人才培訓(xùn)與工作能力訓(xùn)練(ppt)
人才培訓(xùn)與工作能力訓(xùn)練
課程內(nèi)容
人才開發(fā)的基礎(chǔ)工程
教育訓(xùn)練的策略、功能與經(jīng)濟(jì)效益
教育訓(xùn)練的需求分析與年度計(jì)劃的擬訂
教育訓(xùn)練體系的建構(gòu)與課程教案的編纂
教育訓(xùn)練方法的選擇與績效評估技巧
教育訓(xùn)練的行政作業(yè)
教育訓(xùn)練計(jì)劃書范例
企業(yè)內(nèi)部講師系統(tǒng)的建構(gòu)
職涯發(fā)展體系的建構(gòu)
知識管理與學(xué)習(xí)型組織
人力資源管理作業(yè)流程關(guān)連圖
企業(yè)所面對的人力資源管理難題
選才～如何選對組織所需人才？
用才～如何人盡其才，適才適所？
育才～如何投資于人才培育？
留才～如何留住有價(jià)值人才？
展才～如何激發(fā)人才未來的貢獻(xiàn)？
人才開發(fā)的基礎(chǔ)工程
五種培育人才途徑
教育訓(xùn)練目的
教育訓(xùn)練體系的建構(gòu)
五種人才培育之途徑
教育 (Education)
改變一個(gè)人的思想
訓(xùn)練 (Training)
改變一個(gè)人的行為(短期速效)
發(fā)展 (Development)
改變一個(gè)人的未來思想及行為
學(xué)習(xí) (Learning)
個(gè)人自發(fā)性的思想及行為之轉(zhuǎn)變
歷練 (Empowerment)
因工作上授權(quán)，從工作磨練中領(lǐng)悟智慧
教育 vs 訓(xùn)練 vs 發(fā)展
教育訓(xùn)練之目的
教育訓(xùn)練之目的
教育訓(xùn)練的功能
解決員工因能力不足而導(dǎo)致工作表現(xiàn)差的問題
配合新科技應(yīng)用的需要，為員工提供訓(xùn)練，使人力資源的調(diào)配更具有彈性，以增強(qiáng)其競爭與適應(yīng)的能力
提供發(fā)展機(jī)會給所有員工，并增加員工的工作滿足感
教育訓(xùn)練體系的建構(gòu)
為什么要建構(gòu)教育訓(xùn)練體系
落實(shí)人才開發(fā)流程
確保人才開發(fā)品質(zhì)
人力資源發(fā)展之具體實(shí)踐
永續(xù)經(jīng)營，人才為本
企業(yè)大學(xué)建構(gòu)之藍(lán)圖
教育訓(xùn)練體系的意義與特色
意義→為實(shí)現(xiàn)人才培育的理念與方針，以企業(yè)的立場，明示該對誰實(shí)施何種訓(xùn)練的整體推展圖
特色→由于組織當(dāng)中部門與階層的不同，因此被期待的績效或被要求的能力亦不相同→以企業(yè)內(nèi)的推展型態(tài)為基準(zhǔn)→采用等級資格制度的企業(yè)，以等級為基準(zhǔn)→訓(xùn)練體系為企業(yè)對內(nèi)部員工明示的綱領(lǐng)→訓(xùn)練體系與訓(xùn)練政策是一體兩面→訓(xùn)練體系可作為編列訓(xùn)練預(yù)算的計(jì)算基準(zhǔn)
教育訓(xùn)練體系推展圖
教育訓(xùn)練體系發(fā)展三步驟
決定哪些組織階層員工式訓(xùn)練發(fā)展的重點(diǎn)
決定哪些組織功能對組織策略目標(biāo)的達(dá)成最具關(guān)鍵性
決定哪些訓(xùn)練發(fā)展方案是最需要的
教育訓(xùn)練的推展型態(tài)
階層別訓(xùn)練體系

職能別訓(xùn)練之職能區(qū)分案例
銷售公司→營業(yè)職、技術(shù)職、貿(mào)易職、業(yè)務(wù)職、物流職、企劃職、事務(wù)職
制造業(yè)→營業(yè)職、研發(fā)職、制造職、品管職、工務(wù)職、物流職、事務(wù)職、業(yè)務(wù)職、特殊任務(wù)職
百貨公司→銷售職、外商職、采購職、服務(wù)職、物流職、事務(wù)職
建構(gòu)教育訓(xùn)練體系注意事項(xiàng)
教育訓(xùn)練體系，須區(qū)分階層別、職能別與課題別，以整體性觀察區(qū)分，使訓(xùn)練活動、課程在體系上能保持平衡
依據(jù)企業(yè)的員工訓(xùn)練目的與基本方針，加上具體化的方向，來設(shè)計(jì)教育訓(xùn)練體系
教育訓(xùn)練體系的設(shè)計(jì)，須在各職能部門的參與，或事前協(xié)議、檢討、承認(rèn)之下進(jìn)行
密切結(jié)合其他人事制度，以有效發(fā)揮功能
連動企業(yè)的資格制度與員工生涯設(shè)計(jì)
以整體性來看，須以連貫性的各訓(xùn)練活動、課程方式來設(shè)計(jì)
教育訓(xùn)練體系設(shè)計(jì)表

