人力資源規(guī)劃(ppt)
第三章 人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃的過(guò)程
人力資源需求預(yù)測(cè)
人力資源供給預(yù)測(cè)
人力資源信息系統(tǒng)
一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃的英文是Human Resource Planning，簡(jiǎn)稱(chēng)HRP。
人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃。
關(guān)于人力資源規(guī)劃的界定有很多種表述。
吳國(guó)存、李新建的觀點(diǎn)：所謂人力資源規(guī)劃，就是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)在未來(lái)變化中人力資源的供給和需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行分析和規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的一項(xiàng)企業(yè)管理活動(dòng)。
一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（續(xù)）
鄭曉明的觀點(diǎn)：所謂人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在變化的環(huán)境中的人力資源的供給與需求情況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位獲得各種需要的人才的過(guò)程。
韋恩·蒙迪、羅伯特·諾埃的觀點(diǎn)：所謂人力資源規(guī)劃，就是企業(yè)系統(tǒng)地評(píng)價(jià)其對(duì)人力資源的需求，以確保在必要時(shí)可以獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工的過(guò)程。
一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（續(xù)）
不管如何表述，以下幾點(diǎn)應(yīng)該是不爭(zhēng)的事實(shí)：
人力資源規(guī)劃必須以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。
人力資源規(guī)劃必須以組織所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)。
人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容非常豐富。
人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在需要的時(shí)間獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工。
人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和人力資源的行動(dòng)方案。
人力資源規(guī)劃對(duì)組織而言，是非常重要的。這可通過(guò)下面的案例來(lái)說(shuō)明。
小案例：
夏普科制造公司（Sharpco Manufacturing）的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理馬克·斯旺（Mark Swann）在每周經(jīng)理例會(huì)上說(shuō)：“我有個(gè)好消息，我們可以與麥多德公司（Medod Corporation）簽定一大筆合同。我們所要做的就是在一年而不是兩年內(nèi)完成該計(jì)劃。我告訴過(guò)他們，我們能做到”。
然而，人力資源副經(jīng)理琳達(dá)·克蘭（Linda Crane）的話(huà)卻使每個(gè)人都必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)。她說(shuō)：“在我看來(lái)，我們現(xiàn)有的工人不具備按麥多德公司的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品所需要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。在原來(lái)兩年的計(jì)劃進(jìn)度表中，我們?cè)?jì)劃對(duì)現(xiàn)有工人逐步進(jìn)行培訓(xùn)。但是按現(xiàn)在這個(gè)新的時(shí)間表，我們將不得不到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘那些具備該方面工作經(jīng)驗(yàn)的工人?；蛟S我們有必要進(jìn)一步分析一下這個(gè)方案，看看是否確實(shí)需要這么做。如果我們要在一年而不是兩年中完成這一計(jì)劃，人力資源成本將大幅度地上升。不錯(cuò)，馬克，我們能夠做到這一點(diǎn)，但是由于有這些約束條件，這個(gè)計(jì)劃的效益會(huì)好嗎”？
二、人力資源規(guī)劃的過(guò)程
外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境

戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃


人力資源需求預(yù)測(cè) 需求與供給比較 人力資源供給預(yù)測(cè)


供給=需求 勞動(dòng)力剩余 勞動(dòng)力短缺


不采取行動(dòng) 限制雇傭、解聘 招聘、選擇
提前退休等 培訓(xùn)等
1. 組織戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟
戰(zhàn)略分析
· 宏觀環(huán)境分析：一般遵循PEST模型進(jìn)行。
· 中觀環(huán)境分析：就是產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析。
· 微觀環(huán)境分析：包括組織結(jié)構(gòu)、組織文化和組織資源，如組織的生產(chǎn)能力、營(yíng)銷(xiāo)能力、研發(fā)能力、財(cái)務(wù)能力、人力資源管理能力等。
戰(zhàn)略選擇
· 戰(zhàn)略目標(biāo)的確定 · 戰(zhàn)略選擇的總體設(shè)想
· 具體選擇的戰(zhàn)略（公司層次、職能層次等）
戰(zhàn)略實(shí)施與控制
· 戰(zhàn)略實(shí)施 · 戰(zhàn)略控制
2. 人力資源規(guī)劃的步驟
人力資源信息的收集
人力資源需求預(yù)測(cè)
人力資源供給預(yù)測(cè)
確定人力資源凈需求
制定人力資源規(guī)劃方案
人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)估
（1）人力資源信息的收集
本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，為以后的工作做準(zhǔn)備。
信息收集的內(nèi)容主要有3個(gè)：
· 組織外部環(huán)境信息
· 組織內(nèi)部除人力資源狀況以外的信息
· 組織人力資源狀況信息
（2）人力資源需求預(yù)測(cè)
人力資源需求預(yù)測(cè)是組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的預(yù)測(cè)。
按時(shí)間的長(zhǎng)短不同，可將人力資源需求預(yù)測(cè)劃分為長(zhǎng)期預(yù)測(cè)、中期預(yù)測(cè)和短期預(yù)測(cè)。
按層次不同，可將人力資源需求預(yù)測(cè)劃分為人力資源總體預(yù)測(cè)和各部門(mén)、各崗位人力資源需求預(yù)測(cè)。
人力資源預(yù)測(cè)可采用各種各樣的方法（略）。
（3）人力資源供給預(yù)測(cè)
人力資源供給預(yù)測(cè)是確定組織是否能夠保證員工具有必要的能力以及來(lái)自何處的過(guò)程。
有時(shí)可能因?yàn)楹鲆暳巳肆Y源預(yù)測(cè)工作，導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生。
例：位于美國(guó)西海岸的一家大型制造公司下屬的一個(gè)新工廠(chǎng)正準(zhǔn)備開(kāi)工，分析家們?cè)J(rèn)定其生產(chǎn)的產(chǎn)品需求是長(zhǎng)期的、大量的。資金已經(jīng)到位，設(shè)備也已就緒，可是兩年過(guò)去了，工廠(chǎng)還沒(méi)有開(kāi)工。原因在于：其管理者犯了一個(gè)關(guān)鍵性的錯(cuò)誤，即他們只研究了人力資源的需求，而沒(méi)有研究人力資源的供給。由于在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)上沒(méi)有開(kāi)辦新工廠(chǎng)所需的足夠的工人，因此，工人們?cè)陂_(kāi)始新的工作之前必須要接受培訓(xùn)。
人力資源的供給有兩個(gè)來(lái)源：一是組織內(nèi)部來(lái)源；二是組織外部來(lái)源。
（4）確定人力資源凈需求
人力資源的凈需求等于人力資源的需求減去人力資源的供給。
人力資源的凈需求可正可負(fù)。
人力資源的凈需求既可按部門(mén)編制，也可按類(lèi)別編制。
具體例子見(jiàn)教材112-113頁(yè)的兩個(gè)表格。
（5）制定人力資源規(guī)劃
制定人力資源總體規(guī)劃。包括：與組織總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)任務(wù)的說(shuō)明、有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策及其有關(guān)說(shuō)明、組織內(nèi)部人力資源供給與需求預(yù)測(cè)、外部人力資源情況與預(yù)測(cè)、人力資源凈需求及其擬采取的措施等。
依據(jù)人力資源的總體規(guī)劃，制定人力資源的各種具體業(yè)務(wù)計(jì)劃，包括人力資源的招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、裁員計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、儲(chǔ)備計(jì)劃等。
制定相應(yīng)的人力資源管理政策，這是協(xié)調(diào)人力資源供給狀況的一個(gè)有效工具，即當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源供不應(yīng)求或供過(guò)于求時(shí)，應(yīng)采用不同的人力資源政策。
在具體工作時(shí)，應(yīng)注意總體規(guī)劃與各種業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的關(guān)聯(lián)性。
（6）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)估
人力資源規(guī)劃的執(zhí)行主要包括四個(gè)步驟：實(shí)施、檢查、反饋和修正。
在對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)估時(shí)，首先應(yīng)考察人力資源規(guī)劃目標(biāo)的合理性。在評(píng)估時(shí)，應(yīng)將行動(dòng)結(jié)果與計(jì)劃本身進(jìn)行比較，以發(fā)現(xiàn)差距，修正和指導(dǎo)今后的人力資源規(guī)劃。
