國(guó)際人力資源管理研究視角與方法 (ppt)
國(guó)際人力資源管理研究視角與方法
本章主要內(nèi)容
比較管理學(xué)及其研究視角
跨文化管理及其研究視角
跨國(guó)公司人力資源管理研究視角
問題導(dǎo)向的國(guó)際人力資源管理研究
  第一節(jié) 制度比較視角
一、起源
所謂制度比較，指的是比較管理學(xué)對(duì)人力資源管理的研究。該研究主要著眼于國(guó)家間管理體系的異同及由此帶來的制度特征，所以又叫國(guó)際比較管理。
這一角度主要從體系、制度特征方面對(duì)人力資源管理加以闡述。


比較管理學(xué)是一門新興的管理學(xué)科，1950年末到1960年初起源于美國(guó)。1959年美國(guó)紐約出版的哈比森（F.Harbison）與梅爾斯（A.Myers）合著的《工業(yè)世界中的管理：國(guó)際分析》一書，是世界上第一部全面系統(tǒng)研究各國(guó)管理并加以比較的著作。之后，經(jīng)過了一個(gè)曲折的發(fā)展過程，現(xiàn)在比較管理學(xué)已引起各國(guó)企業(yè)界和管理學(xué)者的普遍關(guān)注與重視。
一般認(rèn)為，比較管理學(xué)是建立在比較分析基礎(chǔ)上對(duì)管理現(xiàn)象進(jìn)行研究的一門管理學(xué)分支學(xué)科，它采用系統(tǒng)比較分析的方法，對(duì)各國(guó)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐進(jìn)行綜合研究，探索企業(yè)管理的規(guī)律和最佳的管理模式，為學(xué)習(xí)和借鑒外國(guó)企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)提供理論指導(dǎo)。



二、發(fā)展階段
比較管理學(xué)從1950年末問世至今經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段，形成“高潮——低潮——高潮”馬鞍形的發(fā)展形態(tài)。
第一階段（1950年代末——1960年代末）是比較管理學(xué)奠定其理論基礎(chǔ)、廣泛探索與實(shí)驗(yàn)各種方法的時(shí)期。在這一時(shí)期中，各國(guó)學(xué)者圍繞著“管理的可比性”、“管理的可轉(zhuǎn)移性”以及“管理原理的普遍適用性”的“三性”問題展開了熱烈的討論，提出了各種理論模型，也積累了大量的感性材料，美國(guó)的許多大學(xué)還開設(shè)了比較管理學(xué)課程。


第二階段（1970年代）是比較管理學(xué)的低落和積累研究力量時(shí)期。從1970年代初開始，比較管理學(xué)進(jìn)入了低潮，主要原因是研究經(jīng)費(fèi)來源枯竭，因?yàn)榭鐕?guó)度、跨文化的調(diào)查與研究需要大量的資金，在第一階段中，福特基金會(huì)等機(jī)構(gòu)曾慷慨解囊，資助學(xué)者進(jìn)行比較管理研究，可是1973年世界石油危機(jī)極其觸發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后，這種資助逐漸減少。
又由于美國(guó)進(jìn)入1970年代以后，企業(yè)管理教育迅速發(fā)展，商學(xué)院擴(kuò)展極快，管理學(xué)教授短缺，使各院校不愿繼續(xù)支持教授們搞比較管理研究，而是把他們充實(shí)到教學(xué)中去。所以，這一時(shí)期雖然仍有許多關(guān)于比較管理學(xué)的論著問世，但總的來講數(shù)量大減。

第三階段（1970年末以來）是比較管理學(xué)的繁榮發(fā)展時(shí)期。到了1970年末到1980年初，比較管理學(xué)的發(fā)展進(jìn)入了第三階段，這時(shí)對(duì)不同國(guó)家和文化中的管理思想、管理方式、管理制度的比較研究又逐漸繁榮。特別是隨著日本和德國(guó)經(jīng)濟(jì)上的崛起，出現(xiàn)了大量的探討它們成功的經(jīng)驗(yàn)與管理上原因的文獻(xiàn)。其中引人注目的是美國(guó)、日本的管理比較熱的興起，成為比較管理學(xué)發(fā)展史上的第二次高潮，延續(xù)至今。


三、理論學(xué)派
由于在比較管理學(xué)的發(fā)展過程中，許多來自不同領(lǐng)域的學(xué)者，如人類學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、心理學(xué)家、政治學(xué)家、生態(tài)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家等，都參與了比較管理學(xué)的研究，他們用各自的方法、模式研究不同的問題，得出不同的結(jié)論，形成了不同的比較管理學(xué)的理論學(xué)派。
主要有經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境學(xué)派、行為學(xué)派、折中——經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派和應(yīng)變管理學(xué)派。

