人力資源的獲取(ppt)
第四章 人力資源的獲取
員工的招聘
員工的選拔
員工的錄用
員工的配置
一、員工的招聘
員工招聘的含義與意義
員工招聘的動因
員工招聘的基本程序
員工招聘的渠道與方法
員工招聘的原則
1.員工招聘的含義與意義
所謂員工招聘，是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。
招聘對組織的人力資源開發(fā)與管理具有重要的意義。
招聘工作在組織的人力資源管理工作中占據重要的地位（小案例：多蘿西的第一次招聘經歷）。
招聘工作對推銷組織有重要的作用。
招聘工作直接影響到組織的人力資源管理費用。
招聘工作質量的好壞將直接影響組織以后的人員流動率。
小案例：多蘿西的第一次招聘經歷
國際制造公司的多蘿西·布賴恩特在擔任生產部門的一個工作組長幾年后，被提升到為招聘負責人。
多蘿西上任后的第一個任務就是為公司招聘兩名軟件設計工程師。
經過對不同的招聘方案的權衡和比較，多蘿西選擇了一個在當?shù)氐囊患野l(fā)行量超過100萬的報紙上刊登招聘廣告的招聘方案。
為此，多蘿西設計的一個招聘廣告。
多蘿西設計的招聘廣告：
軟件設計工程師
的就業(yè)機會
2個職位：對于希望進入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件工程師
最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學生
抓住時機！充滿信心！
請把簡歷寄到：
22314
弗吉尼亞州，亞歷山大國際制造公司1515信箱
D. A. 布萊恩特 收
2.員工招聘的動因
從總體上講，為適應不斷變化的組織內外環(huán)境，組織往往需要不斷地吸收新生的力量，以為組織的發(fā)展提供可靠的人力資源保障。
具體地講，其原因主要有：
（1）新組建一個組織；
（2）原有組織規(guī)模擴大導致人員不足；
（3）組織內部由于原有員工調任、離職、退休或升遷等原因而產生的職位空缺。
（4）改善員工隊伍結構的不合理。
…………
3.員工招聘的基本程序

人力資
源規(guī)劃
招聘計劃 計劃審批 招聘宣傳 應聘者申請 招募
工 作
分 析
 
篩選 體檢（背景審查） 筆試 初次面試 預審、面試通知 選拔
 
安排 試用 正式錄用 錄用
 
評估 評估

3.員工招聘的基本程序（續(xù)）
（1）制定招聘計劃
招聘計劃是組織招聘的主要依據。
招聘計劃的編制依據有兩個：一個是組織的人力資源規(guī)劃；另一個是工作分析的內容。
招聘計劃通常包括以下內容：招聘人數(shù)、招聘標準、招聘對象、招聘時間和招聘預算等內容。
招聘計劃編制出來之后，還應有計劃審批的環(huán)節(jié)。
（2）確定招聘策略
招聘策略是為了實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。
招聘地點的選擇策略：涉及到兩個方面：一是招聘范圍的確定；二是招聘地理位置的選擇。
招聘渠道或方法的選擇*：略
招聘時間的確定：這是指為保證新招聘的人員準時上崗，確定在何時開始招聘工作的策略。一般來說，招聘日期的具體計算公式為：

招聘的宣傳策略：組織在盡可能多地吸引應聘者的同時，還可宣傳組織本身；在向求職者“推銷”職位時，應向其傳遞準確、有效的組織信息。
（3）征召
征召就是吸引和尋找候選人的過程。
吸引和尋找候選人實際上就是開發(fā)候選人資源。
從理論上講，凡是進入勞動力市場的人都可以是作為求職者。即組織面臨的是一個由潛在求職者匯成的巨大的“蓄水池”，里面有上班的人、失業(yè)的人、工作不如意的人等。
人力資源部門必須對這個“蓄水池”進行開發(fā)，尋找自己理想的候選人區(qū)位，吸引更多的候選人。
這項工作做得好壞與否，在很大程度上決定應聘人員的數(shù)量與質量。
（4）篩選
篩選是招聘過程的一個重要組成部分，其目的是將明顯不合乎職位要求的申請者排除。