同心圓式的教育訓(xùn)練體系架構(gòu)
甘特圖式教育訓(xùn)練體系

高科技公司教育訓(xùn)練體系


教育訓(xùn)練作業(yè)關(guān)聯(lián)圖
訓(xùn)練需求
教育訓(xùn)練需求方程式
教育訓(xùn)練需求方程式
訓(xùn)練需求的來源
教育訓(xùn)練需求的種類與對象
種類‧組織職能需求‧個(gè)人職能需求
對象‧員工個(gè)人‧層級主管‧職能主管‧勞工代表團(tuán)體︰工會、福利會
教育訓(xùn)練需求的產(chǎn)生時(shí)機(jī)
員工將擔(dān)當(dāng)職務(wù)以外的新任務(wù)時(shí)
公司有新進(jìn)人員時(shí)
將要晉升時(shí)
欲改善業(yè)務(wù)內(nèi)容與工作時(shí)
欲提高組織營運(yùn)效率時(shí)
品質(zhì)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)
對新工具設(shè)備使用不熟練
教育訓(xùn)練需求的產(chǎn)生時(shí)機(jī)
材料消耗率大
產(chǎn)品滯銷
交貨延誤
缺勤率高
意外事故頻率高
流動率高
意見溝通不良
士氣低落
訓(xùn)練需求的實(shí)務(wù)作法

組織分析
影響組織運(yùn)作因素探討
組織經(jīng)營的反思→組織的經(jīng)營理念為何？ →組織的文化為何？ →組織的經(jīng)營目標(biāo)為何？ →組織對競爭環(huán)境的因應(yīng)為何？ →組織對新科技、技術(shù)引進(jìn)的因應(yīng)為何？
組織分析

組織分析

組織訓(xùn)練需求資料匯總表



工作分析
工作分析的目的
找出完成某一工作所需的作業(yè)項(xiàng)目及其績效標(biāo)準(zhǔn)→參閱有關(guān)工作的文件→觀察此一工作被完成的步驟→由執(zhí)行該工作者記錄或填寫所需的作業(yè)項(xiàng)目，在由其主管審核→選出在該職務(wù)較優(yōu)秀的人員，進(jìn)行開放式的訪談，以匯總該職務(wù)需執(zhí)行的工作項(xiàng)目與所負(fù)的責(zé)任
工作分析

工作分析

工作面訓(xùn)練需求表
職稱：
工作內(nèi)容：



必備知識：



必備技能：



必備態(tài)度：





人員分析〈績效評估〉
參閱人員的績效考核表
要求主管于績效評估時(shí)，一并填寫『人員訓(xùn)練需求調(diào)查表』
訪談績效低于標(biāo)準(zhǔn)人員的主管
人員訓(xùn)練需求表(工作績效評估)
員工訓(xùn)練需求分析表范例


人員訓(xùn)練需求表(工作能力評估)


人員分析〈生涯規(guī)劃〉
現(xiàn)職工作成就感
團(tuán)隊(duì)績效之創(chuàng)造
工作輪調(diào)與歷練
工作瓶頸與障礙
海外派遣與歷練
職位晉升與接班
內(nèi)部新事業(yè)發(fā)展
自我成長的需求
提升核心專長及能力
組織及團(tuán)隊(duì)能力訓(xùn)練
職能別訓(xùn)練體系
主管OJT指導(dǎo)
國際化人才培訓(xùn)
管理階層別訓(xùn)練
新領(lǐng)域?qū)ｉL訓(xùn)練
SDP員工學(xué)習(xí)體系
訓(xùn)練需求分析時(shí)應(yīng)注意事項(xiàng)
高階主管對訓(xùn)練的支持
選用資料搜集的方法
訓(xùn)練需求的變動
教育訓(xùn)練工作者的敏感度
如何取得訓(xùn)練的需求
非正式觀察︰紀(jì)律行為
面談︰主管、表現(xiàn)績優(yōu)者
部門別、職能別
士氣調(diào)查、考績、問卷調(diào)查
過去的訓(xùn)練記錄
訓(xùn)練管理委員會的會議記錄
各類管理委員會的會議記錄
績效報(bào)告、管理資訊
訓(xùn)練需求資料搜集方法比較
訓(xùn)練需求調(diào)查表范例
訓(xùn)練需求訪談法范例
訪談對象：員工自我評估、同事間相互評估、管理人員的評估
訪談問題 任現(xiàn)職工作的時(shí)間長短？是否有足夠的時(shí)間或是想找機(jī)會表現(xiàn)自己的能力？是否了解公司三年內(nèi)的發(fā)展方向？需要哪些新的技能？
訓(xùn)練需求分析資料匯整
訓(xùn)練需求分析報(bào)告范例
訓(xùn)練需求優(yōu)先順序判斷公式
訓(xùn)練需求優(yōu)先順序判斷公式
頻率：任務(wù)多久執(zhí)行一次？ A每天 B每月 C每周 D超過一個(gè)月以上
難度：任務(wù)之困難度？ A非常困難 B些微困難 C困難 D簡單
重要性：任務(wù)對完成工作之重要程度？ A非常重要 B些微重要 C重要 D不重要
現(xiàn)有能力：工作者之現(xiàn)有能力？ A極高 B中 C高 D低
優(yōu)先順序：訓(xùn)練需求優(yōu)先順序？ A極高 B中 C高 D低
教育訓(xùn)練對應(yīng)方法
有效的教育訓(xùn)練關(guān)聯(lián)圖
OJT檢核表
主 部
管 屬
  除了重視工作目標(biāo)的達(dá)成，也重視部屬的培育
  能夠?qū)JT的觀念及自我發(fā)展的觀念與部屬分享
  培育部屬是發(fā)自愛心，并有耐心
  培育部屬如何掌控訓(xùn)練需求并引發(fā)興趣
  培育部屬有計(jì)劃并能按時(shí)做檢核
  培育部屬能夠與部屬充分溝通，讓他了解培育計(jì)劃及應(yīng)配合事項(xiàng)
  能夠做適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，讓部屬從中學(xué)習(xí)
  工作說明清楚有條理，能夠把狀況分門別類并說明步驟、重點(diǎn)、理由
  能夠引導(dǎo)部屬思考問題，而不是只給答案
  指導(dǎo)部屬時(shí)能采開放、尊重的態(tài)度，用建設(shè)性的方法來溝通
OJT的涵義
主管對其部屬于工作所須之技能，由主管本人或其指定之特定人選，于工作現(xiàn)場透過『做中學(xué)（Learning by Doing）』的培育方式
OJT的內(nèi)容
態(tài)度面－觀念、行為特質(zhì)（意識、學(xué)習(xí)性、協(xié)調(diào)性…..）
知識面－認(rèn)知（原理、法規(guī)、情報(bào)、準(zhǔn)則）
技巧面－如何做的又快、又好、又安全（操作、運(yùn)作）
OJT的對象
OJT的流程
實(shí)施OJT的方法
工作場所會議：小團(tuán)體活動、工作檢討會議參
與及主持
日常接觸與指導(dǎo)：個(gè)別指導(dǎo)
責(zé)任強(qiáng)化：授權(quán)、職務(wù)代理、個(gè)案研究、專題
研究與報(bào)告、各式心得報(bào)告、工作
分擔(dān)、工作重組、工作輪調(diào)、工作
標(biāo)準(zhǔn)化、自主管理與自我評估
示范：觀摩、實(shí)習(xí)
其他：資料研讀、讀書會
OJT方法的選用時(shí)機(jī)