1、  經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境學(xué)派
這一學(xué)派的主要代表人物有哈比森（F.Harbinson）、梅爾斯(A.Myers)、法默(R.N.Farmer)和里奇曼(B.M.Riechman)。
其主要理論觀點(diǎn)是：強(qiáng)調(diào)管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而環(huán)境條件又影響著管理過程和管理效果。
該學(xué)派的代表作主要有法默、里奇曼合著的《比較管理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展》。
2、  行為學(xué)派
行為學(xué)派著重分析不同國(guó)家、不同文化背景下個(gè)體與群體兩者的行為模式，它研究的變量（可變因素）較多，包括：管理人員的態(tài)度與價(jià)值觀、激勵(lì)模式、領(lǐng)導(dǎo)行為等。
該學(xué)派的主要代表人物有尼根希（A.R.Negandhi）、埃斯塔芬(B.Estafen)、巴斯(B.M.Bass)和波爾瑪特(H.V.Perlmutter)等。他們同意法默、里奇曼所選擇的影響管理的環(huán)境因素，但又增加了一個(gè)新的因素，即“管理哲學(xué)”，按照他們的定義，“管理哲學(xué)”是指一個(gè)企業(yè)對(duì)其內(nèi)部和外部的某些影響力量的明確的或隱含的關(guān)系和態(tài)度。
該學(xué)派的主要代表作有尼根希與埃斯塔芬合著的《比較管理學(xué)》、霍夫斯蒂德(Hofstede)著的《文化的影響——工作相關(guān)價(jià)值的國(guó)際差異》等。
3、  折中——經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派
 這一學(xué)派并沒有嘗試去建立和發(fā)展一個(gè)綜合的系統(tǒng)的比較管理學(xué)理論模式，而是以案例研究為中心，注重實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查和歸納，從大量的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)中迅速地經(jīng)過驗(yàn)證的理論作出一般性說明。
其主要代表人物是格蘭尼克（D.Granick）和歐內(nèi)斯特·戴爾(E.Dale)。他們對(duì)不同國(guó)家企業(yè)經(jīng)理的管理經(jīng)驗(yàn)作了詳盡的闡述與比較。
這一學(xué)派有不少優(yōu)點(diǎn)，其中對(duì)“ 比較管理學(xué)”這樣的新學(xué)科尤為重要的是：用這一學(xué)派的思路可以較迅速地形成從經(jīng)驗(yàn)推導(dǎo)而生的知識(shí)，而由此積聚的知識(shí)又可引出概括性的論斷，進(jìn)而推動(dòng)研究的深入。
4、  應(yīng)變管理學(xué)派
 1980年興起的這一學(xué)派強(qiáng)調(diào)在進(jìn)行比較管理研究時(shí)，不能有固定的比較分析模式。環(huán)境對(duì)企業(yè)組織的影響是實(shí)際存在的，而管理者應(yīng)付環(huán)境的行為，處于這一學(xué)派理論的核心地位。
該學(xué)派的主要代表人物有威廉·大內(nèi)（William Ouchi）、帕斯卡爾(R.T.Pascle)、阿索思(A.G.Athos)等。
這一理論學(xué)派不僅動(dòng)態(tài)地研究企業(yè)的環(huán)境因素，而且特別強(qiáng)調(diào)了對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理方式與過程的比較研究。
四、發(fā)展趨勢(shì)及問題
從目前一些國(guó)家的研究現(xiàn)狀看，比較管理學(xué)的發(fā)展呈現(xiàn)出以下幾點(diǎn)趨勢(shì)：
● 加強(qiáng)文化對(duì)管理影響的研究；
●調(diào)整研究方法，重視應(yīng)用性專題研究；
● 不斷完善比較管理學(xué)的學(xué)科體系；
●加強(qiáng)各國(guó)學(xué)者之間的協(xié)作研究；

