員工薪酬與激勵(lì)(ppt)

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)高級(jí)研修班

綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

員工薪酬與激勵(lì)(ppt)
薪酬與激勵(lì)
張一弛
北京大學(xué)光華管理學(xué)院
綱要
薪酬體系的理論基礎(chǔ)
薪酬體系的設(shè)計(jì)
薪酬體系的管理
員工激勵(lì)理論
激勵(lì)理論的內(nèi)容
有效激勵(lì)系統(tǒng)的要求
公平理論
手段-期望理論
努力——績(jī)效——報(bào)酬
薪酬是否是一個(gè)合適的激勵(lì)因素決定于努力、績(jī)效和報(bào)酬之間的聯(lián)系
員工的努力應(yīng)該取得相應(yīng)的工作績(jī)效
高水平的工作績(jī)效應(yīng)該得到足夠的補(bǔ)償
只有努力程度與工作績(jī)效之間的聯(lián)系強(qiáng)度和工作績(jī)效與報(bào)酬之間的聯(lián)系強(qiáng)度都足夠大,金錢才能成為一個(gè)有效的激勵(lì)因素
有效激勵(lì)系統(tǒng)的要求
員工相信自己如果努力工作會(huì)得到好的工作績(jī)效
好的工作績(jī)效會(huì)得到期望中的獎(jiǎng)賞
激勵(lì)的復(fù)雜性
每個(gè)人所期望的事物不同
每個(gè)人所期望的事物會(huì)變化
即使企業(yè)知道一項(xiàng)事物對(duì)某人很有激勵(lì)作用,這種激勵(lì)作用也只有這個(gè)人相信自己努力工作會(huì)獲得這項(xiàng)獎(jiǎng)賞時(shí)才起作用
維克多·弗隆(Victor Vroom)
只有當(dāng)人們認(rèn)為經(jīng)過(guò)努力可以完成任務(wù),而且完成任務(wù)可以實(shí)現(xiàn)一個(gè)對(duì)于自己來(lái)說(shuō)非常重要的結(jié)果時(shí),激勵(lì)作用才會(huì)發(fā)生
應(yīng)用激勵(lì)理論三要素
工作績(jī)效的定義
提供創(chuàng)造績(jī)效的條件
促進(jìn)工作績(jī)效
工作績(jī)效的定義
目標(biāo):使崗位責(zé)任更加明確,能夠指明員工的努力方向
度量:目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況必須便于經(jīng)理人員進(jìn)行度量
估價(jià):目標(biāo)的完成程度可以促使員工不斷提高工作績(jī)效
提供創(chuàng)造績(jī)效的條件
為工作績(jī)效的提升清除障礙
避免設(shè)備維護(hù)不良
原材料供給及時(shí)和質(zhì)量合格
工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)合理
高效率的工作方法
為工作績(jī)效提升提供手段和充足的資源
提供充分的財(cái)力、物力和人力資源
精心確定人選,合理配置人員
促進(jìn)工作績(jī)效
獎(jiǎng)勵(lì)的形式
獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量
獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間
對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的喜歡程度
獎(jiǎng)勵(lì)的公平性
激勵(lì)有效性的心理學(xué)基礎(chǔ)
強(qiáng)化工作動(dòng)機(jī)可以改善工作績(jī)效
給予承認(rèn)是一個(gè)重要的激勵(lì)因素
有效的激勵(lì)計(jì)劃特征
簡(jiǎn)明
具體
可以實(shí)現(xiàn)
公平感與滿足感
既有區(qū)別又有聯(lián)系
滿足感取決于已經(jīng)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量和仍然希望進(jìn)一步得到的數(shù)量
公平感取決于員工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和他所做出的貢獻(xiàn)之比與某一衡量標(biāo)準(zhǔn)相比是高還是低
組織內(nèi)的其他員工
組織外部員工
自己在不同時(shí)期得到的獎(jiǎng)勵(lì)與貢獻(xiàn)之比
對(duì)自我價(jià)值的估價(jià)
組織所做出的許諾
公平感標(biāo)準(zhǔn)的選擇取決于信息的獲得成本與標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人的相關(guān)程度
公平的定義
員工對(duì)自己在工作中的投入與自己從工作中得到的結(jié)果兩者之間的平衡
投入:教育、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊技能、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間
結(jié)果:薪資、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、工作的名聲和任何其它形式的報(bào)酬
員工要估計(jì)自己的收益與投入的比率與別人的收益與投入的比率是否相等
感覺(jué)對(duì)自己的補(bǔ)償不足的結(jié)果
要求提高自己的報(bào)酬水平
秘密給付制度,不要彼此討論報(bào)酬多少
減少自己的投入,降低努力程度,辭職
改變自己的參照對(duì)象或者理性地認(rèn)為這種不公平是不重要的
美國(guó)一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)表明,當(dāng)員工的工資水平被削減15%時(shí),員工在企業(yè)中的偷竊行為明顯增加。而當(dāng)工資水平恢復(fù)到原來(lái)的水平時(shí),員工的偷竊率也恢復(fù)到原來(lái)的水平。
大多數(shù)人都有認(rèn)為自己受到不公正待遇的傾向
長(zhǎng)期被過(guò)度補(bǔ)償?shù)膯T工處于一種被高度激勵(lì)的狀態(tài)
壽命相對(duì)比較短
公平理論與薪酬制度
外部公平
內(nèi)部公平
員工個(gè)人公平
員工個(gè)人的績(jī)效差異
承擔(dān)相同工作或者掌握相同的技能的員工的資歷差異
好的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部一致性和員工貢獻(xiàn)因素