由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，造成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷調(diào)整，為此，人力資源規(guī)劃需要滾動(dòng)地實(shí)施，并不斷修正短期的行動(dòng)方案。
三、人力資源需求預(yù)測(cè)
影響人力資源需求預(yù)測(cè)的主要因素
人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法
1. 影響人力資源需求預(yù)測(cè)的主要因素
影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素有許多。
既有宏觀因素，也有中觀和微觀因素。
但主要影響因素有以下幾個(gè)：
· 組織的財(cái)務(wù)資源狀況
· 未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)和發(fā)展計(jì)劃對(duì)人力資源的要求
· 組織現(xiàn)有員工的情況、定額和工作負(fù)荷情況
· 預(yù)期的員工流動(dòng)率
· 提高產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新的行業(yè)的決策對(duì)人力資源需求的影響
2. 人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法
自下而上法（Bottom-up Approach）
德?tīng)柗疲―elphi）法
零基預(yù)測(cè)法（Zero-base Forecasting）
成本分析預(yù)測(cè)法
趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法
工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法
回歸分析預(yù)測(cè)法
轉(zhuǎn)換比率預(yù)測(cè)法
（1）自下而上法
自下而上法是先由組織中的某個(gè)層次，一般是從最低層次開(kāi)始預(yù)測(cè)其人力資源的需求情況，然后上報(bào)到上一層管理部門(mén)，最終由組織的高層管理者在進(jìn)行各種平衡之后，得出組織人力資源需求的總數(shù)。
這種方法有一個(gè)假設(shè)，即組織中各個(gè)部門(mén)的管理者最為了解本部門(mén)的人力資源需求情況。
這種方法較適合于進(jìn)行人力資源需求的短期預(yù)測(cè)。
（2）德?tīng)柗品?
德?tīng)柗品ㄆ鹪从诿绹?guó)的蘭德公司。
它是以書(shū)面的形式分幾輪征求和匯總專(zhuān)家意見(jiàn)，依靠專(zhuān)家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、智力和分析能力進(jìn)行預(yù)測(cè)。
專(zhuān)家既可來(lái)源于組織內(nèi)部，也可來(lái)源于組織外部。
預(yù)測(cè)的精確度主要取決于專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)和判斷力。
在運(yùn)用德?tīng)柗品〞r(shí)，組織應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：盡可能提供充分或完備的信息、所提出的問(wèn)題盡可能地簡(jiǎn)單、所提出的問(wèn)題應(yīng)在專(zhuān)家特長(zhǎng)的范圍內(nèi)、對(duì)問(wèn)題的回答不要要求太精確。
（3）零基預(yù)測(cè)法
零基預(yù)測(cè)法是以組織現(xiàn)有員工的數(shù)量為基礎(chǔ)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)組織對(duì)員工的需求。
這種方法是根據(jù)組織的崗位空缺情況進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的。
有兩種情況可導(dǎo)致組織的崗位空缺：一是因組織現(xiàn)有員工由于各種原因，如退休、被解聘、辭職、晉升等離開(kāi)而造成的崗位空缺；二是組織因業(yè)務(wù)擴(kuò)大，增加了新的就業(yè)崗位而造成的崗位空缺。
究竟空缺的崗位需要不需要全部補(bǔ)充，組織需進(jìn)行系統(tǒng)的分析后才能確定。
（4）成本分析預(yù)測(cè)法
這種方法是從成本約束的角度進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)的方法。
其計(jì)算公式為：

其中，NHR是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織需要的人力資源；
TB是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織人力資源預(yù)算總額；
S是當(dāng)前人均工資； BN是當(dāng)前人均獎(jiǎng)金；
W是當(dāng)今人均福利； O是當(dāng)今人均其他支出；
α%是組織計(jì)劃每年人力資源成本增加的平均百分比；
T是預(yù)測(cè)年限。
這種方法簡(jiǎn)單，易于操作，但它僅著眼于人力資源的成本約束。此法只有同其他方法結(jié)合起來(lái)使用才有意義。
（5）趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法
趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法是從組織未來(lái)發(fā)展的角度來(lái)預(yù)測(cè)其人力資源需求的。