OJT時(shí)間表
OJT實(shí)施的障礙
不是自己的責(zé)任
不知如何著手
不懂訓(xùn)練的技巧與方法
害怕部屬超越自己
沒時(shí)間
都由資深員工負(fù)責(zé)
OJT成功的關(guān)鍵
主管重視
事前妥善規(guī)劃與準(zhǔn)備
實(shí)施過程中問題隨時(shí)處理
實(shí)施后檢討
OJT十大禁語
你應(yīng)該（你不應(yīng)該）….
你絕對（要、不要、不可以….）….
你必須（你一定要）….否則….
我說不行就是不行！
不聽老人言，吃虧在眼前！
我告訴你，如果你不….你一定會….
沒辦法！這件事照規(guī)定就是這樣！
你實(shí)在是遭糕透了….
你又犯錯(cuò)了！
你怎么老是….
教育訓(xùn)練作業(yè)關(guān)聯(lián)圖
如何擬定年度教育訓(xùn)練計(jì)畫
年度教育訓(xùn)練規(guī)劃流程
年度教育訓(xùn)練計(jì)畫的規(guī)劃原則
上級指示方向重點(diǎn)資源限制品質(zhì)要求
自我優(yōu)/缺分析 內(nèi)部講師 外聘講師
時(shí)間選擇機(jī)會/風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
年度教育訓(xùn)練計(jì)畫的規(guī)劃原則
上級指示方向重點(diǎn)資源限制品質(zhì)要求
自我優(yōu)/缺分析 內(nèi)部講師 外聘講師
時(shí)間選擇機(jī)會/風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
年度教育訓(xùn)練計(jì)畫的規(guī)劃原則
上級指示方向重點(diǎn)資源限制品質(zhì)要求
自我優(yōu)/缺分析 內(nèi)部講師 外聘講師
時(shí)間選擇機(jī)會/風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
擬定年度教育訓(xùn)練計(jì)劃應(yīng)考量的因素
員工的參與
管理者的參與
時(shí)間
成本
擬定年度教育訓(xùn)練計(jì)畫注意事項(xiàng)〈一〉
全年訓(xùn)練計(jì)畫之訂定→于年度開始之前，擬定該年度預(yù)定舉辦之訓(xùn)練課程之日程→計(jì)畫的內(nèi)容：訓(xùn)練課程名稱、受訓(xùn)對象、實(shí)施日期、實(shí)施時(shí)數(shù)、場地、訓(xùn)練方法等→訓(xùn)練實(shí)施日期要慎重決定，務(wù)使受訓(xùn)對象都能參加→計(jì)畫課程時(shí)，除預(yù)先決定的固定課程之外，其他都要檢討其必要性→除訓(xùn)練課程外的其他輔助學(xué)習(xí)，可一并提出檢討→講師費(fèi)、會場租金及其他各項(xiàng)開支要估出預(yù)算并審核通過，講師費(fèi)之預(yù)算最好能有若干寬裕