工作評(píng)價(jià)
工作評(píng)價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)
工作排序法
因素比較法
工作分類法
點(diǎn)數(shù)法
海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)
技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較
市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)確定
薪酬結(jié)構(gòu)
組織中各種工作之間的報(bào)酬水平的比例關(guān)系
兩個(gè)方面
不同層次的工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值
不同層次的工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平
薪酬體系的內(nèi)部公平目標(biāo)
完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多,得到的報(bào)酬也越多
從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好,這種工作得到的報(bào)酬就應(yīng)該越高
一種工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大,這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多
工作排序法
選擇工作評(píng)價(jià)者和需要評(píng)估的工作
取得評(píng)價(jià)工作所需要的資料
進(jìn)行評(píng)價(jià)排序
工作排序法的評(píng)價(jià)
簡(jiǎn)單方便,容易理解和應(yīng)用
適合缺乏時(shí)間和金錢同時(shí)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的小公司
缺點(diǎn)
對(duì)工作崗位進(jìn)行排序時(shí)所使用的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常定義的比較寬泛,沒(méi)有明確的補(bǔ)償因素,所以在排序過(guò)程中很難避免主觀因素
要求評(píng)估委員會(huì)的成員對(duì)每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的工作的細(xì)節(jié)都非常熟悉
雖然它能夠排列各種工作相對(duì)價(jià)值的相對(duì)次序,但是它無(wú)法回答在相臨的兩個(gè)工作崗位之間的價(jià)值差距是多少
因素比較法(上)
在每一類工作中選擇標(biāo)尺性工作
在很多組織中都普遍存在
工作的內(nèi)容又相對(duì)穩(wěn)定
市場(chǎng)流行工資率公開(kāi)
把一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)償因素
責(zé)任
工作環(huán)境
精力消耗
體力消耗
教育水平
技能
工作經(jīng)驗(yàn)
因素比較法(下)
根據(jù)標(biāo)尺性工作所包括的各種補(bǔ)償因素的規(guī)模確定各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的基本工資
其水平應(yīng)該參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn),以保證企業(yè)報(bào)酬體系外部公平性的實(shí)現(xiàn)
各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額的總和就是這種標(biāo)尺性工作的基本工資
將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作逐個(gè)補(bǔ)償因素進(jìn)行比較,確定各種非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額
確保各種工作之間的內(nèi)部公平性
將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額加總就是這些非標(biāo)尺性工作的基本工資

