人力資源規(guī)劃的定義、內(nèi)容與作用(ppt)
第二講 人力資源規(guī)劃
Human Resource Plan
（HRP）
一、有關(guān)定義、內(nèi)容與作用
（一）定義P32
戰(zhàn)略性
動態(tài)性
可行性
長期性
雙贏性

（二）作用
預(yù)測人力資源供求差異并調(diào)整，以確保組織對人力資源的需求
控制人力資源成本

書上P33，從2個角度進行討論


（三）內(nèi)容：（P34）8項，二個層次
一個總規(guī)劃加上7個業(yè)務(wù)規(guī)劃
長期、中長期、短期規(guī)劃

HR規(guī)劃與企業(yè)計劃的關(guān)系（P36）
LG集團的“飛躍2005”遠景規(guī)劃
日本企業(yè)的雇用“平準化”
日本的八百伴、大榮集團等的衰退
HR規(guī)劃與企業(yè)計劃的關(guān)系
二、基本程序（P36）

（一）調(diào)查分析：收集對供求影響的各種信息
（二）預(yù)測階段
（三）人力資源規(guī)劃的編制
（四）規(guī)劃的實施、評估與反饋

（一）調(diào)查分析階段：
外在環(huán)境：
經(jīng)營戰(zhàn)略：GE公司的韋爾奇改革、三環(huán)戰(zhàn)略
人力資源現(xiàn)狀：人力資源信息系統(tǒng)
組織環(huán)境：日美比較

日本、美國的組織、勞動編成比較
日本 美國

日本的勞動編成 美國的勞動編成

勞動的包括性 職務(wù)的細分化
作業(yè)者的通用性（柔軟性） 作業(yè)者的專用性（僵硬性）
集團責任主義 個人責任意義
以企業(yè)為中心， 以工作、職務(wù)為中心，
Organization-focused Job-focused

日本企業(yè)組織構(gòu)造的特征：
“柔軟構(gòu)造”、“不嚴格限定責任”、“融合一體的工作習(xí)慣”、“自主連帶集團”



組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向
市場上消費需求的多樣化、競爭激烈化等促進了“多品種少量生產(chǎn)方式”的必要性
組織結(jié)構(gòu)從機械型結(jié)構(gòu)向“有機型、柔性結(jié)構(gòu)”發(fā)展，包括內(nèi)部分工方式的變化

TEAMWORK，團隊精神
多面手、多能工
（二）預(yù)測階段：
1、HR需求預(yù)測方法
主觀判斷法（專家征詢法中的德爾菲法）
定量分析法
2、HR供給予測方法
主觀判斷法
定量分析法（馬爾可夫模型）
（Markov Transitional Matrices）

（三）人力資源規(guī)劃的編制： 即采取行動，實現(xiàn)HR供求綜合平衡（P49）
供大于求
縮短工作時間、提早退休、減少外注率、裁減人員

供小于求
延長工作時間、加強培訓(xùn)、雇用臨時工、雇用正式人員

總體上供等于求
工作輪換、培訓(xùn)、升遷
三、人力資源信息系統(tǒng)（P50）

HR規(guī)劃的依據(jù)是信息，必須建立必須建立人力資源信息系統(tǒng)。
重視內(nèi)部人力資源的運用，必須活用人力資源信息 系統(tǒng)。
人力資源信息系統(tǒng)是動態(tài)的開放系統(tǒng)。
計算機的應(yīng)用

信息系統(tǒng)即數(shù)據(jù)庫：
靜態(tài)數(shù)據(jù)：員工自身數(shù)據(jù)
組織數(shù)據(jù)
動態(tài)數(shù)據(jù)：有關(guān)考核、培訓(xùn)、工資等
產(chǎn)生定期報告，以作依據(jù)

中國企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的若干問題
數(shù)據(jù)庫、軟件的設(shè)計上
動態(tài)性上
發(fā)揮的功能上

傳統(tǒng)的人事計劃與HRP的區(qū)別
人事計劃只考慮人員的流入和流出
HRP還考慮了內(nèi)部人員的組織、安排（如晉升、考核等）
思考題：
名詞解釋：人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、德爾菲法、馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩形陣法

1、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關(guān)系。
2、人力資源規(guī)劃的基本程序。
3、在人力資源管理中，有哪些主要的人力資源需求、供應(yīng)預(yù)測的方法？
4、人力資源信息系統(tǒng)的用途。

思考案例：綠色化工公司

人力資源規(guī)劃的定義、內(nèi)容與作用(ppt)