人力資源開發(fā)概論-管理開發(fā)(ppt)
人力資源開發(fā)概論
第九章 管理開發(fā)
本章重點內(nèi)容
管理開發(fā)的意義和可行性
管理開發(fā)的分類
管理開發(fā)的方法
管理教育
管理在職業(yè)體驗
管理開發(fā)在中國

一、管理開發(fā)概述
1.管理開發(fā)的含義和內(nèi)容
管理開發(fā)是指為了提高管理者的素質(zhì)和能力，提高管理績效而進行的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。

主要內(nèi)容
管理者素質(zhì)的開發(fā)
培訓(xùn)和管理者能力的開發(fā)與培訓(xùn)
2.管理開發(fā)的必要性和戰(zhàn)略性
管理開發(fā)的必要性
外部環(huán)境對管理、管理者和管理開發(fā)都提出了新的要求
管理開發(fā)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源
管理開發(fā)的戰(zhàn)略性
讓管理開發(fā)具有戰(zhàn)略性是設(shè)計管理開發(fā)的最重要的一面
學(xué)者的研究
Seibert, Hall, and Kram（1995）的研究
應(yīng)該從三個方面考慮管理開發(fā)與戰(zhàn)略的關(guān)系：
考慮戰(zhàn)略環(huán)境與戰(zhàn)略的關(guān)系
將戰(zhàn)略與組織的管理開發(fā)戰(zhàn)略聯(lián)系起來
將管理開發(fā)戰(zhàn)略與管理開發(fā)活動聯(lián)系起來
幫助HRD人員建立與戰(zhàn)略的聯(lián)系，有如下方式
跳出傳統(tǒng)角色，肩負(fù)起戰(zhàn)略責(zé)任
將職務(wù)體驗放在教室活動之前
變得機會主義
對以經(jīng)驗為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)提供支持
3.管理開發(fā)的可行性和切入點的演進
（1）可行性原因分析：
有效的管理者是具備特定的勝任能力的
管理的勝任能力是可以被認(rèn)識的
管理的勝任能力是可以教育/學(xué)習(xí)的
管理開發(fā)主要是通過改變?nèi)耍ü芾碚撸?，進而通過這些改變了的人再來改變組織

管理開發(fā)的核心是管理者的勝任能力
對管理勝任能力的討論
管理勝任能力的研究最好是從管理者的日常的組織生活的日記中提煉。組織可以組織管理者就勝任能力進行討論，從而得出對自己組織有價值的管理勝任能力表。據(jù)此可以產(chǎn)生管理者勝任能力模型供管理開發(fā)使用

持反對意見者認(rèn)為，管理勝任能力是管理者自己從管理經(jīng)驗中總結(jié)的，因此，必然帶著個人的色彩；管理勝任能力并不一定都是積極意義上的能力，因此必然引起道德和倫理方面的問題；管理勝任能力研究中涉及到的成功者必然有一些人是因為個性或者政治原因而成功的，這樣確定的勝任能力是不科學(xué)的。
管理勝任能力的研究
早在泰勒的科學(xué)管理時代，就已經(jīng)開始了被稱為管理勝任特征運動，那時主要從時間-動作研究角度從手研究管理的效率的。
特征學(xué)派：以描述管理職務(wù)的特征為出發(fā)點
角色學(xué)派：從角色的角度展開對管理者工作的研究
實證學(xué)派：嘗試從實證角度進行研究
勝任能力學(xué)派
（2）管理開發(fā)的切入點：理論假設(shè)
經(jīng)驗/經(jīng)歷/尤其是濃縮的經(jīng)歷是管理開發(fā)的最有效的方法
以勝任能力切入：從KSAOs到勝任能力
從KSAOs到KSAIBs
以管理者需要進行的決策為內(nèi)容設(shè)計教育
以管理者需要出現(xiàn)的行為為內(nèi)容設(shè)計教育

管理開發(fā)切入點的演進
以管理者的職務(wù)特征為切入點
以管理者扮演的角色為切入點
以管理的情景為切入點
以管理者的描述（日記/經(jīng)驗總結(jié)）為切入點
以勝任能力切入
以管理者需要出現(xiàn)的行為為內(nèi)容設(shè)計教育
以行為為導(dǎo)向的管理開發(fā)過程
建立行為指南并作為建立好的管理行為習(xí)慣的起點
由于行為的改變與管理者所處的環(huán)境的關(guān)系，可以通過塑造環(huán)境來促進行為的改變；
在進行管理開發(fā)前，應(yīng)該以行為為標(biāo)準(zhǔn)進行觀察，以確定哪些行為是不正確的，哪些行為的缺失的行為，進而制定出對行為進行修正的方案；
對行為的修正最終還是應(yīng)該落實為看得見的課程。