工作分類法
將各種工作與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較
克服工作排序法無(wú)法的解決的問(wèn)題
很像在書(shū)架的各個(gè)格子上貼上標(biāo)簽的過(guò)程
工作分類法的步驟
確定工作類別的數(shù)目
一般包括5到15種工作類別
典型的情況是分為8類左右
為各種工作類別中的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義
將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照
將它們定位在合適工作類別中的合適級(jí)別上

點(diǎn)數(shù)法
把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解
然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值
是目前國(guó)外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法
在開(kāi)展工作評(píng)價(jià)的組織中有一半以上采用的都是點(diǎn)數(shù)法
點(diǎn)數(shù)法的步驟
進(jìn)行工作分析
準(zhǔn)備工作說(shuō)明書(shū)
選擇補(bǔ)償因素
補(bǔ)償因素的數(shù)目一般在3到25種之間
典型的情況是10種左右
為各種補(bǔ)償因素建立結(jié)構(gòu)化量表

海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)
點(diǎn)數(shù)法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合
海氏(Hay Associates)在1984年開(kāi)發(fā)
特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)
與點(diǎn)數(shù)方法的主要區(qū)別在于海氏系統(tǒng)所使用的補(bǔ)償因素是確定的
海氏因素
訣竅(3個(gè)子因素)
科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
管理技巧要求
人際關(guān)系技巧
廣度(多樣性)
深度(透徹性)
解決問(wèn)題的能力(2個(gè)子因素)
崗位責(zé)任對(duì)公司成敗影響的大?。?個(gè)子因素)


技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
根據(jù)員工掌握的技能來(lái)確定薪酬,而不是按照員工所承擔(dān)的工作來(lái)確定薪酬
在美國(guó)的中小型公司中的應(yīng)用非常廣泛
兩種形式
以知識(shí)為基礎(chǔ)
根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識(shí)的深度來(lái)確定薪酬
以多重技能為基礎(chǔ)
根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目,或者說(shuō)員工技能的廣度來(lái)確定薪酬
技能分析
一個(gè)系統(tǒng)的采集完成組織中的工作所需要的知識(shí)和技能方面的信息的方法
確定“技能塊”和技能水平
必須是從所要完成的工作中提煉出來(lái)的
目的是要促進(jìn)員工隊(duì)伍的高度靈活性
必須能夠被公司的利益相關(guān)人理解和接受
在每一個(gè)技能塊內(nèi)部,劃分為不同的技能水平等級(jí)
三種技能塊
基礎(chǔ)技能塊
對(duì)這種職位員工的最低要求
不計(jì)算分?jǐn)?shù)
限制性選擇技能塊
每一種技能都對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)
員工已經(jīng)掌握的限制性技能塊中所有技能各項(xiàng)分?jǐn)?shù)的加總就是員工在限制性技能塊上的水平衡量
自由選擇技能塊
其中的項(xiàng)目也不計(jì)算分?jǐn)?shù)
直接按照種類計(jì)算分?jǐn)?shù)
技能工資制小結(jié)
將各種職位劃分為若干個(gè)級(jí)別
各個(gè)級(jí)別除了都要求掌握的全部基礎(chǔ)技能外,還要確定相應(yīng)的按照分?jǐn)?shù)計(jì)算的限制性選擇技能塊的水平和按照種類計(jì)算的自由選擇技能塊的水平
隨著技能級(jí)別的提高,限制性選擇技能塊的最低要求分?jǐn)?shù)在不斷上升,自由選擇技能塊的最低要求種類也在不斷上升