篩選的基礎是職務說明書，即要以職務說明書所要求的知識、技術和能力來判斷候選人的資格。
篩選候選人的主要手段是各種測試與考試，如心理測試、知識考試、情景模擬、面試等。
有些內容以后會詳細講。
（5）聘用與試用
對經過篩選合格的候選人，應做出聘用決策。
一般來說，工人和辦事員由人事部門決定是否錄用，而對管理人員及技術人員則需要招聘工作委員會集體決策。
對決定錄用的求職者要發(fā)出正式通知，對不予錄用的求職者也要致函表示歉意。
對決定聘用的人員，在簽定勞動合同后，要有3-6個月的試用期。
如果試用合格，試用期滿，便按勞動合同規(guī)定，享有正式工作人員的權利并承擔相應的責任。
（6）招聘評估
這是招聘工作的最后一項工作。
一般來說，招聘評估可在兩個方面進行，即招聘成本評估、錄用人員評估。
招聘成本評估指標：招聘成本=招聘總費用/錄用人數(shù)；
錄用人員評估指標：錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%、招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%、應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%
招聘評估可以從數(shù)量、質量和效率方面對招聘工作進行評估。
通過招聘評估工作可以發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題，以便在將來的工作中進行修正，提高下一輪的招聘工作質量。
4.員工招聘的渠道與方法
員工招聘的渠道與方法可以分為兩大類，即組織內部渠道與方法和組織外部渠道與方法。
每一類渠道與方法又可細分為多種途徑。
內部招聘渠道與方法主要有5種，即內部提升、工作調換、工作輪換、轉崗培訓、反聘或重新聘用。
外部招聘渠道與方法主要有7種，即刊登招聘廣告、招聘會、校園招聘、就業(yè)代理機構、獵頭公司、推薦、網上招聘等。
（1）內部招聘渠道與方法
內部招聘渠道與方法通常是組織的首選，目前這一形勢有加劇的趨勢。
組織經常采用的內部招聘渠道與方法主要有5種。
內部提升。
工作調換。
工作輪換。
轉崗培訓。
反聘或重新聘用。
（2）外部招聘渠道與方法
當組織不能通過內部招聘獲得所需人員，或者是組織是新創(chuàng)的或組織規(guī)模正處于高速膨脹時期時，必須借助于外部的勞動力市場滿足其對勞動力資源的需求，即通過外部招聘獲得組織所需的人力資源。
常用的外部招聘渠道與方法主要有：刊登招聘廣告、招聘會、校園招聘、就業(yè)代理機構、獵頭公司、推薦、網上招聘等。
#刊登招聘廣告
招聘廣告是通過多種媒體形式向社會廣泛傳播招聘信息。
招聘廣告渠道具有許多優(yōu)勢。
在使用招聘廣告時，應注意兩點：一是媒體的選擇；二是廣告的設計結構。
招聘廣告的內容應該準確、真實、詳細。
一般的招聘廣告應包括：組織的基本情況、政府勞動部門的審批情況、招聘的職位、數(shù)量、任職條件、招聘的范圍、工作地點、薪資與待遇情況、申請者的報名時間、地點、方式及所需的資料以及其他有關事項等。
#招聘會
這是各類組織愿意采納的招聘渠道。
因為這是一種成本低、效率高的招聘形式。
招聘會的渠道也有許多優(yōu)點。
招聘會成功的關鍵在于宣傳，尤其是招聘會召開之前的宣傳。
組織應利用一切可能的渠道將招聘信息傳遞給沒一個潛在的應聘者，吸引他們考察職業(yè)機會。
組織應準備足夠的輔助材料，包括公司的歷史、公司的地理位置、就業(yè)條件等，供應聘者索取。
招聘會的缺陷是時間一般較短，受地域限制較大。
#校園招聘
校是組織招聘專業(yè)技術人員和管理人員的主要來源和最佳場所。
校園招聘的形式有多種：如一年一次或兩次的畢業(yè)生洽談會、委托培養(yǎng)、定向培養(yǎng)、設立獎學金、校企聯(lián)合開發(fā)項目、資助優(yōu)秀學生、為學生提供實習機會以及與高校建立聯(lián)誼會等。