縱觀各國(guó)的比較管理學(xué)著作體系，現(xiàn)在大致可分為以下三類：
一是“國(guó)別體系”，就是將比較管理學(xué)需要比較研究的所有對(duì)象國(guó)按一定順序排列，分別加以論述，闡明各國(guó)企業(yè)管理的異同、影響與聯(lián)系。
二是“分論體系”，就是把比較管理學(xué)所要研究的主要問題按某種邏輯順序排列，再分別闡述，如博德溫教授主編的《比較管理學(xué)——教學(xué)、培訓(xùn)與科研》一書就是這樣的體系。
三是“混合體系”，即首先分若干章節(jié)論述比較管理學(xué)的理論問題，然后再分若干章節(jié)論述不同國(guó)家管理過程的各種要素和環(huán)節(jié)，如計(jì)劃管理、組織管理、決策、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、控制等，并著重說明異同點(diǎn)。屬于這種體系的著作較多。
上述三種體系很難說哪一種是完美無缺的，都有不足之處。因此各國(guó)學(xué)者都在探索。
要想有效地運(yùn)用以上模型開展管理可行性比較研究，至少還應(yīng)注意如下幾個(gè)方面的問題：

（1）被比較對(duì)象的可通約性，即不同對(duì)象之間的可比性；
（2） 管理活動(dòng)的差異性；
（3） 文化的對(duì)等性；
（4）  要素對(duì)比的整體全面性；
（5）  比較研究的深入性。


  第二節(jié) 跨文化管理視角視角
  一、起源與理論假設(shè)
跨文化管理的視角，是從文化、價(jià)值觀的角度來關(guān)注人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)。它主要著眼于文化觀念的異同及由此引起的行為價(jià)值特征，所以又叫跨文化人力資源管理。
世界上研究文化管理最著名的學(xué)者是荷蘭人霍夫斯蒂德，他提出的國(guó)家文化模型即跨文化比較五維度為各國(guó)管理學(xué)者所熟悉。而他對(duì)IBM公司布于全球的員工所進(jìn)行的行為、價(jià)值觀等的比較研究，至今仍是跨文化管理研究的范例。

在中國(guó)，最早進(jìn)行跨文化人力資源管理研究的著作是上海的陸紅軍于1980年出版的一部著作《人力資源發(fā)展跨文化通論》。該書是一部各國(guó)學(xué)者在中國(guó)探討跨文化人力資源開發(fā)的會(huì)議論文集，該會(huì)議舉辦了多屆，開創(chuàng)了中國(guó)學(xué)者研究跨文化人力資源管理的先河。此后隨著中國(guó)改革開放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，出現(xiàn)了不少研究中外合資企業(yè)跨文化管理等的著作和調(diào)查研究報(bào)告。



跨文化管理的研究主要基于對(duì)各國(guó)管理的不同文化體系的假設(shè)。但是那里存在著兩個(gè)潛在的陷阱，即跨文化管理的假定相似點(diǎn)與假定不同點(diǎn)。前一種陷阱經(jīng)常出現(xiàn)在英國(guó)人與美國(guó)人的合作中，相同的語(yǔ)言使他們過高估計(jì)了文化中的相同點(diǎn)。這種情況在美國(guó)人與加拿大之間的合作中可能更明顯。另外，一些管理者會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為，在一個(gè)地區(qū)被證實(shí)是成功的“與當(dāng)?shù)厝讼嗵?rdquo;的做法在別的地區(qū)也會(huì)適用。

文化會(huì)在許多方面交匯在一起。所以，知道在某一個(gè)國(guó)家該做什么，或者決定國(guó)家與職能文化在一個(gè)多文化的工作小組里是否重要，都不是根本的解決辦法。真正需要我們?nèi)プ龅氖侵笇?dǎo)管理者如何去評(píng)價(jià)文化對(duì)管理行為的潛在影響，包括國(guó)家的或其他領(lǐng)域的文化。

調(diào)查指出，在跨文化管理的環(huán)境中，忽略舊制或者墨守成規(guī)對(duì)管理者都是不明智的。最有效的管理者是這樣做的：他們接受成規(guī)，并把他們作為起點(diǎn)，但隨著他們閱歷的增加也在不斷改進(jìn)這些成規(guī)。這些管理者不斷地檢驗(yàn)、再檢驗(yàn)，根據(jù)第一手的資料經(jīng)常修訂這些文檔。他們很愿意不斷地懷疑他們自己和他們的成規(guī)，自覺的否定、再定義他們的經(jīng)驗(yàn)。這要求認(rèn)真地觀察、懷疑性的判斷、對(duì)解釋的追求——那些來自直覺的原因。


二、文化“全球化”
 “全球化開展”不僅僅意味著維持現(xiàn)有的主要貿(mào)易活動(dòng)，或者是擁有一個(gè)全球性的組織名稱，全球化公司的真正意義在于它具有利用文化差異的能力。在一個(gè)全球競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，基于世界范圍內(nèi)的雇員計(jì)劃已經(jīng)成為必要條件，而不僅僅是一種空洞的論調(diào)。