4.管理開發(fā)的主體:職責(zé)和權(quán)力
組織中有四類人員要為管理開發(fā)負(fù)有責(zé)任，他們是:
管理者本人
他或她的上司
高層管理者
人力資源開發(fā)專家
二、管理開發(fā)方法
1．根據(jù)管理開發(fā)的目的分

非正規(guī)管理開發(fā)——偶然性過程
綜合管理開發(fā)——機會主義過程
正規(guī)管理開發(fā)——偶然性過程

類型 I 非正規(guī)管理開發(fā)
這種管理開發(fā)是一種對領(lǐng)先企業(yè)管理者開發(fā)的模仿，因此是一種偶然性行為。
特征
產(chǎn)生于管理活動中
完成任務(wù)是直接目的
沒有明確的開發(fā)目標(biāo)
在開發(fā)方面是非結(jié)構(gòu)化的
沒有預(yù)先計劃
由管理者掌握
開發(fā)結(jié)果 學(xué)習(xí)是實際的、直接的、無意的和不充分的
類型 II 綜合管理開發(fā)
這種管理開發(fā)是許多企業(yè)進行的管理開發(fā)的寫照。這時高層管理者對管理開發(fā)的意義已經(jīng)有了比較高的認(rèn)識，他們已經(jīng)愿意對管理開發(fā)進行投入。
特征 1、產(chǎn)生于管理活動中
2、完成任務(wù)和開發(fā)都是直接目的
3、明確的開發(fā)目標(biāo)
4、由雇主和雇員對開發(fā)是進行結(jié)構(gòu)化
5、進行預(yù)先計劃或考察，繼而作為學(xué)習(xí)經(jīng)驗
6、由管理者掌握
開發(fā)結(jié)果 學(xué)習(xí)是實際的、直接的、有意的和更充實的
類型 III 正規(guī)管理開發(fā)
這是發(fā)生在大型企業(yè)的管理開發(fā)。設(shè)計更多地由專業(yè)人士把握，脫離工作場所進行。
特征 1、通常遠(yuǎn)離一般的管理活動
2、開發(fā)是直接目的
3、明確的開發(fā)目標(biāo)
4、由開發(fā)者對開發(fā)進行結(jié)構(gòu)化
5、預(yù)先計劃并考察，繼而作為學(xué)習(xí)經(jīng)驗
6、更多地由開發(fā)者掌握，而不是由管理者掌握
開發(fā)結(jié)果 1、學(xué)習(xí)是可能是實際的（通過工作）或是分離的（通過課程） 2、更可能是有意的、相對不尋常的
2．根據(jù)管理開發(fā)的切入點分
從管理者特質(zhì)切入的管理開發(fā)方法
（1）評價中心法
（2）領(lǐng)導(dǎo)成就需要開發(fā)
（3）拓展訓(xùn)練 （Outward Bound）

從管理者角色切入的管理開發(fā)方法
管理者角色研究的代表人物是明茨伯格。這一學(xué)派并沒有開發(fā)出成型的管理開發(fā)方法，他們主要主張用自我學(xué)習(xí)的方法來提高管理者的效率。
2．根據(jù)管理開發(fā)的切入點分（續(xù)）
從管理者行為切入的管理開發(fā)方法
（4）敏感性訓(xùn)練（T-group Training）
（5）PM領(lǐng)導(dǎo)行為訓(xùn)練法
（6）管理方格培訓(xùn)法

