人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)(ppt)
第二章 人力資源開發(fā)與管理 的理論基礎(chǔ)
人性假設(shè)理論
人力資本理論
人本管理理論
心理分析
工作分析
一、人性假設(shè)理論
“經(jīng)濟(jì)人”（Rational-economic man）假設(shè)
“社會(huì)人”（Social man）假設(shè)
“自我實(shí)現(xiàn)人”（Self-actualizing man）假設(shè)
“復(fù)雜人”（Complex man）假設(shè)
“學(xué)習(xí)型人”（Learning man）假設(shè)
1. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)
“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)
（1）人類趨于天生懶惰，不愿意多做工作；
（2）人們?nèi)狈π坌暮瓦M(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，寧可接受別人的領(lǐng)導(dǎo)；
（3）人們以自我為中心，忽略組織的目標(biāo)；
（4）人們習(xí)慣于抵制變革；
（5）多數(shù)人是愚笨的，無創(chuàng)造力，常有盲從舉動(dòng)；
（6）人們只有生理與安全的低級需求，沒有自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高級需求。
與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相對應(yīng)的管理措施
（1）只注重對工作任務(wù)的管理；
（2）采用“胡蘿卜+大棒子”的管理方法；
（3）管理工作是少數(shù)管理者的事情，員工只是服從指揮。
2. “社會(huì)人”假設(shè)
“社會(huì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)

傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”是不完全的，人應(yīng)該是社會(huì)人，即除了物質(zhì)條件以外，社會(huì)心理因素對調(diào)動(dòng)人的積極性有很大影響。人類的工作是以社會(huì)需求為主要?jiǎng)訖C(jī)的。

2. “社會(huì)人”假設(shè)（續(xù)）
與“社會(huì)人”假設(shè)相對應(yīng)的管理措施
（1）管理人員不應(yīng)只關(guān)注組織目標(biāo)的完成，還應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在員工的需求上；
（2）管理人員要注意員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感；
（3）在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)提倡以集體獎(jiǎng)勵(lì)為主、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)為輔的獎(jiǎng)勵(lì)制度；
（4）管理人員的職能不應(yīng)只限于技術(shù)問題和經(jīng)濟(jì)問題的處理，而應(yīng)注重人際關(guān)系的處理，還應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間起到聯(lián)絡(luò)的作用；
（5）實(shí)施員參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬不同程度地參與組織決策的研究與討論。
3. “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)
“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)
（1）一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的。
（2）控制和懲罰不是驅(qū)動(dòng)人工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一辦法，人在執(zhí)行任務(wù)的過程中，能夠自我指揮和自我控制。
（3）人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受。在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受任務(wù)，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。
（4）人對目標(biāo)是否盡力，依賴于完成目標(biāo)所得到的報(bào)酬。在這些報(bào)酬中，最主要的不是金錢，而是自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。
（5）大部分人都具有解決組織中問題的想象力和創(chuàng)造力，但在多數(shù)情況下，一般人的智力只是部分地得到了發(fā)揮。
（6）員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無沖突，如果給員工以機(jī)會(huì)，他會(huì)自動(dòng)地將自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合。