文化的全球化首先意味著一種世界的秩序，有共同的價(jià)值觀、財(cái)富和組織結(jié)構(gòu)，即：
● 國(guó)家與文化都更為開放，彼此之間的影響更大了；
●不同群體、不同種族、不同宗教信仰的人們的個(gè)性和共性都得到足夠的承認(rèn)；
●不同意識(shí)形態(tài)、不同價(jià)值觀的民族相互合作與競(jìng)爭(zhēng)，但沒有一種意識(shí)形態(tài)凌駕于其他意識(shí)形態(tài)之上；
●從歷史的角度看，文化的全球化是獨(dú)一無二的，但它的組成仍是多元化的；
●就像現(xiàn)在我們認(rèn)為的開放、人權(quán)、自由和民主是有價(jià)值的一樣，盡管具體的解釋會(huì)有所不同，但一些價(jià)值觀會(huì)逐漸成為共同的價(jià)值觀。

在跨文化環(huán)境中，積極創(chuàng)造一跨國(guó)組織文化變得比消極地同化于一占主導(dǎo)地位的伙伴民族文化更重要。要想把全球雇員整合成為一個(gè)全球性的、緊密結(jié)合在一起的組織文化，同時(shí)提高地方敏感意識(shí)，跨國(guó)管理人員必須懂得跨文化的相互作用。
事實(shí)證明，存在民族差異的單一文化和比較文化研究本身在處理跨國(guó)管理的問題時(shí)為人提供的知識(shí)不如針對(duì)相互作用研究提供的知識(shí)多。
三、若干經(jīng)典研究
（1）阿德勒和巴索羅姆（1992a）對(duì)1985年至1990年間的國(guó)際組織行為/人力資源管理的出版趨勢(shì)進(jìn)行了認(rèn)真研究，并分析了自1970年代以來該領(lǐng)域在研究?jī)?nèi)容和研究角度方面的變化。
他們調(diào)查了73種學(xué)術(shù)性和專業(yè)性管理學(xué)期刊，其中包括對(duì)5年內(nèi)發(fā)表的（1985年10月——1990年9月）28707篇文章進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)查找，將這些文章和期刊進(jìn)行分類，據(jù)此確定其國(guó)際化的程度。（見下表）

根據(jù)讀者群劃分期刊種類的方法源于巴利（Barley）、麥耶(Meyer)和蓋斯(Gash)三人在1988年對(duì)《管理科學(xué)（季刊）》的研中所指出的兩大論域（1988）：“在期刊或書中發(fā)表的文章最常見的讀者群有顧問、管理人或普通讀者，其論域主要針對(duì)那些實(shí)踐者。同樣，那些讀者群為理論家和研究者的論文包含此領(lǐng)域的所有學(xué)術(shù)思想。此項(xiàng)調(diào)查是在巴利等人的框架基礎(chǔ)上利用讀者群和研究方法作為衡量標(biāo)準(zhǔn)的。


從此項(xiàng)分析可以看出主要有三種趨勢(shì)：
首先，所發(fā)表的關(guān)于國(guó)際組織行為/人力資源管理的文章類型已發(fā)生了變化，從外國(guó)民族和比較研究轉(zhuǎn)向更多的對(duì)國(guó)際間相互作用的研究上；
其次，文化及文化在研究國(guó)際組織行為/人力資源管理中的重要性已得到人們?cè)絹碓蕉嗟恼J(rèn)同；
第三，盡管已發(fā)表的有關(guān)國(guó)際組織行為/人力資源管理的文章總數(shù)在過去的20年里未見增長(zhǎng)，但是學(xué)術(shù)性和專業(yè)性的論域領(lǐng)先于國(guó)際性、相互作用性以及文化組織行為/人力資源管理文章的論域。


在國(guó)際組織行為/人力資源管理研究中發(fā)現(xiàn)的第二個(gè)趨勢(shì)便是：文化對(duì)管理行為的影響已越來越受到人們的認(rèn)同。組織行為/人力資源管理研究趨勢(shì)顯示：現(xiàn)在人們的意見更傾向于差異論。這是由于學(xué)術(shù)界和專業(yè)人士都把文化視為重要課題，并認(rèn)為文化存在差異。
第二個(gè)趨勢(shì)之所以極其重要，是因?yàn)樗攸c(diǎn)強(qiáng)調(diào)了管理人員和研究人員認(rèn)識(shí)文化在理解和管理全球性公司的人力資源活動(dòng)中的重要性。由于在公司內(nèi)以及公司之間相互作用的性質(zhì)已從具有等級(jí)體系的優(yōu)越感轉(zhuǎn)向平等的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，因此人們對(duì)獲得有關(guān)不同文化背景下的合作方法以及怎樣在一起相互學(xué)習(xí)知識(shí)的需求也在日益增長(zhǎng)。
第三個(gè)主要趨勢(shì)顯示，學(xué)術(shù)界和專業(yè)人士的論域正在領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代跨國(guó)公司有關(guān)的組織行為和人力資源管理文章的新潮流。

