學校人力資源管理(ppt)
第五章 學校人力資源管理
第一節(jié) 學校人力資源管理的意義和內(nèi)容
一、人力資源管理的含義
　1、定義：人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

2、根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理
（1）對人力資源外在要素--量的管理。根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。
（2）對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
二、人力資源管理的意義
1、人是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
2、人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，是如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度的依據(jù)。
3、現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
4、只有勞動力才會帶來價值的增值
三、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
最根本的區(qū)別在于前者較后者更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性
人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其的開發(fā)，因而更具有主動性。
人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益部門
人力資源管理對員工管理較多地體現(xiàn)出人本化
四、人力資源管理的任務
　　1．制訂人力資源計劃
　　2．人力資源成本會計工作
　　3．崗位分析和工作設計
　　4．人力資源的招聘與選拔
　　5．雇傭管理與勞資關系
　　6．教育、培訓和發(fā)展
　　7．工作績效考核
　　8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
　　9．員工工資報酬與福利保障設計
　　10．保管員工檔案
二、人力資源管理過程的三階段
1、人力資源挑選前的工作
（1）制定人力資源規(guī)劃：數(shù)量、質(zhì)量、途徑、需求
（2）工作分析：招聘目標、工作資格、挑選技術、培訓方案、業(yè)績評估、激勵措施

2、人力資源的挑選工作
（1）招聘
（2）錄用
3、人力資源挑選后的工作
（1）培訓和開發(fā)
（2）業(yè)績評估
（3）報酬和激勵
（4）工作改進方案
三、未來人力資源管理的發(fā)展趨勢
（一）管理職能方面的趨勢
　　1．縮小規(guī)模即裁員的趨勢；
　　2．技術進步要求減少某些部門，如會計部門和管理部門的工作量的趨勢；
　　3．在世界范圍內(nèi)配置資源的趨勢；
　　4．公司合并以此獲得人才的趨勢；
　　5．管理層次減少的趨勢；
　　6．實行風險付酬的趨勢；
　　7．適應強、變化速度快、重新配置資源的趨勢。
（二）管理技術方面的信息化趨勢
1、無紙化管理
2、網(wǎng)絡化管理
（三）人力資源管理人員應扮演五種角色：
　?。?）一個精明的生意人；
　?。?）一個優(yōu)秀的人際關系專家；
　?。?）一個戰(zhàn)略計劃設計者；
　?。?）一個卓越的心理專家；
　?。?）一個識多見廣的博學專家。
（四）人力資源管理人員具備的能力：
1）自我發(fā)展能力；　　 2）適應能力；
3）重新配置資源的能力； 4）建立和預測影響的能力；
5）一流的解決問題的能力； 6）推動組織變革的能力；
7）不斷用知識武裝自己的能力；
8）處理模糊或不完全信息的能力；
9）遙控指揮的能力；
10）提高快速反應并使之成為競爭優(yōu)勢的能力；
11）成為提高勞動生產(chǎn)率的專家或顧問的能力；
12）成為世界一流管理專家的能力；
13）善于公關以及與其他組織員工合作的能力；
14）會推銷自己并使之成為雇主首選的能力；
15）善于領導和發(fā)展人力資源管理部門的能力；
16）善于運用科學技術以推進發(fā)展人力資源開發(fā)與管理的能力。
第二節(jié) 學校人力資源管理
一、學校人力資源開發(fā)管理的目標
（一）提升學校人力資源的貢獻率
（二）提高教職工的整體素質(zhì)和水平
（三）提高人力資源的參與程度和水平
（四）有效地實施學校素質(zhì)教育
（五）推進學校組織的改革創(chuàng)新
二、學校人力資源開發(fā)管理的內(nèi)容
（一）學校人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略
（二）學校教職工的聘用
（三）學習型組織的建立和學校人力資源培訓
（四）學校人力資源的激勵
三、學校人力資源開發(fā)管理的機制
（一）政策導向機制
１、人力資源培訓政策。
２、人力資源引進和聘用政策。
３、人力資源的工資和獎勵政策。
４、人力資源的職務職稱政策。
（二）運行機制
１、建立開放而自行流動的人才市場，是確保人力資源有效、有序流動和形成充滿生機和活力的人力資源運行機制的前提條件。
２、實行地位平等，雙向選擇的合同聘用。這是由“權力中心”向“責任中心”轉(zhuǎn)變的必然要求。３、維護學校人力資源的合法權益。這是一種滿足學校人力資源生存和發(fā)展需要的保護機制。校長運用法律武器，按照法律程序維護其合法權益。
４、推進學校人力資源的培訓學習。
第三節(jié) 中小學校長的專業(yè)化發(fā)展
一、校長專業(yè)化發(fā)展的必要性
1、變化的世界與變化的學校要求校長素質(zhì)實現(xiàn)專業(yè)化
2、提高學校管理效能要求校長職業(yè)向?qū)I(yè)化方向發(fā)展
3、推動素質(zhì)教育向更深層發(fā)展的需要
4、校長本身是一種職業(yè)專業(yè)
二、校長專業(yè)化的體現(xiàn)
1、專業(yè)理想
2、專門能力
3、專業(yè)知識
4、專業(yè)道德
5、專業(yè)情感
三、校長專業(yè)化發(fā)展的前提—專業(yè)意識形成
1、由被動服從型向創(chuàng)新型發(fā)展
2、由“禮讓風格”向競爭型發(fā)展
3、由穩(wěn)重守業(yè)型向開拓型發(fā)展
4、由教學管理型向科研型發(fā)展
四、校長專業(yè)化發(fā)展的途徑—理論聯(lián)系實際
（一）校長的素質(zhì)要求P140
（二）校長專業(yè)發(fā)展的途徑
1、上級部門的培養(yǎng)
（1）啟發(fā)疏導 （2）教育輔導
（3）規(guī)范指導 （4）活動引導
2、個人努力
勤于學習、勇于實踐
善于總結(jié)、接受監(jiān)督
第四節(jié) 教師隊伍建設
一、教師隊伍發(fā)展的規(guī)劃
1、既要考慮內(nèi)部一致性，又要考慮外部一致性
2、抓好現(xiàn)狀分析
3、做好需求預測
4、人事決策
第五節(jié) 個性與管理
一、個性及其特點
1、個性指一個人比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響人的行為并使他和別人有所區(qū)別的心理特點的總和。
2、個性的特點：差異性、穩(wěn)定性、整體性、獨特性和傾向性
3、個性包含氣質(zhì)、性格和能力
二、個性與管理
1、在實際生活中區(qū)分各種類型個性的個體是人力資源管理的出發(fā)點
2、通過管理活動，形成與發(fā)展人的積極個性
3、在管理活動中，了解人的個性有利于和諧人際關系
4、個性研究是管理活動中，人員選擇、配備領導班子的重要依據(jù)
三、氣質(zhì)及其類型與管理
（一）氣質(zhì)及其類型
1、氣質(zhì)反映人的心理活動的速度、強度、穩(wěn)定性和指向性的動力特征
2、氣質(zhì)的類型
（1） 膽汁質(zhì)：情緒易激動，反應迅速，行動敏捷，暴躁而有力；在言語上，表情上，姿態(tài)上都有一種強烈而迅速的熱情的表現(xiàn)；此外還表現(xiàn)出性急，易于暴發(fā)狂熱，而不能自制。