年度教育訓(xùn)練計(jì)劃表的內(nèi)容
訓(xùn)練的區(qū)分、訓(xùn)練課程名稱
訓(xùn)練內(nèi)容重點(diǎn)
訓(xùn)練期間、時(shí)數(shù)
訓(xùn)練對象、人數(shù)
訓(xùn)練場所
訓(xùn)練的負(fù)責(zé)人、講師姓名
訓(xùn)練的教材、資料
訓(xùn)練預(yù)算
年度教育訓(xùn)練計(jì)畫表

教育訓(xùn)練預(yù)算的編制方法
比例確定法
人均預(yù)算法
推算法
需求預(yù)算法
教育訓(xùn)練預(yù)算的項(xiàng)目
訓(xùn)練場地費(fèi)
訓(xùn)練食宿費(fèi)
訓(xùn)練器材費(fèi)
訓(xùn)練教材費(fèi)
訓(xùn)練講師費(fèi)
行政作業(yè)費(fèi)
交通差旅費(fèi)

教育訓(xùn)練作業(yè)關(guān)聯(lián)圖
教育訓(xùn)練課程規(guī)劃的步驟
教育訓(xùn)練課程規(guī)劃








決定訓(xùn)練的目標(biāo)
決定講授的重點(diǎn)
考慮說明的順序
決定具體的例子
內(nèi)容不貪多
活用訓(xùn)練方法
事先想好發(fā)問的問題
時(shí)間配當(dāng)表
空間要求
其他行政配合


如何選擇教育訓(xùn)練的方法
課程與訓(xùn)練的目標(biāo)
可用的訓(xùn)練時(shí)間
參與者的了解程度
過去的經(jīng)驗(yàn)
現(xiàn)有的教材資源
所需的訓(xùn)練器材
期望的互動程度
期望的參與程度
學(xué)員人數(shù)的多寡
可用的訓(xùn)練場地
常用的教育訓(xùn)練方法（一）



教育訓(xùn)練課程計(jì)劃書的內(nèi)容
課程名稱
參加對象
課程目標(biāo)
課程重點(diǎn)
課程梯次/人數(shù)
課程間課時(shí)間與時(shí)數(shù)
授課人員
教育訓(xùn)練課程計(jì)劃表范例

財(cái)團(tuán)法人中華電腦中心高階主管訓(xùn)練計(jì)劃書

人力資源部
2001.5
前 言
本課程在設(shè)計(jì)上特別針對中心之需求為規(guī)劃重點(diǎn)，期能改造本中心之人力素質(zhì)，建立共同之愿景。
本課程所將達(dá)成的目標(biāo)： 本課程初期將針對中心的現(xiàn)況進(jìn)行檢討以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而提出實(shí)際的行動與方法。帶領(lǐng)全體主管認(rèn)清中心的政策目標(biāo)，采取有效的行動， 建立一個(gè)具有高度績效的有機(jī)性組織。
本課程之講師群將以臺灣目前知名企業(yè)且具有相關(guān)實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)者擔(dān)任。
高階主管訓(xùn)練目標(biāo)--建立一個(gè)高績效團(tuán)隊(duì)--

高階主管訓(xùn)練講師背景
高階主管訓(xùn)練課程訓(xùn)練期間與場地
訓(xùn)練期間： 2001年6月起至2001年8月止共三個(gè)月
訓(xùn)練場地： 本公司教育訓(xùn)練教室
高階主管訓(xùn)練費(fèi)用
本課程費(fèi)用為每小時(shí)新臺幣5,500元整（包括講師費(fèi)﹑講義制作費(fèi)﹑教育訓(xùn)練場地費(fèi)﹑餐點(diǎn)費(fèi)﹑行政管理費(fèi)等），全課程共40小時(shí)，訓(xùn)練費(fèi)用計(jì)新臺幣220,000元整
教育訓(xùn)練課程規(guī)劃的步驟
教育訓(xùn)練課程的資源選擇
外部課程資訊與選擇〈一〉
政府與法人機(jī)構(gòu)
學(xué)校機(jī)構(gòu)
企業(yè)管理顧問機(jī)構(gòu)

企業(yè)顧問資源評估表范例
教育訓(xùn)練課程的資源選擇
講師資訊與選擇〈一〉
各大專院校相關(guān)科系教授
企業(yè)內(nèi)部杰出的實(shí)務(wù)工作者或主管
專業(yè)的講師或顧問師
企業(yè)內(nèi)的主管人員

教育訓(xùn)練課程的資源選擇
場地資訊與選擇〈一〉
各大飯店
俱樂部/聯(lián)誼中心
公司或私人機(jī)構(gòu)之訓(xùn)練中心
學(xué)校或所屬機(jī)構(gòu)