3. “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)（續(xù)）
與“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)相對應(yīng)的管理措施
（1）管理的重點(diǎn)又從人際關(guān)系轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上來，即主張創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于充分發(fā)揮自己的潛能和能力，實(shí)現(xiàn)自我。
（2）管理者的職責(zé)在于：排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。
（3）獎(jiǎng)勵(lì)制度從外在激勵(lì)轉(zhuǎn)為內(nèi)在激勵(lì)。
（4）實(shí)行的是保證員工充分發(fā)揮自己才能和積極性與創(chuàng)造性的管理制度，如實(shí)施管理權(quán)力下放、建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度以及制定發(fā)展計(jì)劃等，使個(gè)人需要與組織目標(biāo)結(jié)合了起來。
4. “復(fù)雜人”假設(shè)
“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)
（1）人的需要的多種多樣的，不但因人而異，而且也因時(shí)、因地、因所處情境而異。
（2）人在同一時(shí)間內(nèi)可以有多種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)相互作用，并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。
（3）動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。一個(gè)人在不同的組織工作或在同一組織的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)模式。
（4）由于人的需要、能力等的不同，對同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此，組織應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。
4. “復(fù)雜人”假設(shè)（續(xù)）
與“復(fù)雜人”假設(shè)相對應(yīng)的管理措施
（1）采用不同的組織形式提高管理效率。應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同，時(shí)而采用固定的組織形式，時(shí)而采用靈活的、變化的組織形式。
（2）根據(jù)組織情況的不同，采用彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理效率。
（3）根據(jù)員工需要、動(dòng)機(jī)、能力、個(gè)性的不同，采用不同的激勵(lì)措施。
5. “學(xué)習(xí)型人”假設(shè)
“學(xué)習(xí)型人”假設(shè)是彼得·圣吉于1990年提出來的。
歸納起來，“學(xué)習(xí)型人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)如下：
（1）人能不斷地調(diào)整和改善自己的觀念與行為；
（2）人在組織中工作的動(dòng)機(jī)不只是為了獲得金錢或滿足社會(huì)需求，工作的意義還在于積極的創(chuàng)造；
（3）每個(gè)人都有能力自我管理和自我提高，管理者不應(yīng)是組織員工的指揮者和控制者，而應(yīng)該是學(xué)習(xí)的“輔導(dǎo)員”和“教練員”；
（4）學(xué)習(xí)型組織的重要任務(wù)就是幫助員工移開各種不利于學(xué)習(xí)的各種障礙，為員工實(shí)現(xiàn)真正意義的學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。
可見，“學(xué)習(xí)型人”指的是在組織中有積極主動(dòng)的心態(tài)，以工作為活出生命意義的手段，視“學(xué)習(xí)”為生命本性，從而能克服重重障礙，不斷調(diào)整自己的觀念和行動(dòng)的人。
這種新的人性假設(shè)的提出，無疑為組織進(jìn)行管理提供了新的理論依據(jù)。
6. 對上述人性假設(shè)的簡要評價(jià)
五種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它們是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的。
五種人性假設(shè)以及以此為基礎(chǔ)所提出的許多管理措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。
五種人性假設(shè)又都有其片面和非科學(xué)的一面，在應(yīng)用時(shí)應(yīng)予以摒棄。
五種人性假設(shè)，雖是隨歷史進(jìn)步依次產(chǎn)生的，但我們不能完全地否定前者，而以后者取替之，應(yīng)科學(xué)、審慎地分析每種人性假設(shè)，拋棄其唯心的部分，吸納其科學(xué)的成分，并結(jié)合當(dāng)前實(shí)際，對現(xiàn)代組織中的人性做出客觀的、科學(xué)的、公正的認(rèn)識(shí)。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建組織人力資源開發(fā)與管理的模式。