（2） 多血質(zhì)：易于適應環(huán)境變化。能很快同人接近，善于交際，在新的環(huán)境中不感到拘束。在工作學習上富有精力而效率高。在集體中精神愉快，愿意從事合乎實際的事業(yè)，能對事業(yè)心向神往。但是，這種人注意力不穩(wěn)定，興趣容易轉(zhuǎn)移。
（3）粘液質(zhì)：反應比較緩慢。但是，不論環(huán)境如何變化，都能保持平衡。這種人在生活中是一種堅持而穩(wěn)健的辛勤的工作者。
（4）抑郁質(zhì)：行動上非常遲緩、忸怩、靦腆、怯懦、遲疑、孤僻。但是，這種人感情細膩，作事小心謹慎，觀察敏銳，善于察覺別人觀察不到的細小事情。
（二）氣質(zhì)與管理
1、管理者的氣質(zhì)
（1）躁郁質(zhì)型：適應環(huán)境能力強；有與別人共同生活、共事之傾向；行支善于隨機應變；事前沒有一定的設想與計劃；不經(jīng)思考就行動；容易親近；有同情心；能與人相處，會交際；待人和藹，有競爭力；有干勁，但沒有持久力；很容易發(fā)怒罵人，但馬上就忘記。
有進取心、蠻干、不檢點

（2）分裂質(zhì)型：先思考后行動；思考多，行動少；能經(jīng)常提出新規(guī)則、新設想，肯向別人學習，辦法多；不做傻事；按自己的標準做事；會利用微妙的感情；認為生氣只是浪費精力。
理論家，有獨特性，但不實際，空想

（3）粘著質(zhì)型：現(xiàn)實而穩(wěn)定；正確，誠實，無懈可擊；在生活中能盡義務，有道德觀念，有禮貌；堅守一定的規(guī)則，腦筋很死，行動緩慢，但有耐心。
樸素的研究者，穩(wěn)重有余，變革思想較差

