人力資源職能的戰(zhàn)略性管理(ppt)
　　　　　　
1、人力資源職能的角色與活動(dòng)
2、人力資源職能的戰(zhàn)略性管理
3、人力資源管理有效性的衡量
4、改善人力資源管理的有效性
人力資源部門的重塑
人力資源管理職能所扮演的角色已經(jīng)并且正在隨著時(shí)間的流逝而發(fā)生著變化。
然而，這種轉(zhuǎn)變卻導(dǎo)致執(zhí)行人力資源管理職能的人所具有的技術(shù)和能力與這種職能所面臨的新要求之間出現(xiàn)了錯(cuò)位。
目前，所有一流公司中的人力資源管理職能都在經(jīng)歷著一個(gè)重塑過(guò)程，目的在于最終創(chuàng)造出一種既能夠承擔(dān)新的戰(zhàn)略角色，同時(shí)又能夠成功地履行原有的種種職責(zé)的新型人力資源管理職能來(lái)。
人力資源管理職能所扮演的角色
戰(zhàn)略伙伴
主要任務(wù)是確保企業(yè)所制定的人力資源管理戰(zhàn)略得以貫徹執(zhí)行。
戰(zhàn)略的執(zhí)行是建立在將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合在一起這樣一個(gè)基礎(chǔ)之上的。
管理專家
要求人力資源管理職能必須能夠設(shè)計(jì)和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過(guò)程以及管理實(shí)踐。其中包括有關(guān)雇員的甄選、培訓(xùn)、開發(fā)、評(píng)價(jià)以及報(bào)酬等的一系列制度。
衡量人力資源運(yùn)行率的指標(biāo)：
HRM全日制雇員人數(shù)/企業(yè)全日制雇員人數(shù)
HRM成本/企業(yè)總成本
雇員激勵(lì)者
雇員激勵(lì)者的角色承擔(dān)著對(duì)雇員的獻(xiàn)身精神和貢獻(xiàn)進(jìn)行管理的任務(wù)。
無(wú)論勞動(dòng)力隊(duì)伍可能會(huì)具有多么高的技能，只要他們變得與組織疏遠(yuǎn)起來(lái)或者內(nèi)心感到憤憤不平，那么他們就不可能會(huì)努力去為企業(yè)的成功而盡自己的努力，也不會(huì)在企業(yè)中繼續(xù)工作太長(zhǎng)的時(shí)間。因此，企業(yè)如果希望通過(guò)人來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么雇員激勵(lì)者的角色就是最為重要的。
變革推動(dòng)者
要求人力資源管理職能在對(duì)組織進(jìn)行重整以適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)條件方面扮演自己的角色。
在當(dāng)今這個(gè)急劇變化的競(jìng)爭(zhēng)世界上，企業(yè)不僅需要經(jīng)常性地進(jìn)行變革，同時(shí)也需要培養(yǎng)自己實(shí)現(xiàn)變革的能力。人力資源管理者必須幫助企業(yè)來(lái)確定何時(shí)進(jìn)行變革并且對(duì)變革的過(guò)程進(jìn)行管理。
人力資源管理職能所承擔(dān)的基本活動(dòng)
　　　　　　
人力資源管理職能的大多數(shù)時(shí)間都花費(fèi)在了日常的事務(wù)性活動(dòng)上，而在傳統(tǒng)性活動(dòng)上所花費(fèi)的時(shí)間相對(duì)說(shuō)來(lái)就少多了，至于在變革性活動(dòng)上所花費(fèi)的時(shí)間，那就更少了。
然而從實(shí)質(zhì)上來(lái)看，為了給企業(yè)增加附加價(jià)值，幾乎所有企業(yè)的人力資源管理職能都必須增加它們?cè)趥鹘y(tǒng)性活動(dòng)和變革性活動(dòng)方面所付出的努力。
為了做到這一點(diǎn)，就要求高層的人力資源管理者能夠①制定人力資源管理的戰(zhàn)略；②評(píng)價(jià)當(dāng)前人力資源管理職能的有效性；③通過(guò)人力資源管理過(guò)程的再設(shè)計(jì)以及外包來(lái)改善人力資源管理的效率和有效性。
人力資源管理職能的戰(zhàn)略性管理
任何一種職能實(shí)際上都無(wú)法有效地同時(shí)承擔(dān)起所有這些角色和活動(dòng)。
由于面臨時(shí)間、經(jīng)費(fèi)以及人力等方面的資源約束，所以要求企業(yè)的人力資源高層管理者必須作出戰(zhàn)略選擇，以明確如何對(duì)現(xiàn)有的資源進(jìn)行分配才能為企業(yè)帶來(lái)最大的價(jià)值。
要想使人力資源管理在定位上確實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能，除了參與戰(zhàn)略形成與執(zhí)行過(guò)程外，還必須把它也當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的職能部門來(lái)看待，即應(yīng)當(dāng)看到，為了有效地向企業(yè)內(nèi)客戶提供各種服務(wù)，人力資源管理部門本身也需要從事戰(zhàn)略管理工作。
以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理