教育訓(xùn)練課程的資源選擇

教材/教具資訊與選擇
圖書出版品
講師自行編撰之講義
訓(xùn)練課程專用教材
教育訓(xùn)練課程規(guī)劃的步驟
系統(tǒng)化教學(xué)設(shè)計(jì)涵蓋的內(nèi)容
職前訓(xùn)練的基本內(nèi)容(一般性訓(xùn)練)
公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針
生產(chǎn)技術(shù)與組織職務(wù)的制度
業(yè)界現(xiàn)況與公司的地位
產(chǎn)品知識、銷售過程與銷售組織
關(guān)系企業(yè)的內(nèi)容
各部門的業(yè)務(wù)內(nèi)容
公司文化、信念的說明
對已在職員工應(yīng)注意的事項(xiàng)
職前訓(xùn)練的基本內(nèi)容(專業(yè)性訓(xùn)練)
工作規(guī)則、薪資制度與晉升制度
勞動契約與勞動者、消費(fèi)者之關(guān)系
安全衛(wèi)生、福利與保險(xiǎn)
技術(shù)、業(yè)務(wù)、會計(jì)等各種管理的推展方法
文書、規(guī)章、傳票與帳簿的管理棒法
電話接待禮儀訓(xùn)練
特殊業(yè)務(wù)說明
實(shí)務(wù)訓(xùn)練
在職訓(xùn)練的內(nèi)容
共同性訓(xùn)練 干部培訓(xùn) 一般人員培訓(xùn)
專業(yè)性訓(xùn)練總務(wù)人事人員專業(yè)訓(xùn)練財(cái)務(wù)會計(jì)人員專業(yè)訓(xùn)練營業(yè)人員專業(yè)訓(xùn)練修護(hù)人員專業(yè)訓(xùn)練生產(chǎn)技術(shù)人員專業(yè)訓(xùn)練生產(chǎn)管理人員專業(yè)訓(xùn)練采購人員專業(yè)訓(xùn)練品管人員專業(yè)訓(xùn)練安全衛(wèi)生人員專業(yè)訓(xùn)練電腦人員專業(yè)訓(xùn)練其他專業(yè)性訓(xùn)練

教育訓(xùn)練課程規(guī)劃的步驟




教育訓(xùn)練作業(yè)關(guān)聯(lián)圖
教育訓(xùn)練行政作業(yè)要點(diǎn)
通知參與訓(xùn)練的學(xué)員
時(shí)間安排
學(xué)員人數(shù)
課程講義
視聽器材
上課地點(diǎn)
訓(xùn)練通知單的內(nèi)容
歡迎語
課程主題
課程時(shí)間
訓(xùn)練教室進(jìn)出安全系統(tǒng)
訓(xùn)練教室周邊設(shè)施：訓(xùn)練教室與討論室、茶水間、盥洗室、吸煙區(qū)、電話、信件、傳真、及E-mail
餐飲
住宿
停車
課程進(jìn)度表

訓(xùn)練學(xué)員特質(zhì)分析表

運(yùn)用視聽媒體之考量因素
視聽媒體使用比較表（一）

教育訓(xùn)練作業(yè)關(guān)聯(lián)圖
教育訓(xùn)練績效評估的功能
教育訓(xùn)練的成本與效益
教育訓(xùn)練的經(jīng)濟(jì)利益
教育訓(xùn)練課程績效評估
教育訓(xùn)練評估應(yīng)包含的五項(xiàng)目的
確定此項(xiàng)訓(xùn)練方案是否與原先訓(xùn)練目標(biāo)相符
確認(rèn)訓(xùn)練過程的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)所在
計(jì)算出訓(xùn)練成本與效益比率
衡量什么樣的學(xué)習(xí)者獲益最多，并解釋何以如此
為未來的訓(xùn)練發(fā)展建立起資料庫