市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)確定
根據(jù)市場(chǎng)上本公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來(lái)決定本公司的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)
對(duì)本公司內(nèi)部的所有工作崗位根據(jù)其對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行排序
對(duì)市場(chǎng)上與本公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的若干家公司的薪酬情況進(jìn)行調(diào)查
按照這些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司對(duì)與本公司相同的工作崗位的薪酬的平均水平來(lái)決定這些可比較的工作崗位的薪酬水平
參照這些可比較的崗位的薪酬水平再?zèng)Q定那些不可比較的工作崗位的相應(yīng)薪酬水平


工資水平的決定
市場(chǎng)薪資調(diào)查
工資曲線與薪資等級(jí)
薪酬水平策略
薪酬結(jié)構(gòu)策略
市場(chǎng)薪資調(diào)查
了解自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給他們的員工的報(bào)酬水平是多少
針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的報(bào)酬水平設(shè)定本公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
可以得到同行采用的各種福利措施,如保險(xiǎn)、病假和休假規(guī)定
薪資調(diào)查的標(biāo)尺工作
工作的內(nèi)容比較穩(wěn)定,不隨著時(shí)間的變化而變化
承擔(dān)這種工作的員工的規(guī)模很大
這種工作在大量的企業(yè)中存在
在勞動(dòng)力市場(chǎng)上,從事這種工作的員工的供求形勢(shì)至少在最近沒(méi)有出現(xiàn)短缺或者過(guò)剩
公布調(diào)查結(jié)果
必須把公司的真實(shí)名稱隱去
可能根本不明確公布有哪些公司參加本次薪資調(diào)查
公布結(jié)果
各種工作的最低小時(shí)工資
中位數(shù)小時(shí)工資
最高小時(shí)工資
平均小時(shí)工資
各個(gè)公司該類員工的人數(shù)
調(diào)查進(jìn)行的時(shí)間
薪資調(diào)查單位
需要薪資調(diào)查結(jié)果的企業(yè)
政府的有關(guān)機(jī)構(gòu)
行業(yè)協(xié)會(huì)
咨詢公司