2、氣質(zhì)與職業(yè)
（1）現(xiàn)代社會需要第一種氣質(zhì)的管理者
（2）第二種氣質(zhì)類型的人不太符合現(xiàn)代社會的需要
（3）第三種氣質(zhì)的人，雖然不適宜當開拓的管理者，但是作為管理者群體中的成員還適宜
（4）不宜當管理者的有膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)
（5）多血質(zhì)與粘液質(zhì)或兩者混合的較適宜

3、氣質(zhì)與教育管理
（1）氣質(zhì)本身并無好壞之分，氣質(zhì)可以改變
（2）針對不同氣質(zhì)的人員給予不同的管理措施
四、性格與管理
（一）性格及其類型
1、性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化了的行為方式
2、性格的結(jié)構：理智特征、情緒特征、意志特征和對現(xiàn)實的態(tài)度。
3、性格的類型：
（1）機能類型說：理智型、情緒型和意志型

（2）向性說：內(nèi)向和外向
（3）獨立—順從說：獨立型和順從型
（4）文化—社會類型說：理論型、實際型、審美型、社會型、政治型和宗教型

（二）性格與管理
情緒穩(wěn)定，有主導性，社會外向性，社會適應性強，無神經(jīng)質(zhì)特點。
五、能力與管理
（一）能力：指順利完成某種活動所必需的，并直接影響活動效率的個性心理特征。
（二）能力的結(jié)構
1、二因素說：一般能力和特殊能力
(三)校長應具備的能力
教學業(yè)務的指導能力
對上級政策的理解并向下級解釋的能力
計劃、組織、決策能力
指揮、協(xié)調(diào)和控制能力
人員安排和使用能力
正確處理人際關系的能力
科學研究能力
口頭和書面表達能力及感染力和號召力
（四）三堅持和三防止
堅持三原則
出以公心、選賢任能
用人之長、幫人之短
給予充分的信任
防止三種心理障礙
求全心理
嫉賢心理
用而不信
（五）幾點注意
選拔、培養(yǎng)和考核教師和干部時要有相對獨立能力
在進行工作和人事安排時，盡可能地考慮每個人的興趣、特長，做到人盡其才
在接收教師和干部時，不要光看文化成績，要從多方面衡量
學校領導者應該在提高教職工的一般能力和特殊能力上下功夫
第六節(jié) 激勵理論
一、行為主義激勵論
（一）老行為主義：S→R
（二）新行為主義：S →O →R
（三）行為修正激勵論：行為的結(jié)果有利于個人時，行為就會重復出現(xiàn)，如果行為結(jié)果對個人不利時，這一行為就會削弱和消失

（四）行為修正激勵論在管理中的應用
1、正強化—獎勵的應用
（1）創(chuàng)造有效獎勵的心理氣氛
（2）獎勵對象要有真正的先進性
（3）獎勵要注意時效性
（4）獎勵的內(nèi)容應該多樣化
2、負強化—懲罰的應用
（1）懲罰與批評的形式要多樣化：直接批評、間接批評、暗示批評、對比批評、強制批評、商討批評、分段批評
（2）懲罰的內(nèi)容多樣化
（3）懲罰時要做到嚴中有情理
二、認識激勵論
人的行為不能簡單地歸結(jié)為神經(jīng)系統(tǒng)對客觀刺激的反應，要充分考慮人的內(nèi)在因素，如思想意識、需要、興趣和價值觀
1. 需求層次理論
　　--各需求包括：
　　● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性
　　● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn)
　　● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

● 被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）
● 自我實現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格

在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。
在不同時期，需求結(jié)構在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿
滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。
挫折下行機制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。
三、過程激勵理論
1. 激勵-保健雙因素理論
（1）導致滿意的因素：成就、認可、工作本身的吸引力、責任和發(fā)展
（2）導致不滿意的因素：政策、管理、監(jiān)督、工資、人際關系和工作條件
（3）保健因素：保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀
（4）激勵因素：提高工作效率，促進人們進取
　　
激勵因素（內(nèi)在因素） 保健因素（外在因素）
工作成熟感 政策與行政管理
工作中的信任和贊賞 監(jiān)督
工作本身挑戰(zhàn)性和興趣 薪資
工作職務的責任感 人際關系
工作的發(fā)展前景 工作環(huán)境或條件
個人升遷機會 工作安全感
職務、地位 個人生活
激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。
保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。
破除平均主義
2. 公平理論
Oa/ Ob =Ia/Ib
Oa為當事人的工作所得、獎酬
Ia為當事人的工作付出、投入
Ob為參照對象的工作所得、獎酬
Ib為參照對象的工作付出、投入
當以上公式兩側(cè)相等時，當事人感到公平
當以上公式左側(cè)大于右側(cè)時，當事人感到占了便宜，行為有：當事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作或當事人心安理得