二、人力資本理論
人力資本的概念
人力資本的特征
現(xiàn)代人力資本理論的主要觀點(diǎn)
1．人力資本的概念
所謂人力資本是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源而形成的凝結(jié)于人力資源中，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。
這個(gè)定義包含以下幾層意思：
（1）人力資本是活的資本，表現(xiàn)為人的智能（智力、知識(shí)和技能）和體能。
（2）智能是人力資本的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。
（3）人力資本直接由投資轉(zhuǎn)化而來，這種投資，在貨幣上可以表現(xiàn)為保健費(fèi)用的支出、教育費(fèi)用的支出和遷移費(fèi)用的支出等。
（4）人力資本必須與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，才能轉(zhuǎn)移價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值，并產(chǎn)生新的價(jià)值增值。
（5）人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。
2．人力資本的特征
人力資本具有與人體的不可分離性。
人力資本具有無形性。
人力資本具有時(shí)效性。
人力資本具有收益遞增性。
人力資本具有無限的潛在的創(chuàng)造性。
人力資本具有累計(jì)性。
人力資本具有個(gè)體差異性。
3．現(xiàn)代人力資本理論的主要觀點(diǎn)
資本包括體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物質(zhì)資本與體現(xiàn)在人身體上的人力資本。
人力資本的投資收益率往往超過物力資本的投資收益率。
并非一切人力資源都是重要的，只有通過一定方式的投資，掌握了一定的知識(shí)和技能的人力資源才是一切資源中頭等重要的資源。
人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的。
既然人力是一種資本，無論是對個(gè)人還是對社會(huì)，其投資必然有收益。
三、人本管理理論
人本管理的內(nèi)涵
人本管理的基本原則
1.人本管理的內(nèi)涵
所謂人本管理，是指以人的全面的、自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以組織共同愿景為指導(dǎo)的一整套管理模式。
這一定義包含以下4層意思：
（1）注重個(gè)性化發(fā)展；
（2）強(qiáng)調(diào)對員工的引導(dǎo)；
（3）主張環(huán)境創(chuàng)設(shè)；
（4）實(shí)現(xiàn)人與組織的共同成長。
2.人本管理的基本原則
人的管理第一原則
個(gè)體差異原則
科學(xué)管理的原則
要素有用原則
激勵(lì)強(qiáng)化原則
教育培訓(xùn)原則
四、心理分析
要做好人力資源管理工作，必須首先要認(rèn)識(shí)人、了解人。只有在此基礎(chǔ)上建立起來的人力資源管理制度才會(huì)有強(qiáng)大的生命力。
而識(shí)人的關(guān)鍵就在于了解員工的心理，因此，心理分析理論也是人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)。
心理是人對客觀現(xiàn)實(shí)的客觀反映。心理分析主要包括兩個(gè)內(nèi)容，即個(gè)性心理分析和心理過程分析。
1. 個(gè)性心理分析
個(gè)性的概念與特點(diǎn)
氣質(zhì)理論與人力資源管理
性格理論與人力資源管理
能力理論與人力資源管理
價(jià)值觀與人力資源管理
態(tài)度與人力資源管理
（1）個(gè)性的概念與特點(diǎn)
所謂個(gè)性，就是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，即是在先天生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，在一定的社會(huì)歷史條件下的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定持久的、區(qū)別于他人的個(gè)性傾向性和個(gè)性心理特征的總和。
個(gè)性傾向性是指心理過程的傾向性，即個(gè)人對客觀事物的意識(shí)傾向性，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、理想、信念、世界觀等。它是個(gè)性的潛在力量，是人們進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)力；
個(gè)性心理特征是指心理過程的特征，即在人的個(gè)性差異中比較經(jīng)常的、穩(wěn)定的、具有決定意義的部分，它表明一個(gè)人的典型心理活動(dòng)和行為，主要包括人能順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征，即能力；人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特征，即氣質(zhì)和人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣了的行為方式，即性格。