（2）文化間管理概念
（3）迪斯泰法諾和雷恩（1992）從文獻(xiàn)評(píng)論中得出以下結(jié)論：全球杰出的高級(jí)管理人員是那些具有如下才能的人：
① 開發(fā)并運(yùn)用全球決策技巧的能力；
② 在轉(zhuǎn)變和過渡期間顯示其管理才能；
③  跨文化的管理才能；
④  在寬松的組織結(jié)構(gòu)中的設(shè)計(jì)才能；
⑤ 與其他人和其他團(tuán)隊(duì)中共事的能力；
⑥  溝通交際能力；
⑥ 在一機(jī)構(gòu)中學(xué)習(xí)知識(shí)、靈活運(yùn)用知識(shí)的能力。

阿德勒（1991）發(fā)現(xiàn)文化多樣群體或者非常有效或者非常無效，而單一文化團(tuán)隊(duì)的有效性卻居中。她下結(jié)論說，如果管理得當(dāng)?shù)脑?，文化差異可以產(chǎn)生上乘業(yè)績(jī)。
他們指出這些技能的掌握是一項(xiàng)終生性的活動(dòng)，一個(gè)人不可能具有所有這些能力。

（4）羅塞利·L·唐在對(duì)亞洲跨文化管理的研究中發(fā)現(xiàn)，亞洲主要受四本著作的影響：《孫子兵法》、《五環(huán)論》、《三國(guó)演義》和《三十六計(jì)》?！段瀛h(huán)論》是16世紀(jì)末17世紀(jì)初由日本武士官本武藏所著。1980年被Bantam書社譯成英文并出版，書名譯成《日本管理藝術(shù)真經(jīng)》，很快被公認(rèn)為日本的哈佛MBA。
根據(jù)這四本書，他歸納了指導(dǎo)東亞人經(jīng)營(yíng)的12條原則：
 ⑴戰(zhàn)略的重要性
⑵削弱對(duì)手；
⑶騙術(shù)也是一種戰(zhàn)略手段；
⑷理解矛盾；
⑸妥協(xié)；
⑹爭(zhēng)取全勝；
⑺利用對(duì)手的弱點(diǎn)；
⑻靈活性；
⑼搜集情報(bào)和信息；
⑽抓住相互依賴關(guān)系；
⑾忍耐；
⑿避免情緒化。

此外，中國(guó)學(xué)者俞文釗等人提出了跨文化管理的兩種方式效能分析。

四、跨文化管理研究的一些結(jié)論
迄今為止，人們對(duì)跨文化管理進(jìn)行了很多研究，也形成另外不少的理論觀點(diǎn)。上面我們對(duì)跨文化管理理論的介紹只是舉其要點(diǎn)，其他有關(guān)跨文化管理的理論模型我們還將在“國(guó)際人力資源管理的文化溝通”一章中加以闡述。
根據(jù)學(xué)者們的研究，如下一些主要結(jié)論是可以達(dá)成一致的：


首先，在世界上不同經(jīng)濟(jì)制度的地方，文化的價(jià)值是不同的，觀察得到的結(jié)論也是這樣；
其次，不同文化群體由于價(jià)值觀和態(tài)度的不同，他們的行為也不同；
第三，文化在形成組織和企業(yè)運(yùn)營(yíng)的組織環(huán)境中的作用是很重要的，所以我們應(yīng)該在組織行為的跨文化差異，特別是企業(yè)如何管理方面更加注意。
第三節(jié) 跨國(guó)公司視角
 