薪資等級(jí)
每一個(gè)等級(jí)中包含價(jià)值相同的若干種工作或者技能水平相同的若干名員工
同一個(gè)工資級(jí)別內(nèi)的各種工作都得到相同的薪資
還需要考慮員工個(gè)人之間在工作績(jī)效和資歷方面的差異
工資級(jí)別的數(shù)目
薪酬管理上的便利
各種工作之間價(jià)值(如點(diǎn)數(shù))差異的大小
工資級(jí)別的范圍
在一個(gè)工資級(jí)別內(nèi)最低報(bào)酬和最高報(bào)酬之間的差距的大小
各個(gè)工資檔次的中點(diǎn)水平應(yīng)該以薪酬市場(chǎng)線為基準(zhǔn)
上限可以在該檔次中點(diǎn)工資水平上增加某一個(gè)百分比來(lái)決定
下限可以在該檔次中點(diǎn)工資水平上減少相同的一個(gè)百分比來(lái)確定
在工作評(píng)價(jià)中點(diǎn)數(shù)越低的工作,其工資級(jí)別的范圍就應(yīng)該越?。辉诠ぷ髟u(píng)價(jià)中點(diǎn)數(shù)越高的工作,其工資級(jí)別的范圍就應(yīng)該越大
工資級(jí)別的范圍策略(上)
價(jià)值越大的工作,任職者工作績(jī)效的變差就越大;價(jià)值越小的工作,任職者工作績(jī)效的變差就越小。因此,只有報(bào)酬的變差比較大,才能夠激勵(lì)那些承擔(dān)對(duì)企業(yè)價(jià)值比較大的工作的承擔(dān)者努力工作。
不管程度如何,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)總是呈現(xiàn)某種金字塔形式,因此,級(jí)別越高或者價(jià)值越大的工作崗位上的員工繼續(xù)晉升的空間就越小,因此需要設(shè)置比較大的報(bào)酬變動(dòng)空間來(lái)激勵(lì)他們努力工作。
工資級(jí)別的范圍策略(下)
每一個(gè)工資等級(jí)的中點(diǎn)所代表的工資水平應(yīng)該是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的工人在其工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得到的工資率。
每個(gè)工資等級(jí)的最低值與最高值之間的差距應(yīng)該反映在正常情況下員工從沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)到完全能夠勝任這一工作所需要的時(shí)間之內(nèi)工資應(yīng)該相應(yīng)發(fā)生的變化。
工資級(jí)別的重疊
一個(gè)工資級(jí)別的最高水平通常高于與它相臨的較高工資級(jí)別的最低水平
重疊的程度取決于
相臨兩個(gè)工資級(jí)別中的工作在工作評(píng)價(jià)中得到的點(diǎn)數(shù)差異的大小,點(diǎn)數(shù)差異越大,重疊的程度就應(yīng)該越小;而點(diǎn)數(shù)差異越小,重疊的程度就應(yīng)該越大。
在每一個(gè)工資檔次內(nèi)部,員工從該檔次的下限向上限的提升可以取決于年資,也可以取決于績(jī)效。如果企業(yè)的的工資增長(zhǎng)主要以員工的年資為依據(jù),那么就需要每個(gè)工資級(jí)別的范圍比較大,因此相臨兩個(gè)工資級(jí)別之間的重疊程度也會(huì)比較高。
提薪的依據(jù):年資?績(jī)效?
年資提薪
簡(jiǎn)便
有助于穩(wěn)定員工隊(duì)伍
隨著員工平均年齡的增長(zhǎng),企業(yè)單位產(chǎn)出的人工成本將上升
績(jī)效提薪
促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高
有助于抑制單位產(chǎn)出人工成本的增加
需要公司建立有效的員工業(yè)績(jī)考核體系

薪酬結(jié)構(gòu)策略(上)
薪酬的平等化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡
平等化的薪酬結(jié)構(gòu)
公司的薪酬層次比較少
最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較小
相臨的工資檔次之間的差距也很小
階層化的薪酬結(jié)構(gòu)
公司的薪酬層次比較多
最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較大
相臨的薪酬檔次之間的差距也比較大
薪酬結(jié)構(gòu)策略(下)
在美國(guó),公司的CEO與最基層員工之間的薪酬差距是35:1,這是工業(yè)化國(guó)家中最高的差距。在日本,這一比例為15:1。
在國(guó)有企業(yè)工資制度的改革過(guò)程中,工資政策正在從平等化到階層化轉(zhuǎn)變。
平等化和階層化的權(quán)衡
支持平等化
支持階層化
平等化/差異化與工作的組織方式
支持平等化
可以提高對(duì)員工的公平對(duì)待程度
增強(qiáng)員工的滿意度和工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)
促進(jìn)員工的工作績(jī)效
支持階層化
有助于提高對(duì)員工的公正對(duì)待
員工所承擔(dān)的工作的內(nèi)容不同
需要掌握的技能不同
承擔(dān)的責(zé)任不同
組織的貢獻(xiàn)也不同
將激勵(lì)員工積極參加培訓(xùn)
勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任
平等化/差異化與工作組織方式
以工作團(tuán)隊(duì)和部門為核心的,平等化的薪酬政策可能更合適
以員工個(gè)人為核心的,實(shí)行差異化的薪酬政策可能更合適

習(xí)題
薪酬體系的理論基礎(chǔ)是什么?
評(píng)價(jià)某一個(gè)公司薪酬體系的運(yùn)行效果。
簡(jiǎn)述各種工作評(píng)價(jià)方法的特點(diǎn)。
簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)薪酬體系的基本程序。

謝謝大家!
恭頌安祺!

員工薪酬與激勵(lì)(ppt)
 

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