美國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理 (ppt)
美國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理
本章主要內(nèi)容
1. 了解美國(guó)人力資源管理的背景
2. 掌握美國(guó)人力資源管理的理念與相關(guān)理論
3. 認(rèn)識(shí)美國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)
4. 掌握美國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理的基本模式 
 
一般來說，美國(guó)人力資源管理模式在技術(shù)變化急劇的行業(yè)中更具競(jìng)爭(zhēng)力。
美國(guó)企業(yè)的提拔政策、工資政策，以及培訓(xùn)政策等都能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性，特別是對(duì)人的潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進(jìn)作用。
是美國(guó)企業(yè)的高刺激、高獎(jiǎng)勵(lì)政策更是網(wǎng)羅了一批世界各地的精英。


美國(guó)企業(yè)開發(fā)人力資源的綜合政策和各種刺激手段，以及不惜工本吸收人才的餓做法大大提高了企業(yè)員工的素質(zhì)。
與此同時(shí)，任意就業(yè)政策、詳細(xì)的職務(wù)分工、嚴(yán)格的評(píng)估手段等對(duì)于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮個(gè)體的競(jìng)爭(zhēng)力和降低企業(yè)的成本也起到了重要作用。

對(duì)一個(gè)國(guó)際企業(yè)而言，人才的素質(zhì)將直接決定企業(yè)在未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力。即使像美國(guó)這樣經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，對(duì)人才的重視程度也絲毫不敢放松。
據(jù)調(diào)查，大多數(shù)的美國(guó)國(guó)際企業(yè)非常重視人力資源管理，并一直通過各種措施不斷進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，使美國(guó)國(guó)際企業(yè)的人力資源管理始終走在全球的前列。
因研究人力資本投資而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾經(jīng)做過這樣的結(jié)論：美國(guó)通過教育提高職工素質(zhì)和培養(yǎng)人才所起的作用約占經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的33%。

一、美國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理的背景
美國(guó)是一個(gè)多民族的移民國(guó)家，其本土人、印第安人，現(xiàn)在僅占美國(guó)總?cè)丝诘?.7%左右。
不同的民族、不同國(guó)家的人口因其文化背景和價(jià)值觀念上的差異，給美國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理帶來了諸多問題與挑戰(zhàn)，加之美國(guó)經(jīng)濟(jì)因素的特殊性，這些都使得我們有必要首先了解美國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理的背景。

1、美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程的不穩(wěn)定性
戰(zhàn)后，美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷程一直都是在全球競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)中進(jìn)行的。盡管美國(guó)一直保持著全球經(jīng)濟(jì)頭號(hào)強(qiáng)國(guó)的地位，但卻不斷收到來自于前蘇聯(lián)以及歐洲等國(guó)家的沖擊和挑戰(zhàn)。
20世紀(jì)60年后，隨著日本、西歐等國(guó)家經(jīng)濟(jì)的迅速崛起，美國(guó)更是感到了前所未有的壓力，甚至在高新技術(shù)以及產(chǎn)業(yè)化方面的優(yōu)勢(shì)也正喪失殆盡。諸多優(yōu)勢(shì)的喪失，給美國(guó)的企業(yè)界甚至是美國(guó)政府敲響了警鐘。
20世紀(jì)70—80年代以來，美國(guó)政府和企業(yè)界開始重視技術(shù)教育和積累技術(shù)資源，力求通過對(duì)高層次人力資源的開發(fā)重新占據(jù)全球高新技術(shù)探索與應(yīng)用中的絕對(duì)領(lǐng)先地位。他們開始對(duì)美國(guó)的學(xué)校教育施加壓力，使得美國(guó)的人才培養(yǎng)機(jī)制能夠擺脫過去脫離社會(huì)發(fā)展實(shí)際的弊端。


2、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)
自從美國(guó)人1946年發(fā)明世界上第一臺(tái)電子計(jì)算機(jī)以來，以微電子為基礎(chǔ)的信息技術(shù)、生物技術(shù)、新材料技術(shù)就得到了蓬勃的發(fā)展，使美國(guó)成為世界技術(shù)中心。
技術(shù)進(jìn)步的加劇，導(dǎo)致美國(guó)的技術(shù)創(chuàng)新周期和產(chǎn)品生命周期不斷縮短，也使新的資源不斷產(chǎn)生和涌現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也越來越向技術(shù)密集化和知識(shí)密集化的方向發(fā)展和升級(jí)，也給美國(guó)企業(yè)的職業(yè)結(jié)構(gòu)帶來了巨大的沖擊和影響。