一、起源
該視角主要研究跨國(guó)公司人力資源管理職能活動(dòng)，著眼于跨國(guó)公司層面的人力資源管理及由此產(chǎn)生的職能活動(dòng)特征，所以又叫跨國(guó)公司人力資源管理。
在中國(guó)，對(duì)于跨國(guó)公司人力資源管理的研究是與中國(guó)的改革開放同步的，或者說，是與跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)的時(shí)間表一致的。早在1980年，中山大學(xué)的凜文荃教授就通過問卷調(diào)查對(duì)日資企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了比較規(guī)范的研究。1990年代以來，南京大學(xué)的趙曙明教授對(duì)合資企業(yè)進(jìn)行了大量調(diào)查研究，其中又以美、日、英、德較為突出，并對(duì)跨國(guó)公司人力資源管理進(jìn)行了開拓性的理論與實(shí)際研究。其他許多學(xué)者也對(duì)這一領(lǐng)域給予極大的關(guān)注，進(jìn)行了許多研究。

二、關(guān)于“跨國(guó)公司”的定義
同稱謂一樣，人們對(duì)跨國(guó)公司概念的理解也有很大差別。
第一種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)跨國(guó)公司具有企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)超越母國(guó)的行為特征。利倫薩（David E.Lilenthal）認(rèn)為，跨國(guó)公司是以一國(guó)為基地，同時(shí)也在其他國(guó)家的法律和習(xí)慣下進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)的公司。
第二種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在他國(guó)擁有或控制資產(chǎn)。鄧寧認(rèn)為，跨國(guó)公司“簡(jiǎn)單地說就是在一個(gè)以上的國(guó)家擁有或控制生產(chǎn)設(shè)備（例如工廠、礦山、煉油廠、分配機(jī)構(gòu)、辦事處等）的一個(gè)企業(yè)”。

第三種觀點(diǎn)主要從股權(quán)所有、管理權(quán)控制等方面規(guī)定跨國(guó)公司。如梅森勞基（J. Maisonrouge）認(rèn)為：“多國(guó)公司的第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是在許多國(guó)家從事經(jīng)營(yíng)，第二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是它在那些國(guó)家從事研究、發(fā)展和制造，第三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是，管理必須是多國(guó)性的，第四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是，股票所有權(quán)必須是多國(guó)性的。”

第四種觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)的海外資產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)超過一定比重以后，才可稱作跨國(guó)公司。美國(guó)哈佛大學(xué)教授維農(nóng)（Vernon）寫道：“跨國(guó)公司是指控制著一大群在不同國(guó)家的公司的總公司。擁有一大群公司的這類公司能使用一個(gè)共同的人力和資源，而且似乎是根據(jù)一個(gè)共同的戰(zhàn)略行事。”羅爾夫（S. E. Rolfe）把跨國(guó)公司表述為：“有25%或更多的國(guó)外業(yè)務(wù)份額的一個(gè)公司；‘國(guó)外份額’是指國(guó)外銷售、投資、生產(chǎn)或雇用人數(shù)的比例。”加拿大政府1972年的定義是，“多國(guó)公司是海外直接投資的實(shí)體，它跨越幾個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)（至少是4國(guó)或5國(guó)）而存在，它將具有世界規(guī)模的活動(dòng)分散給幾個(gè)國(guó)家，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的綜合目標(biāo)。”




聯(lián)合國(guó)1986年制定的〈跨國(guó)公司行為守則〉對(duì)跨國(guó)公司的定義是：“本守則中使用的跨國(guó)公司一詞系指由兩個(gè)或更多國(guó)家的實(shí)體所組成的公營(yíng)、私營(yíng)或混合所有制企業(yè)，不論此等實(shí)體的法律形式和活動(dòng)領(lǐng)域如何；該企業(yè)在一個(gè)決策體系下運(yùn)營(yíng)，通過一個(gè)或一個(gè)以上的決策中心得以具有吻合的政策和共同的戰(zhàn)略；該企業(yè)中各個(gè)實(shí)體通過所有權(quán)或其他方式結(jié)合在一起，從而其中一個(gè)或更多的實(shí)體得以對(duì)其他實(shí)體的活動(dòng)施行有效的影響，特別是與別的實(shí)體分享知識(shí)、資源和責(zé)任。”


總之，對(duì)“跨國(guó)公司”應(yīng)進(jìn)行質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)方面的規(guī)定，跨國(guó)公司應(yīng)有如下的性質(zhì)和特征：
（1）它必須是在一國(guó)以上擁有或控資產(chǎn)，并從事價(jià)值增值活動(dòng)的企業(yè)，即母公司控制下的多國(guó)經(jīng)營(yíng)實(shí)體；（2）組成這種企業(yè)集團(tuán)的各個(gè)企業(yè)之間，在人和資金方面擁有統(tǒng)一的核算體制；（3）企業(yè)應(yīng)具有全球性的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；（4）企業(yè)的海外資產(chǎn)和海外收益已達(dá)到相當(dāng)?shù)囊?guī)模。

