目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)估(ppt)
目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)估 MBO and Performance Management Programmer
本次課程目標(biāo)
澄清對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知及相關(guān)觀念的;
了解績(jī)效指標(biāo)的分解與確定;
學(xué)習(xí)績(jī)效面談的基本技巧;
了解績(jī)效溝通與輔導(dǎo)。
課前調(diào)查狀況
貴公司員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知
對(duì)管理人員的績(jī)效考核，缺少能夠量化的指標(biāo)，比如說管理人員的組織能力、技能人員的工作能力
在績(jī)效考核中有時(shí)難以克服“人情”和“面子”的影響，比如有些考核的目標(biāo)涉及到其他部門，不受本部門控制，對(duì)于目標(biāo)的完成無(wú)法控制
激勵(lì)員工的手段和方法不多
有些崗位的薪酬和工作內(nèi)容不相符，影響員工的積極性
缺乏績(jī)效管理流程，缺乏績(jī)效管理目標(biāo)任務(wù)
員工取得良好業(yè)績(jī)績(jī)效的及時(shí)性
績(jī)效考核目標(biāo)無(wú)法明確判定，或確定后考核時(shí)可變因素太多，以使考核無(wú)法合理進(jìn)行
對(duì)能力有問題的員工的及時(shí)處理和如何處理
某些崗位建議要有“末位淘汰制”
可能存在的問題
對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知
指標(biāo)的量化與分解
薪酬制度的公平性
績(jī)效管理制度本身
如何應(yīng)用考核結(jié)果
人情關(guān)與面子思想
Part 1
為什么需要績(jī)效管理
員工績(jī)效不彰的原因
什么是績(jī)效管理
績(jī)效管理的精神與難點(diǎn)
問題討論1
請(qǐng)您從自己的經(jīng)驗(yàn)和感受出發(fā)，想想企業(yè)為什么需要績(jī)效管理？
必須澄清的三個(gè)概念
績(jī)效考核


績(jī)效管理


績(jī)效發(fā)展
為什么需要績(jī)效管理

績(jī)效管理的定義
績(jī)效管理是一種過程，組織用以衡量和評(píng)鑒員工某一時(shí)段的工作表現(xiàn)，并且協(xié)助員工成長(zhǎng)，其結(jié)果可作為薪資、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)，提供員工工作的回饋，決定培訓(xùn)需求，用以改進(jìn)與生涯規(guī)劃，以及協(xié)助主管了解部屬以改進(jìn)其工作表現(xiàn)等。

績(jī)效管理是一個(gè)策略性及整合性措施，通過發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，改善人群的工作績(jī)效，來(lái)促成組織的成功。
績(jī)效管理的目的
行政性目的：
作為留人獎(jiǎng)勵(lì)與升遷的參考
提供員工客觀有效信息，讓員工了解主管對(duì)其工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)與肯定。
提供相關(guān)人事決策。
協(xié)助留住人才與解聘員工的參考。
績(jī)效管理的目的
發(fā)展性目的：
作為個(gè)人發(fā)展回饋與組織關(guān)系的指針
提供回饋給員工，作為溝通的工具，并以該回饋?zhàn)鳛楦倪M(jìn)績(jī)效的依據(jù)與參考
幫助員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感。
強(qiáng)化主管與部屬間的關(guān)系。
藉員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的知覺，激勵(lì)與支持員工。
提供組織進(jìn)行人與組織面的問題診斷。
績(jī)效管理對(duì)員工的助益
知道并了解被期待的角色與職責(zé)為何
了解對(duì)部門與組織整體運(yùn)作的重要性
了解教育培訓(xùn)是為了提升能力與未來(lái)發(fā)展
知道獎(jiǎng)勵(lì)與晉升是以績(jī)效成果為衡量標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效管理對(duì)主管的助益
指引部屬努力的方向

有計(jì)劃的培訓(xùn)部屬

激勵(lì)部屬的工作潛能

客觀公平的績(jī)效評(píng)估
有效的績(jī)效管理體系
它使員工知道應(yīng)該做什么；
它使員工知道如何將工作做的更好；
它使員工具有參與意識(shí)；
它有助于克服完成目標(biāo)的障礙和提高績(jī)效水平；
它具有公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；
它與激勵(lì)機(jī)制相統(tǒng)一，鼓勵(lì)先進(jìn)。
主管在績(jī)效管理上的責(zé)任
根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門計(jì)劃與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，并簽定績(jī)效表格；
通過收集員工績(jī)效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃等途徑，確保員工績(jī)效目標(biāo)的完成；
按時(shí)、客觀、公正地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與員工進(jìn)行溝通；
根據(jù)考評(píng)結(jié)果，提出對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和使用建議。
人力資源部的責(zé)任
制定員工績(jī)效管理的相關(guān)制度，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施；
提供與績(jī)效管理相關(guān)的參考資料、表格，開展培訓(xùn)與咨詢；
確?？?jī)效管理符合法律要求；
處理員工在績(jī)效考評(píng)方面的申訴；
將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去。
員工的責(zé)任
與主管經(jīng)理共同制定、調(diào)整個(gè)人績(jī)效目標(biāo)及培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。
執(zhí)行績(jī)效協(xié)議與開發(fā)計(jì)劃，及時(shí)反饋與主管溝通，按月（或季）提交績(jī)效目標(biāo)完成情況。
積極、努力、創(chuàng)造性地開展工作，保證績(jī)效目標(biāo)按期、高質(zhì)地完成。
加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，不斷提升能力和改善工作態(tài)度。
績(jī)效管理的主要精神
注重事前的規(guī)劃
注重過程中的定期與不定期檢查與跟蹤
同時(shí)注重員工的特質(zhì)與工作的結(jié)果
注重員工的發(fā)展
結(jié)合績(jī)效與薪酬
注重雙向溝通
績(jī)效管理共同的難點(diǎn)