個(gè)性的特點(diǎn)：組合性、一般性與獨(dú)有性、穩(wěn)定性與可變性、生物制約性與社會(huì)制約性。
（2）氣質(zhì)理論與人力資源管理
所謂氣質(zhì)，就是指人的高級神經(jīng)活動(dòng)類型在行為方式上所表現(xiàn)出的典型的心理活動(dòng)的動(dòng)力特征，具體表現(xiàn)為其心理活動(dòng)過程的速度、強(qiáng)度、穩(wěn)定性和指向性。其中，心理活動(dòng)過程的速度指知覺的速度、思維的敏捷性以及情感發(fā)生的快慢、情緒體驗(yàn)的快慢等；心理活動(dòng)過程的強(qiáng)度指情緒與情感的強(qiáng)弱程度、意志力的強(qiáng)弱程度等；心理活動(dòng)過程的穩(wěn)定性指注意力集中時(shí)間的長短；心理活動(dòng)過程的指向性指心理活動(dòng)是指向外部世界還是指向內(nèi)部世界，即是“外向”還是“內(nèi)向”。
根據(jù)不同的分類標(biāo)志可以將人的氣質(zhì)劃分為多種類型。
希波克拉底和蓋侖根據(jù)人體內(nèi)四種液體，即血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁的不同含量，將人的氣質(zhì)依次劃分為：多血質(zhì)、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)。
（2）氣質(zhì)理論與人力資源管理（續(xù)）
膽汁質(zhì)：情緒興奮性高，反應(yīng)迅速，心境變化劇烈，抑制能力較差；易于沖動(dòng)，熱情直率，不夠活潑；精力充沛，動(dòng)作敏捷，性情暴躁，脾氣倔強(qiáng)，容易粗心大意；感受性較低，而耐受性較高；外傾明顯。
多血質(zhì)：情緒興奮性高，思維言語動(dòng)作敏捷，心境變化快但強(qiáng)度不大，穩(wěn)定性差；活潑好動(dòng)，富于生氣，靈活性強(qiáng)；樂觀親切，善交際，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力；不隨意反應(yīng)性強(qiáng)，具有可塑性；外傾明顯。
粘液質(zhì)：情緒興奮性和不隨意反應(yīng)都較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定，深思遠(yuǎn)慮，思維言語動(dòng)作遲緩；交際適度，內(nèi)心很少外露，堅(jiān)毅執(zhí)著，冷漠，自制力強(qiáng)；感受性較低，而耐受性較高；內(nèi)傾明顯。
抑郁質(zhì)：感受性很強(qiáng)，善于觀察細(xì)節(jié)，見微知著，細(xì)心謹(jǐn)慎，敏感多疑；內(nèi)心體驗(yàn)深刻，但外部表現(xiàn)不強(qiáng)烈，行動(dòng)遲緩，不活潑；易于疲勞，疲勞后也易于恢復(fù)；辦事不果斷，缺乏信心；內(nèi)傾明顯。
（2）氣質(zhì)理論與人力資源管理（續(xù)）
各種氣質(zhì)類型并無好壞之分，每種氣質(zhì)類型都有積極的一面，也有消極的一面；
在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，只有極少數(shù)人具有上述典型的氣質(zhì)，多數(shù)人的氣質(zhì)為中間型或混合型；
氣質(zhì)本身不能單獨(dú)決定一個(gè)人的成才方向和成就高低，必須同其他方面結(jié)合起來才有意義；
氣質(zhì)類型可影響人的智力活動(dòng)類型，進(jìn)而影響人的行為方式和活動(dòng)效率，因此，管理人員應(yīng)根據(jù)員工的不同氣質(zhì)安排其工作?？蓮娜藱C(jī)關(guān)系、人際關(guān)系和思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異；
在氣質(zhì)應(yīng)用中，應(yīng)注意氣質(zhì)絕對原則、氣質(zhì)互補(bǔ)原則和氣質(zhì)發(fā)展原則。
（3）性格理論與人力資源管理
所謂性格，是一個(gè)人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。簡單地說，性格是人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。
可按多種分類標(biāo)志來劃分性格。如按心理機(jī)能分為理智型、情緒型、意志型；按心理活動(dòng)傾向分為外傾型和內(nèi)傾型；按個(gè)性獨(dú)立程度分為獨(dú)立型和順從型等等。
性格對組織活動(dòng)的影響是不可忽視的，因此，在管理上應(yīng)注意：注重培養(yǎng)良好的職業(yè)性格；在人員選拔時(shí)，應(yīng)注意性格適應(yīng)的合理性；在做思想工作時(shí)，應(yīng)注意其不同的性格特征；在人際交往時(shí)也要注意對方的性格差異；性格研究對人的行為預(yù)測具有重要意義。
總之，在具體應(yīng)用時(shí)，應(yīng)掌握兩個(gè)原則，即性格順應(yīng)原則和性格互補(bǔ)原則。
（4）能力理論與人力資源管理
能力俗稱“本領(lǐng)”、“才干”，是指人們順利地完成某項(xiàng)活動(dòng)在主觀上必須具備的心理特征的綜合。
注意：能力總是與各類具體活動(dòng)相聯(lián)系；只有直接影響人的活動(dòng)效率的心理特征才是能力；能力與知識(shí)、技術(shù)不同，但又相互影響相互促進(jìn)。