三、發(fā)展趨勢(shì)
以前人們注重研究更現(xiàn)實(shí)的駐外人員管理問題，現(xiàn)在人們已把注意力轉(zhuǎn)移到研究跨國(guó)公司人力資源管理戰(zhàn)略性的問題以及跨國(guó)公司國(guó)外分公司或子公司涉及的問題上，而且更加注重理論發(fā)展。
正如多厄（Duerr）所指出的那樣：實(shí)際上，任何有關(guān)國(guó)際的問題都是由人而生，所以最后就必須由人來解決。因此，在適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，擁有適當(dāng)?shù)娜?，是一家公司想?guó)際化邁進(jìn)的關(guān)鍵所在。

勞倫特提出國(guó)際性的人力資源管理概念要求是：
（1）母公司應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到，它自身管理人力資源的特殊方式反映了母國(guó)文化的若干假設(shè)和價(jià)值觀；
（2）母公司應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到，它自身的特殊方式與其他（公司或文化）方式相比，既非十全十美，也非一無是處，它只是一種不同的類型，可能有優(yōu)勢(shì)也有弱點(diǎn)，尤其是到了海外；
（3）母公司應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到，國(guó)外子公司可能有著另一種更適宜的人員管理方式，從本質(zhì)上講它不是很好或很差，但可能在當(dāng)?shù)厥且环N更有效的方式；
（4）總部不僅僅是愿意了解文化的差異，也愿意采取積極的措施使之宜于討論并因之宜于付諸行動(dòng)。


使所有的相關(guān)群體共同建立一種真誠(chéng)的信念，即跨文化的學(xué)習(xí)可以開拓出一條更具創(chuàng)造性和有效性的人員管理之路。
道林指出，在被調(diào)查的美國(guó)公司中，幾乎一半的公司認(rèn)為，人力資源管理與公司國(guó)際經(jīng)營(yíng)的實(shí)質(zhì)并無聯(lián)系。最近，蒙克斯（Monks）在對(duì)一家愛爾蘭跨國(guó)公司的9個(gè)子公司的研究中發(fā)現(xiàn)，它們中的大多數(shù)在人力資源方面采用了當(dāng)?shù)氐姆椒右怨芾?，公司總部?jī)H僅對(duì)人力資源決策中財(cái)務(wù)使用狀況進(jìn)行監(jiān)督。
四、跨國(guó)公司人力資源管理的理論發(fā)展
隨著外交文獻(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展，特別是資源依賴和資源基礎(chǔ)學(xué)說的綜合，趙曙明教授認(rèn)為在內(nèi)部因素、戰(zhàn)略人力資源管理以及跨國(guó)公司關(guān)注的焦點(diǎn)和目標(biāo)之間形成一種相互的關(guān)系，而這種關(guān)系還可能存在于戰(zhàn)略問題和戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略和實(shí)踐之間。

加拿大著名的跨文化組織管理學(xué)者南希·愛德勒（Nancy J.Adler）研究了跨企業(yè)發(fā)展模式，提出了文化差異的變化與世界范圍的人事管理變化相同的觀點(diǎn)?？鐕?guó)企業(yè)的人力資源管理，必須首先研究不同文化背景下的跨文化管理，了解人們的不同文化價(jià)值觀、不同的行為方式、不同的激勵(lì)方法；其次，探討企業(yè)組織發(fā)展和世界市場(chǎng)需求的變化。南希·愛德勒將企業(yè)的變革和企業(yè)跨文化變革分為國(guó)內(nèi)、國(guó)際、跨國(guó)和全球四個(gè)階段，并提出各種管理措施。
 


第四節(jié) 問題導(dǎo)向的新視角
 

一、問題背景
上述三種研究視角各有其特點(diǎn)，可以綜合利用，但還不夠。在全球化趨勢(shì)下，無論從制度比較視角、跨文化管理視角或跨國(guó)公司管理視角對(duì)國(guó)際人力資源管理進(jìn)行分析，丟已經(jīng)無法適應(yīng)變化迅速的環(huán)境發(fā)展的需要和企業(yè)戰(zhàn)略的要求了。特別是研究國(guó)際人力資源管理的目的要求整個(gè)各種各樣的研究視角，以問題為導(dǎo)向來適應(yīng)企業(yè)的需要，回答現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的越來越復(fù)雜的問題。
一、 本專題的視角
根據(jù)德伯拉夫 • 安科拉等人提出的“整合多種視角”的分析框架，結(jié)合戰(zhàn)略管理理論，本專題提出對(duì)全球趨勢(shì)下人力資源管理或國(guó)際人力資源管理的一些看法。
基本的研究視角是：直接從中國(guó)企業(yè)如何應(yīng)付對(duì)全球化挑戰(zhàn)出發(fā)，從戰(zhàn)略管理高度研究國(guó)際人力資源管理涉及的現(xiàn)實(shí)課題。
國(guó)際人力資源管理研究模型