Part 2
績(jī)效管理制度的發(fā)展
績(jī)效管理作業(yè)系統(tǒng)
績(jī)效管理的流程
績(jī)效評(píng)估制度的演變

績(jī)效管理系統(tǒng)
績(jī)效管理
績(jī)效管理相關(guān)作業(yè)
績(jī)效管理的過程
期待結(jié)果
期待行為
行動(dòng)計(jì)劃

Part 3
目標(biāo)管理基本知識(shí)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI
如何設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
問題討論2
貴公司正在實(shí)施目標(biāo)管理，懇請(qǐng)您針對(duì)本部門實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行說明。


打保齡球的樂趣？
？


目標(biāo)設(shè)定方式
高階主管
目標(biāo)設(shè)定過程
目標(biāo)的種類-1
業(yè)務(wù)目標(biāo)

根據(jù)員工所在崗位的職務(wù)、職責(zé)而設(shè)定的目標(biāo)。
能力目標(biāo)

明確各員工所需的能力要求，以培養(yǎng)這些能力為目的而設(shè)定的目標(biāo)。
目標(biāo)的種類-2
定量目標(biāo)
這類指標(biāo)旨在表示數(shù)字、百分比、比重或金額。
這類指標(biāo)可用于評(píng)價(jià)財(cái)政效果、銷售額、市場(chǎng)份額、差錯(cuò)率、工作時(shí)限等內(nèi)容。
定性指標(biāo)
定性指標(biāo)是在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)與判斷對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)論的指標(biāo)。
這種評(píng)價(jià)既可以是客戶的感受，也可以是評(píng)價(jià)者的感性認(rèn)識(shí)。
衡量目標(biāo)的四大要素
數(shù)量
質(zhì)量
時(shí)間
成本
兩個(gè)重要的概念
KRA: Key Result Area, 關(guān)鍵成果領(lǐng)域
- 是指崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)，
- 也是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)最有價(jià)值的部份。

KPI: Key Performance Indicator,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
- 是從KRA中提取出的主要工作目標(biāo)。
- 目標(biāo)達(dá)成情況的衡量手段。
- 也是公司用以衡量員工績(jī)效的重要指標(biāo)。
KRA與KPI的關(guān)系
KPI的功能
根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標(biāo)計(jì)劃來(lái)確定部門/個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)
監(jiān)測(cè)與績(jī)效目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過程
及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門/個(gè)人。
KPI輸出是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)。
明晰的KPI體系的作用
把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)；
對(duì)于管理者而言，階段性地對(duì)部門/個(gè)人的KPI輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制，可引導(dǎo)正確的目標(biāo)發(fā)展；
集中測(cè)量公司所需要的行為；
定量和定性地對(duì)直接創(chuàng)造利潤(rùn)和間接創(chuàng)造利潤(rùn)的貢獻(xiàn)作出評(píng)估。
KPI的特點(diǎn)
KPI的特點(diǎn)：
來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量
KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過程的反映
KPI是組織上下認(rèn)同的
一些常用的KPI指標(biāo)樣本
KPI示例－財(cái)務(wù)類KPI
KPI示例－客戶類KPI
KPI示例－內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類KPI
KPI示例－學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類KPI
問題討論3
如何有效設(shè)定績(jī)效目標(biāo)（KPI）呢？
目標(biāo)設(shè)定依據(jù)
組織/部門年度目標(biāo)
個(gè)人職位說明書
未完成的目標(biāo)
特定問題的改善
跨部門與部門內(nèi)的項(xiàng)目
個(gè)人發(fā)展意愿

目標(biāo)設(shè)定的SMART原則
S (Specific) 具體明確的
M (Measurable) 結(jié)果可衡量的
(Motivating) 具有激勵(lì)作用
A (Achievable) 雙方同意的，可達(dá)成的
R (Relevant) 現(xiàn)實(shí)的與主要工作職責(zé)相關(guān)的
T (Time-Based ) 有時(shí)間限制的

目標(biāo)的設(shè)定練習(xí)
請(qǐng)根據(jù)自己的工作內(nèi)容自己寫出3個(gè)目標(biāo)，并與小組內(nèi)其他伙伴討論。

時(shí)間：3－5分鐘

與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的表格
HRD年度績(jī)效計(jì)劃

目標(biāo)設(shè)定工作表


Part 4
績(jī)效指標(biāo)KPI的分解
案例分享：某公司目標(biāo)管理分解表
KPI指標(biāo)體系建立流程
KPI體系的建立


Step 1
分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系














結(jié)束贈(zèng)言：績(jī)效管理的成功要素

目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)估(ppt)