通常將能力分為兩類，即一般能力和特殊能力。
一般能力：反映每一個(gè)個(gè)體完成一切活動(dòng)都必須具有的共同能力。主要包括思維能力、觀察能力、語言能力、想象能力、記憶能力和操作能力等。這些一般能力的穩(wěn)定的、有機(jī)的綜合就是通常所說的智力。
特殊能力：指個(gè)體從事某項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)應(yīng)具備的各種能力有機(jī)結(jié)合而形成的能力。如數(shù)學(xué)能力、管理能力、音樂能力、教學(xué)能力等。它是在特殊活動(dòng)領(lǐng)域中表現(xiàn)出來的。
一般能力與特殊能力相互聯(lián)系形成辨證統(tǒng)一的有機(jī)整體。
（4）能力理論與人力資源管理（續(xù)）
人與人之間在能力方面存在著很大的差異。
能力發(fā)展水平差異：這可從具有一致標(biāo)準(zhǔn)的一般能力，即智力方面來衡量，主要用“智商”來考察。
智商 =（智力年齡/生理年齡*100，IQ=(MA/CA)*100
能力類型差異：這是能力質(zhì)上的差異。在心理學(xué)上，能力的類型差異可以通過對特殊能力的各種測驗(yàn)來進(jìn)行定量分析。
能力發(fā)展早晚的差異：指個(gè)體能力發(fā)展年齡階段的差異。有的人早熟，有的人晚熟，但就多數(shù)人而言，存在一個(gè)創(chuàng)造與成熟的最佳年齡區(qū)間。
“綜觀世界科技史，許多科學(xué)家的重要發(fā)現(xiàn)與發(fā)明都是產(chǎn)生于風(fēng)華正茂、思維最敏捷的青年時(shí)期，這是一條普遍性的規(guī)律” 。
（4）能力理論與人力資源管理（續(xù)）
堅(jiān)持能力閾限原則：在選拔和使用人員時(shí)，必須堅(jiān)持這一原則，做到能力與工作相匹配。否則，要么完不成工作，要么留不住人。
注重能力的合理安排：即根據(jù)個(gè)人的興趣和特長，合理安排工作，使人的能力與職務(wù)相匹配。
努力實(shí)現(xiàn)能力互補(bǔ)：安排工作時(shí)，應(yīng)考慮到員工之間能力的互補(bǔ)性。
有效地加強(qiáng)員工的能力培訓(xùn)是組織的一項(xiàng)重要工作。
用人藝術(shù)的關(guān)鍵在于用人所長。
建立有效的人才競爭選拔制度。
（5）價(jià)值觀與人力資源管理
價(jià)值觀是指一個(gè)人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價(jià)和總看法，是一個(gè)人基本的信念與判斷。
人們對各個(gè)事物的看法和評價(jià)在心目中的主次、輕重和排列次序，就成為價(jià)值觀體系。
價(jià)值觀及其價(jià)值觀體系是決定人們行為的心理基礎(chǔ)。
價(jià)值觀的形成受多種因素的影響，如社會(huì)文化、家庭、社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平、大眾傳媒等。
價(jià)值觀具有相對的穩(wěn)定性。
在同一客觀條件下，對于同一事物，組織成員的價(jià)值觀不會(huì)完全相同，但可通過組織文化的建設(shè)，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹立明確的組織價(jià)值觀，努力使組織所有員工接受并贊賞，提高組織的凝聚力。
（6）態(tài)度與人力資源管理
態(tài)度是指個(gè)體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。
態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)包括態(tài)度的認(rèn)知成分，即人對事物的看法、評價(jià)及其帶有評價(jià)的敘述；態(tài)度的情感成分，即人對事物的好惡，帶有感情色彩的情緒特征；態(tài)度的意向成分，即人對事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反應(yīng)傾向。三者之間的關(guān)系是較為復(fù)雜的。
影響態(tài)度形成與改變的因素有許多，如社會(huì)制度、社會(huì)群體、法律法規(guī)、道德規(guī)范、社會(huì)輿論、風(fēng)俗習(xí)慣；需要、信念、氣質(zhì)、能力等等。
態(tài)度對人的行為有重要影響，它是行為的準(zhǔn)備狀態(tài)，是外界刺激與行為之間的一種媒介。
2. 心理過程分析
認(rèn)知過程
情感過程
意志過程
（1）認(rèn)知過程與人力資源管理
所謂認(rèn)知活動(dòng)就是人腦反映客觀現(xiàn)實(shí)的活動(dòng)過程。
認(rèn)知活動(dòng)是人的最基本的心理活動(dòng)過程。由于每個(gè)人的閱歷不同，其認(rèn)知活動(dòng)也有差異，導(dǎo)致其行為的不同。一般地講，一個(gè)完整的認(rèn)知過程包括6個(gè)環(huán)節(jié)：
※感覺
從心理學(xué)的角度講，感覺是人腦對客觀事物的直接反應(yīng)，因而，感覺是零散的。是對事物局部屬性的認(rèn)識(shí)。感覺是人們獲得關(guān)于現(xiàn)實(shí)世界一切知識(shí)的最初源泉，是整個(gè)認(rèn)知過程的基礎(chǔ)。
感覺有三種，即外部感覺（包括視覺、聽覺、嗅覺、味覺和膚覺）、內(nèi)部感覺（如饑、渴等機(jī)體覺）和運(yùn)動(dòng)感覺（包括動(dòng)覺、靜覺和平衡覺）。
