工作分析、人力資源規(guī)劃與招募 (ppt)
工作分析、人力資源規(guī)劃 與招募
一、工作分析
二、人力資源規(guī)劃
三、招募
四、相關(guān)法律規(guī)定
一、工作分析（job analysis）
用途：

（二）基本名詞說明
組織分析：目的在于增進(jìn)對(duì)組織內(nèi)部環(huán)境的廣泛了解，焦點(diǎn)在確認(rèn)環(huán)境內(nèi)所有工作都相當(dāng)類似的全面性特征。
職務(wù)（task）﹔包含一個(gè)以上的整體工作動(dòng)作，是由員工執(zhí)行的具邏輯及必要的特定步驟。
職責(zé)（duty）：執(zhí)行工作責(zé)任的一項(xiàng)或以上的任務(wù)。
職位（position）：職務(wù)及責(zé)任的組合，構(gòu)成個(gè)別員工的所有工作任務(wù)。
工作（job）：組織中可以彼此互換的各種職位，一個(gè)或一個(gè)以上的人可被雇用在同一工作上。
工作群（job family）：為了便于管理，具有類似性質(zhì)的工作群組。
不同工作組件間的關(guān)系
一、工作分析
描述與紀(jì)錄有關(guān)工作行為與活動(dòng)資訊的程序。
包含下列步驟：
1.確定工作分析的用途，以決定所需資料的型態(tài)與收集資料的方法。
2.審查相關(guān)的背景資料，如組織圖或流程圖等，以確定所分析工作在組織中的定位。
3.選擇具有代表性的職位來分析。
4.實(shí)際分析工作。
5.重新檢視現(xiàn)職工作，并回饋與現(xiàn)職人員。
6.發(fā)展工作說明書及工作規(guī)范。
工作說明書
包含下列資訊：
工作目的。
工作持有人所應(yīng)完成的主要職務(wù)或活動(dòng)。
工作環(huán)境。
勝任工作所需的能力（如技能、知識(shí)、能力或其他屬性）。

（三）工作說明書 （job description）
工作職銜。
部門或事業(yè)部。
工作分析日期。
工作摘要（工作責(zé)任的簡(jiǎn)述）。
監(jiān)督關(guān)系。
工作執(zhí)行（能力或職位要求）。
工作環(huán)境（實(shí)體物理環(huán)境及社會(huì)環(huán)境）。
（三）工作說明書 （job description）
資料來源－主題專家（subject matter experts；SEMs）
包括：現(xiàn)職者、監(jiān)督人員、訓(xùn)練有素的工作分析師及顧客。
搜集資訊的方式：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法（職位分析問卷PAQ，管理職位說明問卷MPDQ，美國(guó)勞工局DOL程序）、工作日志法與職業(yè)頭銜字典等。
（四）工作規(guī)范書
集中于執(zhí)行工作所需的特性。
描述現(xiàn)行工作者所需的能力，學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)資格。
（五）演變趨勢(shì)
未來導(dǎo)向的工作分析。
「我的工作（my job）」到「我的事情（my work）」。
Dejobbing趨勢(shì)（扁平式組織，無疆界組織）。
分析重點(diǎn)由工作作業(yè)、工作行為轉(zhuǎn)到工作者資格﹔由How至Why。
二、人力資源規(guī)劃
預(yù)測(cè)未來雇用需求的方式：
管理估計(jì)：趨勢(shì)分析
專家預(yù)測(cè)：德爾非技術(shù)（delphi technique）
勞資環(huán)境分析：遠(yuǎn)景方案分析（scenario analysis）
統(tǒng)計(jì)模型技術(shù)：時(shí)間序列分析，人事比例，生產(chǎn)力比例，回歸分析
組織與工作流程檢查：標(biāo)竿管理
三、招募(recruitment)
搜尋與獲得合格工作應(yīng)征者，使組織能由其中甄選出工作所需最佳人選的程序。
招募計(jì)劃設(shè)計(jì)：
1.設(shè)定招募目標(biāo)。
2.招募方法與來源。
留住員工以降低招募需求。
謹(jǐn)慎處理裁員，研討外部安置的議題。
2.招募方法與來源
內(nèi)部來源：
工作告示。
才能資歷（talent inventory）或技能檔案(skill inventory) 。
晉升（promotion）：重置規(guī)劃圖（replacement planning charts）。
調(diào)職（transfer）：工作輪調(diào)（job rotation）。
技能檔案(skill inventory)
應(yīng)包括如下資料：
1.個(gè)人資料：年齡，性別，婚姻狀況。
2.技能：教育程度，工作經(jīng)驗(yàn)，訓(xùn)練。
3.特殊資格：專業(yè)團(tuán)體會(huì)員資格，特殊成就。
4.薪資與工作經(jīng)歷：目前與現(xiàn)在的薪資，加薪日，各項(xiàng)擔(dān)任過的工作。
5.公司管理資料﹔福利計(jì)劃，退休資訊，上司。
6.個(gè)人能力：心理及其他測(cè)驗(yàn)成績(jī)，健康資料。
7.個(gè)人的特殊參考：地理位置，工作類型。
2.招募方法與來源
外部來源：
毛遂自薦（walk-ins）。
員工介紹（employee referrals）。
職業(yè)介紹所or獵主管公司（headhunter）。
學(xué)校就業(yè)輔導(dǎo)處與商業(yè)工會(huì)：工作博覽會(huì)。
外籍人士。
收購(gòu)與合并（acquisitions and mergers）。
臨時(shí)性員工、重新雇用與召回（recalling；約占企業(yè)臨時(shí)性員工中80%）。
非典型勞動(dòng)
部分工時(shí)人員
傳統(tǒng)臨時(shí)性人力仲介（契約工，臨時(shí)工）
人力派遣
外包
出向（企業(yè)集團(tuán)內(nèi)人才移動(dòng)）