其計(jì)算公式為：
其中，NHR是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織需要的人力資源；
a是組織現(xiàn)有的人力資源；
b%是組織計(jì)劃年均增長(zhǎng)的百分比；
c%是組織計(jì)劃人力資源發(fā)展與實(shí)際發(fā)展的百分比差異；
T是預(yù)測(cè)年限。
這種方法若同前一個(gè)方法結(jié)合起來(lái)使用，可以收到較好的效果。
（6）工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法
這種方法是根據(jù)組織的工作總量與組織中人均單位時(shí)間的工作負(fù)荷兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)的。
其計(jì)算公式為：
其中，NHR是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)組織需要的人力資源；
TP是組織在預(yù)測(cè)期內(nèi)的總工作量；
是人均單位時(shí)間工作負(fù)荷量。
這種方法非常簡(jiǎn)單。
（7）回歸分析預(yù)測(cè)法
回歸分析法一般分為兩種：一是一元回歸，二是多元回歸。在此，僅講一元線(xiàn)性回歸法。
所謂一元線(xiàn)性回歸，是根據(jù)人力資源需求的數(shù)據(jù)和某個(gè)影響人力資源需求的因素之間的線(xiàn)性關(guān)系，建立數(shù)學(xué)模型，并運(yùn)用線(xiàn)性模型進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。
其步驟如下：
（1）整理數(shù)據(jù)列表
（2）判斷自變量與因變量之間的線(xiàn)性關(guān)系
（3）建立起理論預(yù)測(cè)模型：y = a + bx
（4）計(jì)算理論預(yù)測(cè)值
（5）估計(jì)置信區(qū)間
（8）轉(zhuǎn)換比率預(yù)測(cè)法
轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后，以此為基礎(chǔ)估計(jì)其所需的諸如秘書(shū)、財(cái)會(huì)等輔助人員的數(shù)量。
例如：某研究院有研究開(kāi)發(fā)人員420人，根據(jù)部門(mén)秘書(shū)職責(zé)、并查看歷史數(shù)據(jù)，得出部門(mén)秘書(shū)需求與研究開(kāi)發(fā)人員的比率為1：60。據(jù)此，根據(jù)轉(zhuǎn)換比率法，我們可以計(jì)算出該研究院需要秘書(shū)7人。
轉(zhuǎn)換比率分析法的精確性有賴(lài)于三個(gè)因素：關(guān)聯(lián)方之間關(guān)系的強(qiáng)度、關(guān)系提煉方法的精確性以及這種關(guān)系在將來(lái)繼續(xù)保持的程度。
四、人力資源供給預(yù)測(cè)
同人力資源的需求預(yù)測(cè)不同，人力資源的供給預(yù)測(cè)要從兩個(gè)方面進(jìn)行，即人力資源供給的內(nèi)部預(yù)測(cè)和人力資源供給的外部預(yù)測(cè)。
因此，人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，也可分為兩種，即人力資源供給的內(nèi)部預(yù)測(cè)法和人力資源供給的外部預(yù)測(cè)法。
1. 人力資源供給的內(nèi)部預(yù)測(cè)法
技能清單法
馬爾可夫分析法
人員核查法
人員替代法
（1）技能清單法
技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作記錄和能力特征的列表（見(jiàn)教材105頁(yè)）。
這些能力特征包括培訓(xùn)背景、以往的經(jīng)歷、持有的證書(shū)、已經(jīng)通過(guò)的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等。
技能清單的一般用途包括：晉升人選的確定、管理人員的續(xù)任計(jì)劃、工作調(diào)配、培訓(xùn)計(jì)劃與員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的制定、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及以職業(yè)為基礎(chǔ)的員工構(gòu)成分析等。
（2）馬爾可夫分析法
這種方法本身很復(fù)雜，但我們可以不研究其理論本身，僅注重其實(shí)際應(yīng)用即可。
這種方法的基本思想是：找出過(guò)去人力資源變動(dòng)（如流入、流出和晉升等）的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。
這種方法的應(yīng)用步驟如下：
① 建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣；
② 據(jù)上述資料進(jìn)行預(yù)測(cè)；
③ 據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。
① 建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣
② 進(jìn)行預(yù)測(cè)
③ 制定人力資源規(guī)劃
組織應(yīng)根據(jù)上述結(jié)果制定人力資源規(guī)劃，如是通過(guò)內(nèi)部招聘還是通過(guò)外部招聘的方式補(bǔ)充各類(lèi)人員的不足。
（3）人員核查法
這種方法是通過(guò)組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而掌握組織可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力。
