人力資源管理-招聘(ppt)
人力資源管理 　　　━━招聘
何時(shí)招聘
人才儲(chǔ)備
崗位需求
招聘過(guò)程
招聘員工來(lái)源
內(nèi)部招聘
五大人格特質(zhì)
吸引人才的十大要素
招聘中的十大陷阱
如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢？
把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者
擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)
公司能提供可供選擇的工作安排
提供就業(yè)安全感
有效的同化
面 試分類
面試的影響因素
第一印象（首因效應(yīng)，倉(cāng)促結(jié)論）
對(duì)比效應(yīng)
暈輪效應(yīng)
負(fù)面效應(yīng)
面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)
雇傭的壓力
非言語(yǔ)行為的影響
如何使面試有效
僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容
面試者經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)
　價(jià)行為
按一套具體規(guī)則進(jìn)行
使面試規(guī)范化
如果招聘人員只采用一種提問(wèn)形式，那就是與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題
面試的規(guī)范化
通過(guò)工作分析確定工作要求
只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)
審查個(gè)人簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表時(shí)，嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問(wèn)題
在輕松的氣氛下進(jìn)行面試
結(jié)構(gòu)化面試

舉例　職位：地區(qū)銷售代表
問(wèn)題設(shè)定
常見(jiàn)問(wèn)題回答的“假”象：
模糊
　是指應(yīng)聘者做了聽(tīng)起來(lái)很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒(méi)有提供他實(shí)際上到底做了些什么。
意見(jiàn)
　是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個(gè)人信仰、判斷或是觀點(diǎn)。
理論
　是指我們從中了解應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會(huì)做的事情，但是實(shí)際上呢？他并沒(méi)有做實(shí)際的事情，只是假設(shè)而已
追問(wèn)
　
動(dòng)機(jī)匹配度
挑戰(zhàn)性的工作 、薪酬和工作環(huán)境
客戶導(dǎo)向、長(zhǎng)期雇傭、質(zhì)量控制
本地的交通、學(xué)校、生活便利程度


面試結(jié)束后，自問(wèn)：
我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)單位的看法在何種程度上影響了我對(duì)侯選人的看法？
面試中有多少時(shí)間是我在說(shuō)話？
問(wèn)題協(xié)調(diào)得怎么樣？
如果再主持一次這樣的面試，
　我會(huì)做哪些變動(dòng)？
人員招聘的后續(xù)工作
招聘評(píng)估
何為評(píng)估？
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)確，可靠，客觀，
　　　　　　全面性，適合性
作用：


分類：招聘成本，收益，應(yīng)聘者素質(zhì)
　　　　新員工績(jī)效，留置率，招聘人員評(píng)估
招聘人員的工作評(píng)估
職位空缺時(shí)間
招聘合格率
新員工對(duì)招聘人員工作的滿意度
新員工對(duì)組織滿意的百分比
IBM前總裁郭士納



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