在設計校園招聘活動時，應注意兩點：一是選擇學校；二是吸引工作申請人。
同時組織也應防止“一個女兒嫁多個婆家”的情況發(fā)生。
校園招聘的缺點在于：組織錄用的時間應與學生畢業(yè)的時間吻合，人員到位的速度較慢，不適合急需填補的職位空缺招聘。
#就業(yè)代理機構
就業(yè)代理機構指人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等機構。
這些機構承擔著雙重角色，既為組織擇人，又為求職者擇業(yè)。
組織通過代理機構進行招聘的職位有兩個特點：不需要高度專業(yè)化技能的中等或低水平職位；社會上較為稀缺的或技能特殊的職位。
就業(yè)代理機構招聘的優(yōu)點：沒有財務風險；就業(yè)代理機構通常會馬上推薦許多人選；不需要組織進行前期的宣傳工作；就業(yè)代理機構可負責安排面試，并可初步篩選應聘者。
其缺點在于：就業(yè)代理機構可能過于重視數(shù)量而忽視質量；他們不會對難以填補的職位花費過多的時間；由于就業(yè)代理機構篩選的標準可能與組織不同，因此組織可能會失去一些原本有機會的應聘者；在接受的應聘者中，有許多是與招聘廣告的答復者相重復的。
在下述情況下，可考慮采用就業(yè)代理機構進行招聘：組織需要招聘的員工數(shù)量較少；組織急需填補某一崗位的空缺；組織在目標勞動力市場上缺乏招聘經驗；根據以往的經驗，組織難以通過自身的力量吸引到足夠數(shù)量的合格的工作申請者。
#獵頭公司
獵頭公司實際上也是一種就業(yè)代理機構，但由于其操作方式和服務對象的特殊性，經常被看作是一種獨立的招聘渠道。
獵頭公司是一種專門為組織“搜捕”和推薦高級管理人員和高級技術人員的機構，而且在一般情況下，這些人已經在其他組織中就職。
獵頭公司的任務是設法誘使這些人離開正在服務的組織，就職到其為頭招聘的組織中來。
采用這種方式的缺點是填補職位空缺的速度較慢，成本也很高。
#推薦
推薦是一個很好的招聘渠道。
由于推薦的主體不同，我們可將其劃分為申請人自薦、員工推薦、顧客推薦等。
申請人自薦適合于所有的職位，尤其是管理職位。這種招聘方式的成本低、速度快，但需對申請人進行詳細的考察。
員工推薦也是一個很好的渠道，目前有的組織在實行。但需要有一個較好的激勵系統(tǒng)支持。
顧客推薦經常被人忽視，其實這種方法也十分有用。
賣當勞招聘采用的是顧客推薦方式。
#網上招聘
計算機時代使得互聯(lián)網的招聘成為可能。
目前已經有越來越多的組織采用這種現(xiàn)代的招聘渠道。
網上招聘有許多傳統(tǒng)的招聘渠道所不可比擬的優(yōu)點，如信息傳播速度快、范圍廣、成本低、供需雙方選擇的余地大，而且不受時間和地域限制等。
利用網上招聘可以采用如下方法：設計自己的網頁，在上面描述組織的信息，說明招聘需求；利用招聘的專業(yè)網站發(fā)布組織招聘的信息；利用網上獵頭來招聘專業(yè)化或難以填補的職位；利用搜索器來查找應聘者；在用戶信息網上公布你的招聘名單；通過網絡雜志與應聘者進行交流。
5.員工招聘的原則
公開招聘的原則；
公平競爭原則；
平等對待原則；
能級相宜原則；
全面考察原則；
寧缺毋濫原則；
效率優(yōu)先原則；
遵紀守法原則。
（1）公開招聘的原則
組織在招聘時，應將組織空缺職位的種類、數(shù)量、應聘者資格與條件、應聘的方法與時間等信息，均向組織內外公開發(fā)布。
其目的有兩個：一是可以給予組織內外的申請者以公平競爭的機會，達到廣攬賢才的目的；二是使組織的招聘工作置于組織內外的公開監(jiān)督之下，以防止暗箱操作等不正之風的產生。
（2）公平競爭原則
公平競爭原則是指通過考試競爭和考核鑒別，確定人員的優(yōu)劣和取舍。
為達到公平競爭的目的，第一要設法吸引較多的申請人；第二又要嚴格選拔程序，用科學的手段確定最終人選，盡量避免“拉關系”、“走后門”、貪污受賄等現(xiàn)象的發(fā)生。
（3）平等對待原則
在招聘過程中，組織應一視同仁地對待所有的申請者。