企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來(lái)執(zhí)行該職能。換言之，在企業(yè)層次上所發(fā)生的戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程同樣可以在人力資源管理職能的內(nèi)部來(lái)進(jìn)行操作。
高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源管理職能當(dāng)成是一個(gè)戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單位來(lái)看待，并且試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。
人力資源管理職能的顧客導(dǎo)向
以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理
第一步：辨認(rèn)誰(shuí)是自己的客戶。
直線管理人員：需要得到人力資源服務(wù)
戰(zhàn)略規(guī)劃小組：需要對(duì)與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問(wèn)題加以確認(rèn)、分析并且提供建議
雇員：因雇用關(guān)系而獲得的報(bào)酬是由人力資源管理部門來(lái)確定并加以管理的
以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理
第二步：人力資源管理部門的產(chǎn)品有哪些？
直線管理人員希望獲得具有獻(xiàn)身精神的高質(zhì)量雇員。
戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅需要獲得戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程所需要的相關(guān)信息以及建議，同時(shí)還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時(shí)獲得人力資源管理方面的支持。
雇員期望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬以及福利計(jì)劃，同時(shí)希望能夠獲得公平的晉升。

以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理
第三步：人力資源管理部門需要通過(guò)哪些技術(shù)來(lái)滿足顧客的需要？
甄選系統(tǒng)需要確保所有被挑選出來(lái)的求職者都具有為組織帶來(lái)價(jià)值增值所必需的知識(shí)、技術(shù)和能力。
培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)需要通過(guò)向雇員提供發(fā)展的機(jī)會(huì)來(lái)確保他們不斷地增加自己的人力資本，從而為企業(yè)提供更高的價(jià)值，最終滿足直線管理人員和雇員雙方的需要。
工作績(jī)效管理系統(tǒng)需要向雇員表明企業(yè)對(duì)他們的期望是什么，并且向直線管理人員和戰(zhàn)略制定者保證：雇員的行為將會(huì)與組織的目標(biāo)相一致。
報(bào)酬系統(tǒng)需要為所有的客戶(直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者以及雇員)都帶來(lái)收益－企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工技能提高和物質(zhì)回報(bào)。
一個(gè)高質(zhì)量的人力資源管理部門的11個(gè)特征
人力資源管理有效性的衡量
人力資源管理職能的戰(zhàn)略決策過(guò)程要求對(duì)現(xiàn)有人力資源管理職能的有效性有一個(gè)清楚的把握。
對(duì)人力資源管理職能的有效性進(jìn)行衡量能夠帶來(lái)以下幾個(gè)方面的收益：
提供信息：這種信息為人力資源管理的程序、制度以及人力資源管理人員需要改善哪些技能等方面的決策提供了一個(gè)有力的基礎(chǔ)。
推銷人力資源管理職能：向內(nèi)部顧客證明人力資源管理實(shí)踐確實(shí)為企業(yè)的利潤(rùn)作出了貢獻(xiàn)。
提供解釋性證據(jù)：有助于說(shuō)明人力資源管理職能是否實(shí)現(xiàn)了它的目標(biāo)并且有效地利用了它的預(yù)算。
評(píng)價(jià)人力資源管理職能有效性的方法
審計(jì)法(audit approach)
重點(diǎn)是審查各種人力資源管理職能領(lǐng)域所產(chǎn)生的結(jié)果。這種方法通常會(huì)搜集一些關(guān)鍵性的指標(biāo)，同時(shí)對(duì)顧客的滿意度進(jìn)行衡量。 P726表16.2

人力資源有效性信息來(lái)源
之一即正式的員工態(tài)度調(diào)查。人力資源管理計(jì)劃和實(shí)踐的使用者(即顧客)之一——雇員對(duì)人力資源管理職能有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。