強調(diào)管理者權(quán)變適應(yīng)性的管理開發(fā)
（1）評價中心法
評價中心法在管理開發(fā)中首先是作為開發(fā)需求評估工具來使用的。
這一方法能夠較為準(zhǔn)確地診斷出管理者個人開發(fā)和培訓(xùn)的需求，能夠識別和開發(fā)管理人員的潛力，并為所采取的管理開發(fā)活動開出較為精確的處方。
評價中心法的適用范圍極廣，它對大、中、小企業(yè)和行政事業(yè)機關(guān)的管理開發(fā)工作都適用。
在評價對象上適用于從基層管理者到最高層領(lǐng)導(dǎo)者的各類領(lǐng)導(dǎo)和管理人員。
（2）管理成就需要培訓(xùn)
這是一種在心理學(xué)領(lǐng)域發(fā)展起來的管理開發(fā)方法，因此很依賴測驗。
主要是運用主題統(tǒng)覺測驗原理來進行設(shè)計，通過看圖和將看到的圖片編成故事來進行成就需求的測量。
根據(jù)這樣的測量，可以開發(fā)出對不同受訓(xùn)者的開發(fā)方法。
這種開發(fā)大致以7-16天為時間范圍。
（3）拓展訓(xùn)練法
在大自然中進行，具有挑戰(zhàn)性，利用典型場景和活動，讓學(xué)員體驗一系列的考驗，磨練克服困難和毅力，培養(yǎng)健康的心理和積極的態(tài)度，增加團隊意識。
課程主要包括：水上（游泳、跳水、劃艇），野外（遠(yuǎn)足、攀巖、野外定向、傘翼滑翔、戶外生存技能等）和場地（高架繩網(wǎng)等）三類。
訓(xùn)練分四個環(huán)節(jié)：團隊熱身、個人項目、團隊項目和回顧總結(jié)。
（4）敏感性訓(xùn)練
敏感性訓(xùn)練（T-group Training）是Bradford和他的同事在進行無領(lǐng)導(dǎo)團隊研究時發(fā)現(xiàn)的一種進行個人觀念和組織開發(fā)的方法。
目的：提高學(xué)習(xí)者對自己感情、情緒、角色和與別人的相互影響的敏感性。改善自己的人際觀念，進而改善團隊行為。
在類似實際工作的實驗環(huán)境中進行。有行為科學(xué)家的指導(dǎo)。10人左右。訓(xùn)練無預(yù)設(shè)結(jié)構(gòu)。
（5）PM管理行為訓(xùn)練法
管理行為有兩個維度
P(Performance)—績效維度，完成團體目標(biāo)的職能
M(Maintenance)—團隊維系維度，對下屬關(guān)懷等。
現(xiàn)實中存在四種不同類型的管理者：PM， Pm，pM和pm
四種管理行為類型的管理效果
四種管理行為類型的管理效果
（6）管理方格訓(xùn)練
管理方格培訓(xùn)是美國行為科學(xué)家R.布萊克(Robert R. Blake)和J.穆頓(Jane S. Mouton)在1964年提出的。該理論認(rèn)為，組織中的領(lǐng)導(dǎo)方式存在著“對人的關(guān)心”和“對生產(chǎn)的關(guān)心”這兩種不同因素的組合
管理方格與敏感性訓(xùn)練和PM式管理訓(xùn)練很相似。首先需要管理者根據(jù)事先開發(fā)的表格對自己的管理方式進行評估，確定自己在方格中的位置，在此基礎(chǔ)上再作出改進管理風(fēng)格的實施目標(biāo)和計劃。
管理方格
管理權(quán)變開發(fā)方法
領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為，沒有什么一成不變的、普遍適用的、最好的管理理論與方法，任何一個工作群體的領(lǐng)導(dǎo)者，都應(yīng)該根據(jù)環(huán)境的變化采取隨機應(yīng)變的方法。

菲德勒權(quán)變管理培訓(xùn)法
管理連續(xù)帶模式
領(lǐng)導(dǎo)-參與模型
通路-目標(biāo)模式
生命周期論
3. 在職管理體驗開發(fā)
職務(wù)擴大化（Job Enlargement）
職務(wù)輪換（Job Rotation）
教練與導(dǎo)師法（Coaching and Mentoring）
行動學(xué)習(xí)（Action Learning）
繼任計劃(Succession Planning)
4．以不同的管理層次分
高層管理者的開發(fā)（Executive Development）
中層管理者開發(fā)（Manager Development）
初級管理者的開發(fā)（Supervisor Development）
三、管理教育
管理教育中的學(xué)位教育（DBA\博士\MBA\碩士
管理教育中的非學(xué)位教育
四、管理開發(fā)在中國
管理開發(fā)的現(xiàn)狀
中國已經(jīng)取得的經(jīng)濟增長，主要依靠的是資源的投入，而且主要是廉價人力資源的投入，而不是依靠管理所獲得的效率。
管理開發(fā)與教育在中國的發(fā)展還處在比較低級的階段
另一方面，對中國管理文化應(yīng)該包括什么內(nèi)容，研究是比較少的。
管理開發(fā)的未來
管理開發(fā)更趨向于個性的張揚和人際間的平等
管理開發(fā)方式越來越多樣化
管理開發(fā)向?qū)ο蟮募?xì)分化方向發(fā)展

人力資源開發(fā)概論-管理開發(fā)(ppt)