四、相關(guān)法律規(guī)定
人員招募及任用
新任員工適用期滿繼續(xù)工作，雇主若未作不再續(xù)約的意思表示，則視同正式錄用，且工作年資應(yīng)合并計(jì)算（勞基法第9,10條﹔內(nèi)政部74年9月9日解釋函）。
禁止性別歧視，且工作相同，效率相同者，給付同等之工資（勞基法第25條） 。
應(yīng)征者若曾犯詐欺，背信等重大罪行，則將不得充任經(jīng)理人。
非經(jīng)公司法委任之總經(jīng)理，經(jīng)理，其身分符合勞基法定義之勞工，其勞動(dòng)條件應(yīng)依勞基法辦理（內(nèi)政部81年3月9日解釋函） 。
政府為鼓勵(lì)企業(yè)進(jìn)用原住民，中高年齡（45-65歲國(guó)民）者，婦女二度就業(yè)者，失業(yè)勞工，都有薪資補(bǔ)助等優(yōu)待。
工作規(guī)則
1.工作時(shí)間，休息，休假，國(guó)定紀(jì)念日，特別休假及繼續(xù)性工作之輪班方法。
2.工資之標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算方法及發(fā)放日期。
3.延長(zhǎng)工作時(shí)間。
4.津貼及獎(jiǎng)金。
5.應(yīng)遵守之紀(jì)律。
6.考勤，請(qǐng)假，獎(jiǎng)懲，升遷。
7.受雇，解雇，資遣，離職及退休。
8.災(zāi)害傷病補(bǔ)償及撫恤。
9.福利措施。
10.勞雇雙方應(yīng)遵守勞工安全衛(wèi)生規(guī)定。
11.勞雇雙方溝通意見加強(qiáng)合作之辦法。
12.其他。
雇主解雇員工相關(guān)規(guī)定
勞工有左列情形之一者，雇主得不經(jīng)預(yù)告終止契約（勞基法第12條）： 一、于訂立勞動(dòng)契約時(shí)為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對(duì)于雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實(shí)施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準(zhǔn)易科罰金者。四、違反勞動(dòng)契約或工作規(guī)則，情節(jié)重大者。五、故意損耗機(jī)器、工具、原料、產(chǎn)品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技術(shù)上、營(yíng)業(yè)上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當(dāng)理由繼續(xù)曠工三日，或一個(gè)月內(nèi)曠工達(dá)六日者。雇主依前項(xiàng)第一款、第二款及第四款至第六款規(guī)定終止契約者，應(yīng)自知悉其情形之日起，三十日內(nèi)為之。
員工可自請(qǐng)資遣之相關(guān)規(guī)定
有左列情形之一者，勞工得不經(jīng)預(yù)告終止契約（勞基法第14條）： 一、雇主于訂立勞動(dòng)契約時(shí)為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對(duì)于勞工，實(shí)施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對(duì)于勞工健康有危害之虞，經(jīng)通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動(dòng)契約給付工作報(bào)酬，或?qū)τ诎醇?jì)酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動(dòng)契約或勞工法令，致有損害勞工權(quán)益之虞者。勞工依前項(xiàng)第一款、第六款規(guī)定終止契約者，應(yīng)自知悉其情形之日起，三十日內(nèi)為之。有第一項(xiàng)第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解雇或已將患有惡性傳染病者送醫(yī)或解雇，勞工不得終止契約。第十七條規(guī)定（即資遣費(fèi)之給付）于本條終止契約準(zhǔn)用之。
人員管理
調(diào)職五原則（內(nèi)政部74年7月25日解釋函）：一、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)上所必須。二、不得違反勞動(dòng)契約。三、對(duì)于勞工薪資及其他勞動(dòng)條件，未做不利之變更。四、調(diào)動(dòng)后工作與原有工作性質(zhì)為其體能及技術(shù)所可勝任。五、調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)過遠(yuǎn)，雇主應(yīng)予以必要之協(xié)助。
若員工不愿接受調(diào)動(dòng)，且其所持理由合理，則雇主應(yīng)發(fā)與資遣費(fèi)予以資遣。

人員管理
監(jiān)督管理人員或責(zé)任制專業(yè)人員，雖不受工作時(shí)間規(guī)范，但仍應(yīng)支付其加班費(fèi)。
雇主不得預(yù)扣工資作為違約金或補(bǔ)償費(fèi)用（勞基法第26條），若欲行使懲戒權(quán)，應(yīng)先在相關(guān)規(guī)定（工作規(guī)則，懲戒辦法，勞動(dòng)契約）中明文規(guī)定。
2002年4月28日通過施行之職業(yè)災(zāi)害勞工保護(hù)法規(guī)定，事業(yè)單位以其工作交付承攬者，事業(yè)單位應(yīng)與承攬人連帶負(fù)職業(yè)災(zāi)害補(bǔ)償之責(zé)。
人員管理
企業(yè)改組或合并時(shí)，經(jīng)新舊雇主同意留任者，新雇主應(yīng)繼續(xù)承認(rèn)其工作年資。其余勞工應(yīng)予預(yù)告并資遣（勞基法第20條）。
雇主不得未經(jīng)勞工同意，任意調(diào)動(dòng)勞工至他公司任職（內(nèi)政部74年7月25日解釋函） 。又，若員工至不同公司任職，其工作年資應(yīng)重新計(jì)算。


工作分析、人力資源規(guī)劃與招募 (ppt)