之二即對(duì)高層直線管理人員的調(diào)查。作為對(duì)人力資源管理職能的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)的另外一種更好的方法，高層直線管理者可以從戰(zhàn)略的高度看到企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)與管理實(shí)踐是如何在對(duì)雇員以及企業(yè)的整體有效性發(fā)揮影響的。
　　
分析法(analytic approach)
重點(diǎn)主要有兩個(gè)：
(1)考察某一特定的人力資源管理規(guī)劃或?qū)嵺`(比如某一培訓(xùn)項(xiàng)目或某一新的工資制度)是否達(dá)到了既定的效果；
(2)估計(jì)某項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐所可能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成本和收益，諸如培訓(xùn)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、健康計(jì)劃、激勵(lì)計(jì)劃等。
改善人力資源管理的有效性
兩個(gè)方面：
首先，在每一種活動(dòng)內(nèi)部，人力資源管理職能需要改善它在履行每一項(xiàng)活動(dòng)時(shí)的效率和有效性。
其次，人力資源管理還需要盡可能地減少事務(wù)性工作(以及某些傳統(tǒng)性工作)在自己的工作中所占的分量，而把節(jié)約下來(lái)的時(shí)間和資源用于能夠帶來(lái)高附加價(jià)值的變革性工作。
組織結(jié)構(gòu)(工作報(bào)告關(guān)系)以及工作流程(通過(guò)業(yè)務(wù)外包和信息技術(shù))的重新設(shè)計(jì)會(huì)同時(shí)有利于上述兩個(gè)方面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

通過(guò)結(jié)構(gòu)重組改善人力資源管理職能的有效性

新人力資源部門組織結(jié)構(gòu)
專家中心通常由招募、甄選、培訓(xùn)以及薪酬等傳統(tǒng)人力資源管理領(lǐng)域中的職能專家所組成。這些人的主要任務(wù)是在建立和開發(fā)適用于組織的人力資源管理體系和管理實(shí)踐的過(guò)程中充當(dāng)顧問(wèn)。
現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體由一般性的人力資源管理工作者所組成，他們被分派到企業(yè)的各個(gè)業(yè)務(wù)部門之中。理論上講，他們應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起下述兩個(gè)方面的責(zé)任：一是幫助自己所在業(yè)務(wù)部門的直線管理人員從戰(zhàn)略的高度強(qiáng)化人的問(wèn)題，二是確保人力資源管理體系能夠幫助企業(yè)貫徹執(zhí)行自己的戰(zhàn)略。
服務(wù)中心則是由那些需要確保日常事務(wù)性工作能夠在整個(gè)組織中得到有效完成的那些人所組成。這些服務(wù)中心常常通過(guò)信息技術(shù)的運(yùn)用來(lái)有效地為雇員提供服務(wù)。

通過(guò)業(yè)務(wù)外包改善人力資源管理職能的有效性
外包即企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓它們來(lái)為企業(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或服務(wù)。
為什么企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)或服務(wù)也需要外包呢?通常有以下一個(gè)或兩個(gè)方面的原因：
一是外部伙伴能夠以比本企業(yè)在內(nèi)部生產(chǎn)時(shí)更低的成本來(lái)提供某種產(chǎn)品或服務(wù)，
二是外部伙伴能夠比本企業(yè)更為有效地完成某項(xiàng)工作。他們通常是某一方面的專家，能夠建立和培育起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。
　　　　　　
哪些服務(wù)正在被企業(yè)進(jìn)行外包呢?
事務(wù)性工作：如養(yǎng)老金和福利管理以及薪資管理等
許多傳統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)以及一些變革性人力資源管理活動(dòng)也已經(jīng)被企業(yè)加以外包處理了。如招募、培訓(xùn)等活動(dòng)。
但是，外包會(huì)產(chǎn)生的問(wèn)題是哪些？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
通過(guò)流程再造改善人力資源管理職能的有效性
流程再造(reengineering)是對(duì)關(guān)鍵性工作流程首先進(jìn)行全方位的審查，然后再對(duì)其進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，以使這些流程能夠更為有效地同時(shí)也更有能力獲得高質(zhì)量的產(chǎn)出。