教育訓(xùn)練績效評估架構(gòu)圖
教育訓(xùn)練績效的評估層次
反應(yīng)層次 受訓(xùn)者是否喜歡此項(xiàng)訓(xùn)練？
學(xué)習(xí)層次受訓(xùn)者對于在受訓(xùn)期間所學(xué)到的事實(shí)、原理與方向所學(xué)習(xí)的心得如何？
工作行為層次受訓(xùn)者是否因接受此項(xiàng)訓(xùn)練后已有很顯著的行為正向改變？
績效層次公司究竟自此訓(xùn)練獲得何種成效？ 〈成本降低、流動率降低、改進(jìn)產(chǎn)能〉
教育訓(xùn)練績效的評估設(shè)計(jì)
事后衡量 訓(xùn)練→衡量績效
事前/事后衡量衡量績效→訓(xùn)練→衡量績效
以控制組方式進(jìn)行事前/事后衡量試驗(yàn)組：衡量績效→訓(xùn)練→衡量績效控制組：衡量績效→衡量績效
教育訓(xùn)練績效評估系統(tǒng)
教育訓(xùn)練績效評估四層次
反應(yīng)水準(zhǔn)的評估
教育訓(xùn)練績效評估四層次
學(xué)習(xí)水準(zhǔn)的評估
教育訓(xùn)練課程中之評估
學(xué)員狀況：學(xué)員的出缺勤狀況、聽講意愿及態(tài)度
講師狀況：講師對迎送的滿意度、講師講授的概要以及是否依計(jì)劃講授、講師對課程執(zhí)行的意見
教材狀況：教材的制作品質(zhì)、使用的方便性
現(xiàn)場狀況：教室的現(xiàn)場與布置、桌椅的安排、機(jī)器的準(zhǔn)備及性能、餐飲的好壞
其他狀況：課程進(jìn)行中任何突發(fā)或感到困難執(zhí)行的狀況
教育訓(xùn)練課程日志表范例
教育訓(xùn)練課程后之評估
學(xué)員對教育訓(xùn)練課程內(nèi)容的評估→ 學(xué)員是否清楚自己為何參加此訓(xùn)練→ 學(xué)員是否清楚此訓(xùn)練的目的/目標(biāo)→ 學(xué)員對所教授之課程內(nèi)容是否理解→ 課程對學(xué)員在工作的應(yīng)用有否困難→ 學(xué)員對講師教學(xué)能力及情況的看法→ 學(xué)員對教材的看法→ 學(xué)員對訓(xùn)練行政作業(yè)的看法→ 學(xué)員對上課的環(huán)境、場地及餐飲的看法→ 學(xué)員對本身學(xué)習(xí)參與的看法
學(xué)員的學(xué)習(xí)成效評量→ 學(xué)員在完成課程之后，其知識、技術(shù)及心態(tài)調(diào)整是否達(dá)到原訂的課程目標(biāo)
教育訓(xùn)練績效評估四層次
行為水準(zhǔn)的評估
教育訓(xùn)練績效評估四層次
教育訓(xùn)練課程追蹤評估
教育訓(xùn)練課程行動計(jì)劃的執(zhí)行
追蹤訓(xùn)練會→ 訓(xùn)練時(shí)所學(xué)得的知識、技能，應(yīng)用于工作上的程序如何？ → 在應(yīng)用執(zhí)行上所遭遇到的困難與挑戰(zhàn)為何？有何解決的辦法？ → 需要再強(qiáng)化或再學(xué)習(xí)的是哪些知識、技能？ → 對未來教育訓(xùn)練的期望
教育訓(xùn)練績效評估指標(biāo)(一)
每人生產(chǎn)力增加率
每人營業(yè)額成長率
提升員工專業(yè)技術(shù)程度
員工工作時(shí)數(shù)減少率
提升員工服務(wù)素養(yǎng)水準(zhǔn)情形
培養(yǎng)具第二專長員工人數(shù)
員工擁有技術(shù)執(zhí)照人數(shù)
員工獲得晉升人數(shù)
是否增進(jìn)員工職涯發(fā)展
員工工作滿意度
教育訓(xùn)練績效評估指標(biāo)(二)
營業(yè)額成長率
利潤增加率
營業(yè)成本降低率
人事費(fèi)用減少率
新產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)數(shù)
取得國內(nèi)外品質(zhì)認(rèn)證數(shù)
建立良好企業(yè)形象
提升團(tuán)隊(duì)士氣
作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)化與簡化
減少資本財(cái)料耗損率
產(chǎn)品不良率降低
提升顧客滿意度
顧客消費(fèi)者抱怨申訴案件減少率
意外災(zāi)害危機(jī)事件減少率
企業(yè)多角化經(jīng)營人才轉(zhuǎn)換成功率
離職人數(shù)降低率
教育訓(xùn)練績效評估范例

教育訓(xùn)練績效分析表
教育訓(xùn)練作業(yè)關(guān)聯(lián)圖

教育訓(xùn)練總結(jié)報(bào)告表

教育訓(xùn)練手冊的內(nèi)容
公司簡介
公司發(fā)展沿革
公司經(jīng)營優(yōu)良事跡
教育訓(xùn)練組織與任務(wù)
教育訓(xùn)練體系
教育訓(xùn)練需求調(diào)查
教育訓(xùn)練計(jì)劃擬定
教育訓(xùn)練計(jì)劃執(zhí)行
教育訓(xùn)練效果評估
教育訓(xùn)練講師
教育訓(xùn)練設(shè)備
成效檢討及改進(jìn)建議
教育訓(xùn)練相關(guān)法規(guī)
教育訓(xùn)練作業(yè)流程
教育訓(xùn)練相關(guān)表格
企業(yè)內(nèi)部講師系統(tǒng)的建構(gòu)




有效的內(nèi)部講師特質(zhì)
坦誠
立場堅(jiān)定
反應(yīng)敏銳
靈活應(yīng)變
知識豐富
專業(yè)知識
分析能力
想像力豐富
具影響力
人際技巧

職涯發(fā)展體系的建構(gòu)
生涯工作者的思維轉(zhuǎn)變
對公司承諾
對組織忠誠
尋求指導(dǎo)
接受指導(dǎo)
尋求生涯保障
重視工作滿意度
對自己或工作承諾
對團(tuán)隊(duì)忠誠
獨(dú)立解決問題
自我管理
追求自我愿景
重視工作生活平衡
組織對個(gè)人生涯發(fā)展之影響
組織對員工生涯發(fā)展之協(xié)助
建立生涯發(fā)展管理系統(tǒng)

直屬主管扮演生涯教練

建立生涯能力訓(xùn)練體系
職涯發(fā)展體系規(guī)劃時(shí)的重點(diǎn)
職涯發(fā)展體系架構(gòu)圖
職涯發(fā)展策略—個(gè)人要具備
高度工作績效表現(xiàn)
明顯成就事跡
能夠幫助老板成功
提拔人的支持
對組織的忠誠
職務(wù)隨時(shí)可異動
知識管理與學(xué)習(xí)型組織