在此基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類(lèi)員工的供應(yīng)狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工對(duì)特定的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目的需求，幫助員工確定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃和職業(yè)通路。
運(yùn)用人員核查法的前提是：組織應(yīng)建立人力資源信息系統(tǒng)，對(duì)較大規(guī)模的組織必須如此。
（4）人員替代法
這是通過(guò)一張人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給情況。
在人員替換圖中，要給出部門(mén)、職業(yè)名稱(chēng)、在職員工姓名、職位、員工績(jī)效與潛力等各種信息（見(jiàn)教材106頁(yè)）。
這種方法多用于組織內(nèi)重要職位人力資源供給的分析。
2. 人力資源供給的外部預(yù)測(cè)法
外部供給也是組織人力資源需求的非常重要的來(lái)源。
在進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測(cè)時(shí)，需要考慮以下因素：
（1）本地區(qū)的人口總量和人力資源供給率；
（2）本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成；
（3）本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；
（4）本地區(qū)的教育水平，特別是各方對(duì)培訓(xùn)和再就業(yè)的投入；
（5）本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地相比較的相對(duì)價(jià)格；
（6）本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀等；
（7）本地區(qū)外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量；
（8）勞動(dòng)力的潛在市場(chǎng)情況。
五、人力資源信息系統(tǒng)
人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)涵
人力資源信息系統(tǒng)的功能
人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)信息
人力資源信息系統(tǒng)的建立
1. 人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)涵
人力資源信息系統(tǒng)的英文是：Human Resource Information System，簡(jiǎn)稱(chēng)HRIS。
人力資源信息系統(tǒng)是所有組織獲取人力資源決策所需相關(guān)信息的方法，它可通過(guò)計(jì)算機(jī)或其他先進(jìn)技術(shù)來(lái)促進(jìn)決策過(guò)程。
2. 人力資源信息系統(tǒng)的功能
為組織提供人力資源方面的資料，以便制定未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。
為組織的人力資源規(guī)劃提供信息支持。
為組織的人事決策提供信息支持。
為組織管理效果的評(píng)估提供反饋信息。
為組織其他有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)提供信息。
從下頁(yè)的圖示中可見(jiàn)HRIS提供的信息幾乎各個(gè)部門(mén)都可使用，當(dāng)然它也需要各個(gè)部門(mén)的支持。
2. 人力資源信息系統(tǒng)的功能（續(xù)）
3. 人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)信息
自然狀況：性別、年齡、民族、籍貫、健康狀況等。
知識(shí)狀況：文化程度、專(zhuān)業(yè)、學(xué)位、職稱(chēng)等。
能力狀況：表達(dá)能力，操作能力、管理能力、人際關(guān)系能力及其他特長(zhǎng)等。
心理狀況：興趣、偏好、心理承受能力、氣質(zhì)、性格、情緒的穩(wěn)定性等。
閱歷及經(jīng)驗(yàn)：做過(guò)何種工作，擔(dān)任過(guò)何種職務(wù)、任職時(shí)間的長(zhǎng)短、調(diào)動(dòng)的原因、總體評(píng)價(jià)等。
工作狀況：目前所屬部門(mén)、崗位、職級(jí)、績(jī)效及其適應(yīng)性等。
收入狀況：工資、獎(jiǎng)金、津貼及其他收入。
家庭背景及生活狀況：家庭成員的構(gòu)成、主要社會(huì)關(guān)系等。
所在部門(mén)使用意圖：提、留、調(diào)、降。
4. 人力資源信息系統(tǒng)的建立
從總體上講，要建立人力資源信息系統(tǒng)，必須首先進(jìn)行周密的計(jì)劃，包括清楚地闡明目標(biāo)，充分地分析系統(tǒng)的要求，并認(rèn)真地研究細(xì)節(jié)等。而且必須得到有關(guān)人士的支持。
具體地講，建立人力資源信息系統(tǒng)，必須要考慮四個(gè)方面的內(nèi)容,即系統(tǒng)的規(guī)劃、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)、系統(tǒng)的實(shí)施和系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。

人力資源規(guī)劃(ppt)