感覺的產(chǎn)生均依賴于兩個(gè)條件，即刺激的程度和主觀感覺的能力。
人具有一定的感覺閾限，而且這個(gè)感覺閾限還會(huì)因人而異。
感覺的特性主要有：適應(yīng)性、對比性和相互作用性。
在管理中，可充分運(yùn)用感覺原理。
※知覺
知覺是感覺的高一級形式。它是人腦對客觀事物的整體反應(yīng)。
知覺的特征有：選擇性、理解性、整體性和恒常性。
影響知覺的因素有許多，其中，有客觀因素，也有主觀因素。
客觀因素主要包括刺激物的強(qiáng)度、刺激物的對比、刺激物的活動(dòng)性、刺激物的新穎性以及刺激物的重復(fù)性。
主觀因素主要包括過去的經(jīng)驗(yàn)、定勢效應(yīng)的作用、暗示、需要與動(dòng)機(jī)、情緒等。
知覺偏差：首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、定型效應(yīng)以及知覺防御等。
我們可以利用知覺的多種心理效應(yīng)，提高管理水平。

※注意
注意是人的心理活動(dòng)對一定客體的指向和集中。
注意的種類有三種：
· 無目的、無意識(shí)，也不需要意志力努力的注意。如警笛、強(qiáng)光、巨響等。
· 有目的、有意識(shí)，并經(jīng)過意志力努力而產(chǎn)生和保持的注意。如聽課、工作等。
· 有目的，但不經(jīng)意志力努力就能保持的注意，如騎車、織毛衣等。
注意的特征主要有：注意的廣闊性、注意的穩(wěn)定性、注意的分配性和注意的轉(zhuǎn)移。
注意對人的行為有重要影響。
※記憶
記憶是人們對感知過的事物在頭腦中留下的印象。
記憶的過程主要包括識(shí)記、保持、再認(rèn)和重現(xiàn)四個(gè)環(huán)節(jié)。
人的記憶能力不同，有人善記數(shù)字、有人善記文字……
但無論其記憶力有多好 保持率
都會(huì)遺忘，即人們對認(rèn) 100
識(shí)的事物不能再現(xiàn)和回
憶。著名心理學(xué)家艾賓
浩斯經(jīng)過研究，得出了
一條艾賓浩斯遺忘曲線。 30 天數(shù)
改善記憶的方法：明確記憶的任務(wù)與目的；理解是記憶的基礎(chǔ)；興趣是記憶的條件；復(fù)習(xí)是同遺忘做斗爭的手段；方法是記憶的橋梁。
※思維
思維是人們利用以往的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對眼前的事物加以分析、綜合、比較、抽象和概括等思考活動(dòng)的過程。
思維具有四個(gè)特性：即社會(huì)性、間接性、概括性和與語言的不可分割性。
正是基于上述特征，才使思維超越感覺、知覺、記憶等提供的材料、信息，認(rèn)識(shí)那些沒有直接作用于人的種種事物，并預(yù)見事物的發(fā)展進(jìn)程和結(jié)果。
※想象
想象是人們對感覺、知覺過的事物進(jìn)行加工、改造，重新形成新的形象的過程。它是人腦的機(jī)能。
但想象是客觀現(xiàn)實(shí)的反映。
想象有無意想象和有意想象兩種，前者是無目的、無意識(shí)、不自覺的想象；后者是有目的、有意識(shí)、自覺的想象。
想象具有重要意義。
· 用想象確定未來目標(biāo)；
· 用想象擬訂行動(dòng)計(jì)劃；
· 用想象進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造；
· 用想象改造主客觀世界。
（2）情感過程與人力資源管理
在心理學(xué)上，情感與情緒是兩個(gè)聯(lián)系非常密切詞匯。
情緒是指那些與某種機(jī)體需要是否得到滿足相聯(lián)系的態(tài)度體驗(yàn)；而情感則是指那些與人的社會(huì)需要和精神需要是否得到滿足相聯(lián)系的態(tài)度體驗(yàn)?？梢姡榫w是態(tài)度體驗(yàn)的低級形式，而情感則是態(tài)度體驗(yàn)的高級形式。但兩者經(jīng)常交織在一起。
同認(rèn)知活動(dòng)一樣，情緒與情感也是對客觀現(xiàn)實(shí)的一種反映，但兩者所反映的側(cè)重點(diǎn)是不同的。
情感具體可分為理智感、道德感和美感。其中，理智感是人在客觀事物的認(rèn)識(shí)過程中所產(chǎn)生的情感體驗(yàn)；道德感是人的言論、行動(dòng)、思想、態(tài)度等是否符合人的道德需要而產(chǎn)生的情感；美感是人們對客觀事物和行為、思想是否符合自己的需要而產(chǎn)生的情感。
情感對人的行為有重要影響（如身心健康、工作績效等）。
人應(yīng)該培養(yǎng)和維持健康的情緒和情感。
（3）意志過程與人力資源管理
人們自覺地確定活動(dòng)的目的，并為實(shí)現(xiàn)該目的而有意識(shí)地支配、調(diào)節(jié)其行動(dòng)的心理活動(dòng)。
意志活動(dòng)是一種有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。
意志活動(dòng)是一種自覺地克服困難的活動(dòng)。
意志活動(dòng)是由一系列隨意活動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。
意志主要表現(xiàn)為：堅(jiān)毅性、果斷性、自制性等。
人的意志品質(zhì)的形成往往與其個(gè)性特征、所受教育、社會(huì)實(shí)踐的鍛煉以及社會(huì)風(fēng)尚習(xí)慣等密切相關(guān)。
人應(yīng)該注意對自身意志的培養(yǎng)和磨練。
五、工作分析
工作分析的內(nèi)涵
工作分析的用途
工作分析的內(nèi)容
工作分析的程序