探討新時(shí)代員工核心專長
新競爭時(shí)代的人才精神
培養(yǎng)生涯關(guān)鍵能力
自我成長的四度空間能力
新競爭時(shí)代的人才條件
企業(yè)家精神
快速的執(zhí)行能力
靈活的應(yīng)變能力
快速動員知識能力
有效整合資源運(yùn)用能力
創(chuàng)新突破困境的能力
二十一世紀(jì)經(jīng)理人應(yīng)具備的核心職能
彈性的因應(yīng)力：因應(yīng)爛老板
自我超越能力：打混能力更超越
團(tuán)隊(duì)合作力：一起喝下午茶
創(chuàng)造力：不一定每次都喝珍珠奶茶
全球化能力：跟菲籍同仁一起喝下午茶
溝通能力：快速解決吃什么零食配下午茶的爭議
雙循環(huán)學(xué)習(xí)能力：一口蝦味先一泡沫紅茶
職能(Competency)
職能(Competency)的種類
核心職能(Core Competency) 指的是組織由上到下都應(yīng)具備的能力和行為，例如團(tuán)隊(duì)合作、顧客導(dǎo)向、組織承諾、成果導(dǎo)向、創(chuàng)造價(jià)值、分析性思考等，它是從企業(yè)經(jīng)營策略與經(jīng)營理念所導(dǎo)引出來的，公司應(yīng)致力于提升員工在這些核心職能的能力
專業(yè)職能(Functional Competency) 指某一部門員工應(yīng)具備的專業(yè)能力，例如采購人員與會計(jì)人員所需的專業(yè)能力是不同的，所以應(yīng)該針對不同的領(lǐng)域來界定不同的專業(yè)職能
職能的運(yùn)用范圍
知識管理
知識管理6C觀念


臺灣HP人事制度促進(jìn)知識管理實(shí)務(wù)（一）
知識的轉(zhuǎn)換a.技能發(fā)展計(jì)畫：每年擬定一次，每季檢討一次b.技能發(fā)展議題(Ⅰ)職前訓(xùn)練：新進(jìn)人員一年內(nèi)上完一般課程，包括：HP WAY、顧客滿意度、全體品質(zhì)管理…..等，而分發(fā)單位也需負(fù)責(zé)新進(jìn)人員專業(yè)技能的訓(xùn)練(Ⅱ)在職訓(xùn)練：公司內(nèi)部課程、公司外部課程、國外專業(yè)訓(xùn)練、學(xué)校進(jìn)修、學(xué)習(xí)中心、讀書會、網(wǎng)路教學(xué)環(huán)境、活個(gè)案教學(xué)、工作輪調(diào)。訓(xùn)練成效列入績效評估。內(nèi)部課程以內(nèi)部講師為主，占90％，課后有教學(xué)評估
臺灣HP人事制度促進(jìn)知識管理實(shí)務(wù)（二）
知識的蓄積與擴(kuò)散a.促進(jìn)主管傳授經(jīng)驗(yàn)技能給下屬的方法：「領(lǐng)導(dǎo)成效」的評估（借走動式管理調(diào)查受評主管之下屬對該主管的領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)）、兩年一次的員工意見調(diào)查b .促進(jìn)成員彼此間相互傳授經(jīng)驗(yàn)技能的方法：「團(tuán)隊(duì)合作」的評估c.知識分享的管道：工作團(tuán)隊(duì)、會議上的討論、課堂上或課后的討論、師徒制的經(jīng)驗(yàn)傳承、部門內(nèi)或跨部門的品管圈活動、員工提案至度、員工意見箱(idea box)、社團(tuán)活動、聯(lián)誼聚會、Coffee Break、GM Coffee Talk…..等d.如何創(chuàng)造知識分享的文化：績效評估、 HP WAY、選擇價(jià)值觀相符的新進(jìn)人員、高科技產(chǎn)業(yè)的特性
IBM知識管理的架構(gòu)
臺灣IBM人事制度促進(jìn)知識管理實(shí)務(wù)（一）
知識的轉(zhuǎn)換a.技能發(fā)展計(jì)畫：每年擬定兩次技能發(fā)展計(jì)畫，每季也有一次不正式的檢討b.技能發(fā)展議題：
（Ⅰ）職前訓(xùn)練：約半年，包括基礎(chǔ)課程以及專業(yè)課程
（Ⅱ）在職訓(xùn)練：課程訓(xùn)練、師徒制、多媒體課程資料庫、工作輪調(diào)、研討會，不強(qiáng)調(diào)課后測驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)課后的工作表現(xiàn)與行為改變
臺灣IBM人事制度促進(jìn)知識管理實(shí)務(wù)（二）
知識的蓄積與擴(kuò)散
a.促進(jìn)主管傳授經(jīng)驗(yàn)技能給下屬的方法：「領(lǐng)導(dǎo)成效」的評估，借匿名問卷調(diào)查的方式。
b.促進(jìn)成員彼此間相互傳授經(jīng)驗(yàn)技能的方法：「團(tuán)隊(duì)合作」與「整體績效」的評估。
c.留住人才的方法：優(yōu)厚的薪資福利、豐富的訓(xùn)練機(jī)會、優(yōu)秀的成員、工作的滿足。
d.經(jīng)驗(yàn)分享的管道：包括會議、網(wǎng)路、通訊器材、聚餐、座談會、讀書會…..等
臺積電的線上學(xué)習(xí)
新進(jìn)員工
新進(jìn)工程人員
管理人員 Resource & Toolkits
Technical Board 的功能
課程制作手法分類
瀏覽式（電子書）
組織政策、章程、作業(yè)流程
視訊播放
基本專業(yè)技術(shù)課程（需快速、大量制造，并隨時(shí)更新）
多媒體情境模擬式
核心專業(yè)能力、需完整經(jīng)驗(yàn)傳承、需模擬實(shí)況
環(huán)隆推動中的e-learning
第一階段
新人講習(xí)
參考文件
新觀念
名詞
技術(shù)簡介
訓(xùn)練教材與心得分享
Q & A , Open Discussion
訓(xùn)練需求等機(jī)會
E-Bullition電子公告欄