流程再造可以被用來(lái)對(duì)人力資源管理部門的職能和流程進(jìn)行審查，也可以被用來(lái)對(duì)某些特殊的人力資源管理實(shí)踐——比如工作設(shè)計(jì)或者績(jī)效管理系統(tǒng)——進(jìn)行審查。
流程再造包括四個(gè)步驟：確認(rèn)需要再造的流程、理解這個(gè)流程、重新設(shè)計(jì)該流程以及執(zhí)行新的流程。
評(píng)價(jià)流程時(shí)應(yīng)考慮的問(wèn)題
各種工作是否可以合并在一起？
是否可以賦予員工更大的自主權(quán)？是否可以通過(guò)將決策和控制活動(dòng)進(jìn)行簡(jiǎn)化而將其內(nèi)置到流程之中？
流程中的每個(gè)步驟都是必需的嗎？
在流程中是否存在過(guò)多的數(shù)據(jù)、不必要的檢查和控制？
有多少特殊事件或例外情況需要處理？
對(duì)流程中的所有步驟是否都是根據(jù)它們的自然順序進(jìn)行安排的？
什么是理想的結(jié)果？所有這些工作任務(wù)都是必需的嗎？流程的價(jià)值是什么？
通過(guò)新技術(shù)的運(yùn)用改善人力資源管理職能的有效性
新技術(shù)是指原來(lái)不曾使用過(guò)的知識(shí)、程序以及設(shè)備在當(dāng)前的應(yīng)用。新技術(shù)通常包括自動(dòng)化——也就是說(shuō)，用設(shè)備、信息加工處理或者兩者的某種結(jié)合來(lái)替代人工。
在人力資源管理方面，新技術(shù)已經(jīng)被運(yùn)用于三個(gè)較大的職能領(lǐng)域之中：事務(wù)性活動(dòng)的處理、報(bào)告以及跟蹤；決策支持系統(tǒng)；專家系統(tǒng)。
　　　
事務(wù)處理(transaction　processing)是指在審查和記錄人力資源管理決策與實(shí)踐的過(guò)程中所需要用到的一些計(jì)算和思考程序。其中包括文檔的重新調(diào)整、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、課程參加人員以及政府提出的各種報(bào)告要求的應(yīng)對(duì)。
決策支持系統(tǒng)(decision　support　systems)主要是被設(shè)計(jì)來(lái)幫助管理人員解決問(wèn)題的，如人力資源預(yù)測(cè)軟件等。
專家系統(tǒng)(expert　systems)是把在某一領(lǐng)域中具有專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人所遵循的決策規(guī)則進(jìn)行整合而形成的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該系統(tǒng)能夠根據(jù)使用者所提供的信息向他們提出行動(dòng)建議。該系統(tǒng)建議使用者采取的行動(dòng)往往都是現(xiàn)實(shí)中的專家在類似(比如一位管理人員與一位求職者進(jìn)行面談)的情形下所會(huì)采取的行動(dòng)。
應(yīng)用于人力資源領(lǐng)域的新技術(shù)
包括互動(dòng)式語(yǔ)音技術(shù)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)、顧客服務(wù)器系統(tǒng)、關(guān)聯(lián)型數(shù)據(jù)庫(kù)、成像技術(shù)、專業(yè)軟件開發(fā)、可讀光盤存儲(chǔ)器技術(shù)、激光視盤技術(shù)等等。
這些技術(shù)通過(guò)以下幾個(gè)方面的作用改善了人力資源管理職能的有效性：
使得信息的接收變得更為便利；
使得溝通狀況得以改善；
加快了人力資源管理事務(wù)性工作以及信息搜集工作的完成速度；
降低了成本；
使得招募、培訓(xùn)、管理管理等人力資源管理職能的管理變得更加容易。
　　　　　　
這些技術(shù)的作用表現(xiàn)在：
使得雇員在參加何種培訓(xùn)項(xiàng)目和何種福利項(xiàng)目方面獲得了完全的控制權(quán)(更多的自我服務(wù))。
創(chuàng)造出了一個(gè)無(wú)紙化的雇用辦公室。
減輕了人力資源管理部門的工作。
以知識(shí)為基礎(chǔ)的決策支持系統(tǒng)使得雇員和管理人員能夠根據(jù)個(gè)人的需要隨時(shí)獲得相應(yīng)的知識(shí)。
雇員和管理者可以自己選擇他們喜歡的媒體類型來(lái)發(fā)送和接收信息。
可以在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)、白天或者黑夜來(lái)完成工作。
對(duì)于雇員的工作進(jìn)行更近的監(jiān)督。
人力資源管理應(yīng)用軟件
人員招募甄選軟件－求職者招募與跟蹤、雇員數(shù)據(jù)庫(kù)等。
人力資源規(guī)劃軟件－接班計(jì)劃軟件、人力資源預(yù)測(cè)軟件。
績(jī)效管理軟件－建立員工工作結(jié)果、行為數(shù)據(jù)庫(kù)
培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)軟件－培訓(xùn)管理、員工技能與受訓(xùn)經(jīng)歷的記錄
薪資與福利管理軟件－薪資管理、工作評(píng)價(jià)、薪資調(diào)查、薪資計(jì)劃、福利管理等


人力資源職能的戰(zhàn)略性管理(ppt)