工作分析所需資料的收集方法
1. 工作分析的內(nèi)涵
工作分析，也叫職務(wù)分析，是指完整地確認(rèn)工作整體，對組織中某一特定工作或職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，作出明確規(guī)定，并確定完成工作所需的能力和資質(zhì)的過程或活動(dòng)。
簡言之，工作分析就是進(jìn)行工作信息的收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)。
工作分析包括的主要信息有：某特定工作職務(wù)設(shè)置的主要目的；該工作職務(wù)的主要職責(zé)、任務(wù)與權(quán)利；該工作職務(wù)的隸屬關(guān)系；該工作職務(wù)的工作條件；該工作職務(wù)所需的知識(shí)、技能和能力等。
2.工作分析的內(nèi)容
（1）工作描述
工作描述具體說明工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決工作內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程、環(huán)境等問題。
從內(nèi)容上看，工作描述一般包括四個(gè)方面，即
①工作基本資料；
②工作詳細(xì)說明；
③組織提供的聘用條件；
④工作環(huán)境說明。
2. 工作分析的內(nèi)容（續(xù)）
（2）任職者說明
任職者說明要求從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。
任職者說明主要包括：
①資歷要求：指任職所需最低學(xué)歷；職位所需性別、年齡規(guī)定；培訓(xùn)內(nèi)容和時(shí)間；從事本職相關(guān)工作的年限與經(jīng)驗(yàn)等。
②生理要求。主要包括健康狀況、體能要求、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度等。
③心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、決策能力等。
2. 工作分析的內(nèi)容（續(xù)）
工作分析的結(jié)果表現(xiàn)為任職者說明。它們的文本形式就是工作說明書或職務(wù)說明書。
工作說明書或職務(wù)說明書范例1（見教材71-73頁的某銀行貸款助理職務(wù)說明）。
工作說明書或職務(wù)說明書范例2{見下頁美國Midway醫(yī)院護(hù)士部工作說明（部分）}。
※美國Midway醫(yī)院護(hù)士部工作說明（部分）
工作名稱：注冊護(hù)士
工作概述：負(fù)責(zé)病人從入院到轉(zhuǎn)院或出院的全部護(hù)理。護(hù)理包括病情評估、治療計(jì)劃與實(shí)施、治療效果評價(jià)。每個(gè)注冊護(hù)士對值班期間的護(hù)理和可以預(yù)見的患者和家庭將來的需要負(fù)責(zé)。在保證專業(yè)護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)的前提下指導(dǎo)助手。
工作關(guān)系：
報(bào)告給：護(hù)士長
監(jiān)督下列人員的護(hù)理：注冊見習(xí)護(hù)士、助理護(hù)士、勤雜工
合作者：協(xié)助護(hù)理部
外部關(guān)系：醫(yī)生、患者及患者家屬
資格：
教育：授權(quán)護(hù)士學(xué)校畢業(yè)生
工作經(jīng)歷：要求一年的醫(yī)療/外科護(hù)理經(jīng)驗(yàn)（有特殊護(hù)理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，應(yīng)屆畢業(yè)生可以考慮非重要崗位）
證書要求：持有注冊護(hù)士證書或被州政府許可
※美國Midway醫(yī)院護(hù)士部工作說明（部分）（續(xù)）
身體要求：
能夠屈體、運(yùn)動(dòng)或幫助轉(zhuǎn)運(yùn)50磅以上的重物
能夠在8小時(shí)值班中站立或行走80%以上的時(shí)間
視力和聽力敏銳
責(zé)任：
評估患者的體力、感情和心理與社會(huì)方面
標(biāo)準(zhǔn)：在患者入院一小時(shí)之內(nèi)或者至少每次值班出具一份書面診斷，按照醫(yī)院規(guī)定把其交給該患者的其他醫(yī)護(hù)人員。
撰寫患者從入院到出院的護(hù)理書面計(jì)劃
標(biāo)準(zhǔn)：在患者入院24小時(shí)之內(nèi)設(shè)計(jì)短期或長期的目標(biāo)，然后每次值班中根據(jù)新的診斷檢查和修改護(hù)理計(jì)劃。
實(shí)施護(hù)理計(jì)劃
標(biāo)準(zhǔn)：在日常護(hù)理中，按照但不局限于書面的《注冊護(hù)士技能手冊〉在指定的護(hù)理區(qū)域應(yīng)用這些技能。以一種系統(tǒng)和及時(shí)的方式完成患者護(hù)理活動(dòng)，并恰當(dāng)?shù)刂匦略u判輕重緩急。
3. 工作分析的用途
為工作設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息
為人力資源規(guī)劃提供前提保證
為招聘、選拔、考核工作提供客觀尺度
為薪酬管理提供有力幫助
為員工的培訓(xùn)開發(fā)提供指導(dǎo)
促進(jìn)組織激勵(lì)機(jī)制的形成
4. 工作分析的程序
（1）準(zhǔn)備階段
明確工作分析的范圍。具體是明確工作分析的目的與目標(biāo)。
