立
評估能力成為主要的招聘標準
人力資源開發(fā)市場的需求
本章總結(jié)
本章討論了進行人力資源開發(fā)評估的價值，對這種價值的衡量已經(jīng)成為時代發(fā)展的新需求，也是人力資源開發(fā)專業(yè)人員證明自己價值的必須。
根據(jù)目的的不同，我們可以有不同的人力資源開發(fā)評估的設(shè)計模型，評估的層次也可以不同。反應(yīng)、學習、行為和結(jié)果是最廣泛被評估的四個層次
現(xiàn)在已經(jīng)開始對人力資源開發(fā)項目的成本和收益進行衡量，有了以貨幣的形式來表達收益的分析方法。
最后我們討論了對評估結(jié)果進行宣傳和積極利用的方法。

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