二、美國(guó)人力資源管理的基本理論
1、企業(yè)文化理論
企業(yè)文化（Corporate Culture，又稱“公司文化”）的概念由美國(guó)管理學(xué)者彼得斯（Thomas J Peters）和沃特曼（Robert II·Waterman）在合著的《尋求優(yōu)秀：美國(guó)最成功的經(jīng)驗(yàn)》（IN SEARCHOF EXCELLENCE: Lessons From American’s Best—Run Companies）一書中提出的。
彼得斯和沃特曼根據(jù)對(duì)美國(guó)最成功的企業(yè)所作的調(diào)查研究分析指出：在經(jīng)營(yíng)得最成功的企業(yè)里，居第一位的并不是嚴(yán)格的規(guī)章制度和利潤(rùn)指標(biāo)，更不是計(jì)算機(jī)或任何一種管理工具、方法、手段，甚至也不是科學(xué)技術(shù)，而是“企業(yè)文化”。



企業(yè)文化是指處于一定背景下的企業(yè)，在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐漸生成和發(fā)育起來的日趨穩(wěn)定的獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神，以及以此為核心所生成的行為規(guī)范、道德規(guī)范、生活信念、企業(yè)風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)等，和在此基礎(chǔ)上生成的企業(yè)經(jīng)營(yíng)意識(shí)、經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等。


一般來說，企業(yè)文化具有如下幾個(gè)特點(diǎn)：
首先，企業(yè)文化是一種以特有的企業(yè)文化氛圍、共有的價(jià)值觀念、可仿效的英雄人物和形象化的文化禮儀為其手段的柔性管理方式，而不是以技術(shù)的和經(jīng)濟(jì)的手段為核心的剛性管理方式。
其次，企業(yè)文化是一種通過潛移默化的熏陶和組織與個(gè)體成員之間的心理共鳴來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的文化管理方式，而不是通過純粹的“科學(xué)制度”進(jìn)行強(qiáng)制控制的管理方式。
最后，企業(yè)文化是一種強(qiáng)調(diào)自我約束、在寬松的環(huán)境中充分發(fā)揮職工積極性和創(chuàng)造性的人性管理方式，而不是以往那種只“重視數(shù)字和工具”的過渡的理性主義的科學(xué)管理方式。



根據(jù)彼得斯和沃特曼的總結(jié)，美國(guó)最成功公司的“企業(yè)文化”原則為可以總結(jié)為：
樂于采取行動(dòng)；接受顧客；自主和企業(yè)家精神；通過發(fā)揮人的因素來提高生產(chǎn)率；領(lǐng)導(dǎo)身體力行；以價(jià)值準(zhǔn)則為動(dòng)力；發(fā)揮優(yōu)勢(shì)；揚(yáng)長(zhǎng)避短；組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、公司總部精干；寬嚴(yán)相濟(jì)；張弛結(jié)合。


2、Z理論


Z理論是由美國(guó)日裔學(xué)者威廉•大內(nèi)（William ouchi）在《Z理論》（1981）一書中提出的。
威廉·大內(nèi)教授對(duì)日、美企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行對(duì)比后發(fā)現(xiàn)，在組織模式的每個(gè)重要方面，日本與美國(guó)都是對(duì)立的。但是，在美國(guó)的一些成功企業(yè)中，如IBM、普羅克特、甘布爾、休利特—帕卡斯、伊斯門、柯達(dá)等，在經(jīng)營(yíng)管理上與日本有著驚人的相似之處。于是，他參照著“X”理論、“Y”理論，創(chuàng)立了著名的“Z”理論。

Z理論研究的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系。Z理論認(rèn)為，一切企業(yè)的成功離不開信任，敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實(shí)行“民主管理”。
大內(nèi)把由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決策、員工處于被動(dòng)服從地位的企業(yè)稱為A型組織，他認(rèn)為當(dāng)時(shí)研究的大部分美國(guó)機(jī)構(gòu)都是A型組織，而日本企業(yè)具有J型組織的性質(zhì)， 威廉·大內(nèi)指出了A型和J型組織的各種特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，大內(nèi)提出了“Z型組織”的觀念，認(rèn)為美國(guó)公司借鑒日本經(jīng)驗(yàn)就要向Z型組織轉(zhuǎn)化。