選擇工作分析的方法。具體包括確定所需信息的類型、識(shí)別工作信息的來源、選擇工作分析的人員、選擇具體的收集信息的方法。
啟動(dòng)準(zhǔn)備。具體包括：把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度；向有關(guān)人員進(jìn)行宣傳和解釋；與工作分析有關(guān)的員工建立良好的人際關(guān)系，使他們做好充分的心理準(zhǔn)備。
（2）信息獲取階段
信息獲取階段的按選定的方法和程序收集信息，對所分析工作的工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作人員等方面進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查。
具體工作包括：
· 編制、擬訂收集信息所需的各種文本；
· 設(shè)定調(diào)查實(shí)施方案；
· 收集有關(guān)工作的特征及所需要的各種數(shù)據(jù)；
· 收集有關(guān)任職者的信息；
· 要求工作執(zhí)行者對搜集到的信息進(jìn)行確認(rèn)。
（3）分析階段
分析階段是對上一階段收集到信息的有關(guān)工作特征和工作人員特征進(jìn)行全面的分析。
信息描述
信息分類
信息評價(jià)
信息綜合
…………
（4）結(jié)果表達(dá)階段
結(jié)果表達(dá)階段就是用書面文件的形式表達(dá)工作分析的結(jié)果。
分析結(jié)果的主要表達(dá)形式是工作說明書或職務(wù)說明書。
（5）評價(jià)與控制階段
結(jié)果運(yùn)用。為促進(jìn)工作分析結(jié)果的最大運(yùn)用，必須做好下列兩方面的具體工作。一是制作各種具體應(yīng)用文件，如考核標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)內(nèi)容等；二是培訓(xùn)工作說明書使用者，增強(qiáng)管理活動(dòng)的科學(xué)性和規(guī)范性。
工作分析評價(jià)。工作分析評價(jià)是以成本、收益與靈活性、可靠性、有效性為標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)工作分析的。
工作分析控制?？刂剖且豁?xiàng)貫穿始終的工作；控制是一項(xiàng)長期的工作。
5. 工作分析所需資料的收集方法
5. 工作分析所需資料的收集方法（續(xù)）
問卷調(diào)查法：這是通過在崗人員填寫工作信息調(diào)查表來獲取有關(guān)工作的信息，是一種快速而有效的方法，其使用范圍很廣。
資料分析法：這是指利用組織現(xiàn)有的一些書面資料獲取工作分析信息的方法。這里的資料包括現(xiàn)有的崗位規(guī)范和有關(guān)責(zé)任制的文書、員工關(guān)鍵事件的記錄和工作日記等。
面談法：面談法是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面地談話來收集信息資料的方法。采用面談法時(shí)，應(yīng)注意抽取的面談?wù)叩拇硇院推涮峁┬畔⒌臏?zhǔn)確性。面談法的種類包括個(gè)別員工面談法、集體員工面談法和主管面談法。
5. 工作分析所需資料的收集方法（續(xù)）
觀察法：是觀察者通過感官直接觀察他人的工作行為，并通過對其外在行為的分析去推測人們的內(nèi)在心理狀態(tài)的方法，叫觀察法。在現(xiàn)代研究中，觀察者往往借助各種視聽輔助手段，如錄像、錄音和攝影等進(jìn)行觀察。在采用觀察法時(shí)，應(yīng)注意：第一，在觀察前先進(jìn)行訪談；第二，應(yīng)觀察多個(gè)在職的工作情形；第三，注意被觀察者的表現(xiàn)。
工作參與法：這是由工作分析人員親自參加工作活動(dòng)，體驗(yàn)工作的整個(gè)過程，從中獲得工作分析資料的方法。這種方法可獲得高質(zhì)量的工作分析資料；但對工作分析人員從事某項(xiàng)工作的技能和知識(shí)要求較高。
5. 工作分析所需資料的收集方法（續(xù)）
實(shí)驗(yàn)法：實(shí)驗(yàn)法是指工作分析人員通過控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化，來收集工作信息的方法。
根據(jù)實(shí)驗(yàn)地點(diǎn)的不同，實(shí)驗(yàn)法可分為兩種：實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法。在企業(yè)中，比較常用的是現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法。
在采用實(shí)驗(yàn)法時(shí)，應(yīng)遵循一些基本原則：
第一，盡可能地獲得被試者的配合；
第二，嚴(yán)格控制各種變量；
第三，實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)要嚴(yán)密；
第四，變量變化要符合工作實(shí)際情況；
第五，不能對被試者造成傷害。
5. 工作分析所需資料的收集方法（續(xù)）
值得注意的是：上述獲取工作分析所需資料的各種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，在應(yīng)用時(shí)，可選擇一種或幾種同時(shí)使用。無論采用哪一種方法，目的都是使收集到的工作信息真實(shí)可靠，準(zhǔn)確完備。

人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)(ppt)