本研究視角的特點(diǎn)是：直接（現(xiàn)實(shí)）性；戰(zhàn)略性；綜合性。
所謂直接（現(xiàn)實(shí)），是指從問題出發(fā)，而不是從定義出發(fā)；從現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)，而不是從學(xué)科體系出發(fā)；它要直接回答中國(guó)企業(yè)關(guān)心的問題，而不是間接地給以比較性啟發(fā)或借鑒。所謂戰(zhàn)略性與綜合性，指的是不是一般地研究人力資源管理的行為價(jià)值、制度、職能活動(dòng)等各個(gè)斷續(xù)的特征，而是從戰(zhàn)略角度來整合所有這些研究對(duì)象；這種戰(zhàn)略性涵蓋了國(guó)家、企業(yè)、人力資源管理職能戰(zhàn)略等三個(gè)層面。嚴(yán)格地說，國(guó)際人力資源管理（International HRM）在此應(yīng)稱為全球化趨勢(shì)下的人力資源管理(HRM under Globalization)。正因?yàn)槿绱?，本書可以稱為《國(guó)際人力資源管理》，也可以取名為《全球化趨勢(shì)下的人力資源管理》。


三、四種研究視角的比較
關(guān)于國(guó)際人力資源管理的上述四種研究視角，我們可以用下圖作一比較。

其實(shí)許多學(xué)者也早看到了前述三種研究視角的局限性。比如趙曙明（2001）就認(rèn)為，成功的人力資源管理除了應(yīng)該擯除文化差異帶來的信息、知識(shí)傳遞中的失真與停滯外，同時(shí)應(yīng)從不同文化中獲取有利于組織整合和知識(shí)創(chuàng)新的因素。全球觀念、系統(tǒng)觀念、多元化是培養(yǎng)文化開發(fā)與寬容的思想基礎(chǔ)，而有效的不同文化的交流與對(duì)話，特別是深度對(duì)話是實(shí)現(xiàn)文化整合和文化共享的重要途徑。


隨著經(jīng)濟(jì)全球化與企業(yè)管理國(guó)際化進(jìn)程的發(fā)展，國(guó)際人力資源管理由重視對(duì)各國(guó)之間不同制度的比較逐漸過渡到重視對(duì)文化異同性的比較；由國(guó)與國(guó)之間地區(qū)性的比較逐漸過渡到對(duì)全球性問題的研究。從研究對(duì)象、研究范圍的變化，我們不難看出國(guó)際人力資源管理的一種發(fā)展趨勢(shì)。


國(guó)際人力資源管理的研究正進(jìn)入理論形成的第二個(gè)階段。以多元理論和多元方法為基礎(chǔ)，下一步的工作必須從微觀的層面轉(zhuǎn)移到更高的戰(zhàn)略層面上來分析。
盡管目前的大多數(shù)研究還是基于單個(gè)國(guó)家，但是越來越廣泛的研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中所面臨的國(guó)際人力資源管理問題，而不是考慮這些企業(yè)的國(guó)別。
值得關(guān)注的是，真正的挑戰(zhàn)在于形成一套創(chuàng)新的、有效的研究方法，包括多種不同的團(tuán)隊(duì)、許多國(guó)家的研究，這些研究會(huì)對(duì)反復(fù)提倡的多種不同學(xué)科、不同層次和許多方法的理論發(fā)展起到促進(jìn)作用。

本章思考題：
國(guó)際人力資源管理主要有哪些研究視角或方法？
什么是比較管理學(xué)？比較管理學(xué)如何研究人力資源？
什么是跨文化管理？跨文化管理如何研究人力資源？
什么是跨國(guó)公司人力資源管理？它主要研究哪些內(nèi)容？
國(guó)際人力資源管理應(yīng)該如何定位？如何進(jìn)行研究？
問題導(dǎo)向的新視角有什么意義？主要特色在哪里？
如何區(qū)別國(guó)際人力資源管理與人力資源管理國(guó)際化？

國(guó)際人力資源管理研究視角與方法 (ppt)