不能人為地制造各種不公平的限制或條件，如性別限制、年齡限制、身高限制、長相限制等。
也不能制定不平等的優(yōu)先、優(yōu)惠政策，如內部優(yōu)先等。
努力為社會上的有識之士提供一個平等競爭的機會，不拘一格地選拔、錄用人才。
（4）能級相宜原則
人的能力有大小，本領有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。
組織在招聘時，應根據具體情況進行選擇。
值得指出的是：組織招聘的員工不一定要最優(yōu)秀的，但應該量才錄用，做到人盡其才，人事相宜，盡量避免大材小用，造成浪費。
（5）全面考察原則
一個人能否勝任某項工作或者其發(fā)展前景如何，是由多個因素共同決定的，特別是非智力因素在其中起著十分重要的作用。
在對申請人進行考察時，應從品德、知識、能力、智力、心理、過去的經歷及業(yè)績等方面進行全面的考察。
千萬不能以偏概全，只考察其中的某一方面就簡單地做出錄用或拒絕的判斷。
（6）寧缺毋濫原則
在招聘過程中，應挑選一個最適宜的人選填補組織的崗位空缺。
如果一時間找不到合適的人選，也不能讓不合適的人占據該崗位。
除特殊情況以外，千萬不能因急于填補崗位空缺而降低對應聘者的要求。
（7）效率優(yōu)先原則
效率優(yōu)先原則是指組織在招聘時，應根據不同的招聘要求，靈活地選用適當?shù)恼衅感问剑帽M可能低的成本錄用高質量的、適合組織需要的員工。
不管組織采用什么樣的招聘方式，都是要支出費用的。
這些費用主要包括三類：一是人事費用，如招聘人員的工資、福利、差旅費、各種補助等；二是業(yè)務費用，如通信費、專業(yè)咨詢與服務費、招聘廣告費用、體檢費、信息服務費、物資用品費等；三是一般開支，如設備租用費、水電及物業(yè)管理費等。
這里有一個投入與產出的關系問題，也有一個性能價格比的問題。
（8）遵紀守法原則
人員招聘必須遵守國家法令、法規(guī)和政策。
這里主要涉及到的有《勞動法》、《合同法》等等。
二、員工的選拔
員工選拔的含義
員工選拔的程序
員工選拔的方法
1.員工選拔的含義
所謂員工選拔就是根據既定的標準對工作申請人進行評價與選擇。
員工選拔是人力資源獲取工作中最為關鍵的一步，也是技術性最強的一步。
最終組織能否選擇到合適的人選，在很大程度上取決于這一步的工作。
因此，在選拔時，組織必須堅持科學性、有效性、可行性的原則。
2.員工選拔的過程
2.員工選拔的過程（續(xù)）
初選主要由人力資源部負責進行，它包括2個方面：
（1）對申請人背景與資格的審查，即初步篩選；
（2）初步面試，即考察面試。
精選一般由人力資源部和用人單位的負責人共同協(xié)作進行。主要包括6個方面：
（1）筆試（略） （2）心理測試（略）
（3）第二次面試，即診斷面試（略）
（4）員工選拔決策
（5）體檢
（6）選拔信息的反饋
3.員工選拔的方法
員工選拔的方法有許多。
較常使用的主要有筆試、面試、心理測驗和情景模擬四種。
（1）筆試
這是員工招聘時使用較為廣泛的方法。
筆試的類型主要有三種。
百科知識考試：又稱廣度考試或綜合考試?？荚噧热菘砂ㄌ煳牡乩?、自然知識、數(shù)理化、外語、體育、文藝等各個方面。百科知識考試的目的主要是了解求職者對基本知識的了解程度。
專業(yè)知識考試：又稱深度考試?？荚噧热葜饕呛蛻嘎毼挥兄苯雨P系的專業(yè)知識，目的是了解應聘者掌握相關知識的程度與范圍。
相關知識考試。相關知識考試又稱結構考試。主要是了解應聘者對應聘職位有關知識的掌握情況。
筆試的優(yōu)點是：公平、費用低、迅速、簡便；
缺點是：過分強調記憶力，不能全面考察應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭與操作能力。
往往在應聘者的初次篩選中使用。
（2）面試
面試在組織員工的招聘中起著十分重要的作用。
為了提高面試的工作質量，面試應做好三項工作。