當以上公式左側(cè)小于右側(cè)時，當事人感到吃了虧，行為有
當事人爭取更多的獎酬、待遇
當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任
當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來
當事人想要參照者工作干得更多
參照者心理上調(diào)節(jié)對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡
改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果
在企業(yè)沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就
公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現(xiàn)實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。
評比中的公平問題
從眾性評比
限額評比
退讓心理
公平心理
領導者不公平比“大鍋飯”更為嚴重
3、期望理論
激勵力量=Σ效價×期望值
效價指個人對他所從事的工作或所要達到的目標的估價
期望值指人個對某項目標能夠?qū)崿F(xiàn)的概率估計
不同的效價與期望值構成的激勵力量
期望理論在管理中的應用
給予獎金，職員需要不需要，職員對獎金“效價”如何？
職員對獎金的期望值高不高？他能得到獎金的概率大不大？
3、歸因理論
人們對自己或他人行為進行分析，指出其性質(zhì)或推論其原因
歸因類型：
外部原因（情境歸因）
內(nèi)部原因（個人傾向歸因）
常見原因：努力、能力、任務難度和機遇
歸因效果
把成功歸結(jié)為內(nèi)部原因（能力、努力），則會使人感到滿意
把成功歸結(jié)為外部原因（任務、機遇），則使人產(chǎn)生驚奇或感激的心情
把失敗歸結(jié)為內(nèi)因，會使人產(chǎn)生內(nèi)疚和無助感
把失敗歸結(jié)為外因，會使人產(chǎn)生氣憤和敵意
把成功歸功于穩(wěn)定因素（任務、能力），會提高以后工作的積極性，相反則可能降低積極性
把失敗歸功于穩(wěn)定因素（任務、能力），會降低以后的工作積極性，相反可能提高以后的工作積極性
四、綜合型激勵理論
（一）勒溫的場動力論
B=F（P·E）
個人行為的方向和向量是個人內(nèi)部動力和環(huán)境刺激的函數(shù)
（二）波特和勞勒的綜合激勵模式
行為動力外在激勵和內(nèi)在激勵的結(jié)果
綜合激勵模型

激勵的類型：
內(nèi)激勵：勞動報酬、工作條件、企業(yè)政策
外激勵：認可、人際關系
激勵過程是外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過程。
過程變量
努力程度：“消耗力量”指估價工作者在完成作業(yè)中的消耗的能量的大小。它是由完成作業(yè)時所獲得的激勵價值和個人感到作出努力后可能獲得獎勵的概率所決定。個體的激勵價值愈高，及他所獲得的期望概率愈高，因而消耗在完成作業(yè)上的力量也愈大。


工作績效：活動結(jié)果既依賴于消耗力量的努力程度，還要依賴于個體的能力和個體品質(zhì)以及個體對自己工作作用的知覺，即個體掌握了一定的工作任務，并明確了自己的努力方向和水平，從而規(guī)定自己應該消耗多大的力量到這一工作中去。
滿足：滿足依賴于所獲得的激勵同期望所獲得的結(jié)果的一致性。
綜合激勵模式在管理中的應用
嘗試估計工作者的滿足水平
從活動中比較不同工作者的滿足水平，加強滿足同工作結(jié)果之間的聯(lián)系
要使職工對自己工作的期望更有力，就要設法使其通過自己的努力來獲得激勵
如果這些期待不夠有力，就需要重新考察刺激是否適當，人們是如何對待這些刺激的
經(jīng)常進行定期檢查，測量定勢、職工態(tài)度等。
第七節(jié) 多環(huán)節(jié)、多方法、多層次激勵
需要是積極性的源泉
動機是積極性的動力
目標是積極性的誘因
激勵是調(diào)動積極性的措施
(一)教師的需要
強烈的精神需要
進修提高的需要
創(chuàng)造、成就需要強烈性
自尊、榮譽需要的關切性
工資待遇和住房條件的改善是部分教師的迫切需要
不同年齡階段的教師，其需要存在差異
（二）對教師需要的管理
關心教師的需要，了解教師的需要，把教師的疾苦列入議事日程
合理滿足教師的需要，在一定的物質(zhì)需要的基礎上，注重精神需要的滿足
激發(fā)教師產(chǎn)生高層次的精神需要
正確調(diào)節(jié)教師的需要


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