第二階段
News letter
On-Line learning
語文教學(xué)
個(gè)人學(xué)習(xí)網(wǎng)站

第三階段
Distance learning
e-learning實(shí)際運(yùn)作的檢討
智慧財(cái)產(chǎn)權(quán)
KM的組織
CKO與CLO的功能角色
e-learning資源開發(fā)建立儲存的關(guān)連性問題
Data Mining與Smart Copy
學(xué)習(xí)型組織
國際人力資源的訓(xùn)練與發(fā)展
全球化的訓(xùn)練方案
訓(xùn)練是成功外派的重要工具
訓(xùn)練可為企業(yè)在全球化環(huán)境產(chǎn)生什么效益？改善公司界定企業(yè)機(jī)會的能力
避免浪費(fèi)資源于結(jié)構(gòu)不佳的投資案
企業(yè)相較于其他全球競爭者更有競爭優(yōu)勢改善工作滿意度留任派外員工
避免因?qū)ξ幕?guī)范的不了解造成企業(yè)損失
在多變的產(chǎn)業(yè)環(huán)境讓公司增進(jìn)效率

全球化訓(xùn)練課程
文化知覺/意識
多元文化的溝通
特定當(dāng)?shù)貒挠?xùn)練
高階經(jīng)理訓(xùn)練
語言課程
當(dāng)?shù)貒膯T工訓(xùn)練地主國經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段當(dāng)?shù)貑T工與外派員工文化的相似性過去的外派者與當(dāng)?shù)貑T工的交流誰應(yīng)該接受訓(xùn)練？
跨文化訓(xùn)練的目標(biāo)/方法
GOAL 1 教導(dǎo)受訓(xùn)者如何學(xué)習(xí)2 教導(dǎo)在背景文化限制下做出同樣的貢獻(xiàn)3 教導(dǎo)他們?nèi)绾翁幚聿淮_定的預(yù)期
METHOD 1 資訊事實(shí)導(dǎo)向2 個(gè)案模擬3 經(jīng)驗(yàn)分享
跨文化的訓(xùn)練方法
順序性的訓(xùn)練
宏硓外派人員訓(xùn)練范例
宏硓的外派人員訓(xùn)練分為兩階段

第一階段訓(xùn)練
訓(xùn)練目的對外派任務(wù)有初步正面的認(rèn)識，加以強(qiáng)化對外派任務(wù)的接受度
受訓(xùn)期間 每年三次，每次為期一天
受訓(xùn)對象主管指派或有意愿者自行報(bào)名
第一階段訓(xùn)練
課程規(guī)劃
派外心理建設(shè)課程
派外薪資福利介紹
國際禮儀課程
派外人員生涯規(guī)劃課程
派外人員壓力調(diào)適課程
派外人員眷屬方面

第二階段訓(xùn)練
受訓(xùn)期間依人數(shù)多寡彈性調(diào)整，每次為期一天
訓(xùn)練目的對外派地區(qū)作該區(qū)地理、文化、人文等政經(jīng)人文環(huán)境介紹
訓(xùn)練方式書面資訊、經(jīng)驗(yàn)分享、實(shí)地觀摩
跨文化溝通
其他相關(guān)訓(xùn)練
派外人員派駐海外時(shí)的訓(xùn)練發(fā)展先以問卷探尋派外人員對訓(xùn)練課程的需求意向，再針對各地區(qū)派外人員需要，由母公司教育訓(xùn)練處，每年以四到六個(gè)月為間隔，赴駐外廠一至兩星期，進(jìn)行所需課程講授
短期出差方式以短期出差方式，讓有可能被派外人員體驗(yàn)該地區(qū)的生活與溝通方式,期望借此使這些人員對派外生活有初步體認(rèn),避免真正外派時(shí)，造成生活與工作的不適應(yīng)
NEC國際教育訓(xùn)練計(jì)畫范例
日本公司教育觀念、思想
日本企業(yè)在國際化所遭遇的議題 ：
（1）國際化：獨(dú)特的日本問題
（2）日式企業(yè)的外語學(xué)習(xí)及溝通不適
NEC國際教育訓(xùn)練計(jì)畫
一、NEC國際觀：C＆C概念
二、NEC國際教育目標(biāo)
（1）整個(gè)公司的國際化
（2）支持國際化的運(yùn)作
（3）創(chuàng)造一個(gè)國際性的風(fēng)氣

NEC國際化教育計(jì)畫的四個(gè)特點(diǎn)
Strategic remit
外語及跨文化教育
NEC著名的個(gè)案研究
國際性愿景兩個(gè)影響力： 1.提供一個(gè)積極、全面性的學(xué)習(xí)環(huán)境2.為員工創(chuàng)造與具其他文化經(jīng)驗(yàn)員工的互動通路及機(jī)制
課程完畢

人才培訓(xùn)與工作能力訓(xùn)練(ppt)