面試的準備工作：包括確定面試的主考官；確定面試人選；確定面試的方式；準備一個安靜的面試場所，以確保面試過程不被干擾；設計面試提綱；制定面試評價表等。
面試的實施：面試開始時，主考官可以問一些輕松的問題以分散應聘者的注意力，使其放松；面試的重點是通過與申請人的討論以及使用事先設計的情景問題，來發(fā)現(xiàn)申請人的工作能力、申請人與未來工作崗位的相關經驗、申請人的工作興趣與職業(yè)目標，從而對申請人的工作意愿和工作能力做出評價。值得指出的是：在面試時，有許多問題應該注意。
面試的結果處理：面試結束后，要立即整理面試記錄，核對評價資料，匯總應聘者的總體形象分值，以決定合格與否。不管錄用不錄用，都應有答復。
面試雖然有許多優(yōu)點，但也有一定的局限性。
（3）心理測驗
為了能準確地判斷應聘者的氣質、思維敏捷性、特殊能力等，經常采用心理測驗的方法。
從內容上分，心理測驗可劃分為：智力測驗、個性測驗和能力傾向測驗等。
智力測驗是對一般智慧能力的測驗。通常用智商來表示一個人智力的高低。
個性測驗是對一個人整個的心理面貌的測驗。其方法有許多，常用的主要有自陳量表和投射技術。
能力傾向測驗包括特殊能力測驗與心理運動機能測驗。
心理測試在員工招聘中顯示的優(yōu)勢是不容忽視的，它具有表現(xiàn)迅速、可以在較短的時間內了解一個人的心理品質、比較科學、測試結果可以比較等優(yōu)點。但也存在著一些問題，如濫用、錯用測驗量表；曲解測驗結果等，應引起注意。
（4）情景模擬
情景模擬是根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試題目，讓被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來測評應聘者的心理素質、潛在能力的一系列方法。
情景模擬的內容包括：公文處理、與人談話、無領導小組討論、角色扮演和即席發(fā)言等。
有些情景模擬的內容是可以量化的，還可以搬到計算機上來進行。
情景模擬的優(yōu)點：效率高；信度高；預測性強。
情景模擬的不足是：時間長，一般在一個月以上；費用比較高；工作量達，需要的道具比較多；還需要專家指導。
情景模擬一般不能大規(guī)模使用，如果使用也只能用在高層次的管理人員和特殊的專門人員的篩選上。
三、員工的錄用
應聘者經過幾輪的選拔之后，就是錄用。
這一階段往往包括試用合同的簽定、員工的初始安排、試用、正式錄用等環(huán)節(jié)。
有許多組織不重視這一階段的工作，實際上它關系到組織能否喚起新員工的工作熱情。
員工錄用的原則。
員工錄用需注意的問題。
1.員工錄用的原則
因事?lián)袢伺c因人任職相結合的原則
平等競爭的原則
慎用過分超過任職資格條件者的原則
重工作能力原則
工作動機優(yōu)先原則
2.員工錄用需注意的問題
要及時通知已錄用的應聘者，對于未被錄用的應聘者，要由人力資源部經理親筆簽名委婉地拒絕。
錄用后的合同簽定、試用期的培訓等工作是必不可少的，它關系到組織的形象問題。
除非這個職位空缺有很大的發(fā)展前途，否則應當小心，避免新員工由于對工作感覺不充實而很快離職。
應小心頻繁更換老板的求職者。
在決定錄用時，要考慮其是否能同小組的人和平相處。
盡量錄用那些有許多成功記錄的應聘者，而不是自稱運氣不佳者。
永遠不要企圖能在“百壞里選一好”。
應利用多種方法確定最后人選。
四、員工的配置
員工的初始配置通常都是根據職位空缺和應聘者的意愿安排的。
當新員工被安排到工作崗位后，人力資源管理部門還有許多工作要做：
(1)引導新員工進入職位或崗位，使之盡快適應工作和崗位的要求。
(2)考察錄用員工的質量是否符合崗位要求，是否與職位相匹配。若發(fā)現(xiàn)錄用不妥，應及時采取補救措施。
(3)當發(fā)現(xiàn)初始配置與員工難以匹配時，需在組織內部對員工進行調整，即進行再配置。
(4)在試用期間，若新員工仍不能滿足職位要求，組織只能將其辭退，盡管這是組織與個人都不愿發(fā)生的事。

人力資源的獲取(ppt)