所謂Z型組織，就是既要符合美國(guó)文化，又可學(xué)習(xí)日本管理方式的長(zhǎng)處的組織。Z模式組織的主要特點(diǎn)：
(1)實(shí)行終身雇傭制，從而使員工在職業(yè)有保障的前提下，更加關(guān)心企業(yè)的利益；
(2)對(duì)職工實(shí)行相對(duì)緩慢的評(píng)級(jí)和例外晉升制度；
(3)培養(yǎng)能適應(yīng)各種工作環(huán)境的通才；
(4)不應(yīng)把獲利當(dāng)作企業(yè)的最終目的，應(yīng)把價(jià)值觀放在首位：
(5)采取集體研究與個(gè)人負(fù)責(zé)相結(jié)合的決策方式；
(6)樹立員工的平等觀念。

3、A戰(zhàn)略理論

“A 戰(zhàn)略”理論是由美國(guó)佛羅里達(dá)大西洋大學(xué)管理教授舒適特首先提出的。
舒適特通過對(duì)美國(guó)大量企業(yè)的調(diào)查研究并結(jié)合現(xiàn)代行為科學(xué)理論，提出了通過改造“企業(yè)文化”進(jìn)而改善企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略，即“A 戰(zhàn)略”。
舒適特認(rèn)為：以人為中心的人力資源管理將對(duì)企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生重要的影響，只有那些能對(duì)人力資源實(shí)施有效管理的企業(yè)，才能獲得穩(wěn)定向前發(fā)展的動(dòng)力。

“A 戰(zhàn)略”理論中提出：


1、員工的工資和其他報(bào)酬應(yīng)同其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)直接掛鉤；
2、員工所受的獎(jiǎng)酬應(yīng)與其勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤；
3、強(qiáng)調(diào)溝通在人力資源管理中的作用；
4、對(duì)企業(yè)的經(jīng)理人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，把有效的人力資源管理作為考核經(jīng)理人員的標(biāo)準(zhǔn)；
5、定期向員工介紹有關(guān)改善人力資源管理的設(shè)想和實(shí)施方案，并使員工參與制定更進(jìn)一步改善人力資源管理的計(jì)劃。

舒適特的“A 戰(zhàn)略”理論強(qiáng)調(diào)，關(guān)心員工的需要是獲得較高生產(chǎn)率的關(guān)鍵。在任何企業(yè)內(nèi)，對(duì)人的管理都應(yīng)重于其它生產(chǎn)要素的管理，人力資源應(yīng)當(dāng)?shù)玫綐O大的和首要的關(guān)注。
“A戰(zhàn)略”理論所倡導(dǎo)的企業(yè)人力資源管理思想，進(jìn)一步推動(dòng)了美國(guó)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略中日益注重“人本管理”建設(shè)
三、美國(guó)國(guó)際企業(yè)的企業(yè)文化

企業(yè)文化是與國(guó)家精神、民族文化融為一體的。美國(guó)社會(huì)文化來自于兩個(gè)方面的融合：
1、美國(guó)土著人“流動(dòng)性”和“個(gè)人主義”兩個(gè)基本特征的延續(xù)和強(qiáng)化；
2、多樣性移民文化的融合。
突出個(gè)人能力，強(qiáng)調(diào)理性主義是美國(guó)企業(yè)文化模式的兩大特點(diǎn)。其中，“個(gè)人主義”是美國(guó)社會(huì)文化的核心。美國(guó)的社會(huì)文化深刻影響著美國(guó)的國(guó)際企業(yè)，使美國(guó)國(guó)際企業(yè)具有典型的西方文化的典型特征。
美國(guó)企業(yè)文化淵源比較 
具體來說，美國(guó)國(guó)際企業(yè)的傳統(tǒng)文化表現(xiàn)出的特征：


1、美國(guó)國(guó)際企業(yè)的文化是一種以追求利潤(rùn)最大化為終極目標(biāo)的企業(yè)文化。
2、美國(guó)國(guó)際企業(yè)的文化是一種奉行“個(gè)人主義”和“能力主義”的企業(yè)文化 。
3、美國(guó)國(guó)際企業(yè)的文化是一種重視法律和契約的企業(yè)文化。
4、美國(guó)國(guó)際企業(yè)的文化是一種推崇英雄、權(quán)威主義的企業(yè)文化。
5、美國(guó)國(guó)際企業(yè)的文化是一種傾向于“硬管理”的企業(yè)文化。美國(guó)企業(yè)特別重視生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度。
近年來，美國(guó)企業(yè)已經(jīng)強(qiáng)調(diào)重視對(duì)員工管理中“軟”的一面，開始實(shí)現(xiàn)管理中的“軟”和“硬”的結(jié)合。


進(jìn)入20世紀(jì)70年代，日本經(jīng)濟(jì)迅速崛起，以幾倍于美國(guó)的生產(chǎn)率突飛猛進(jìn)，日本的產(chǎn)品“領(lǐng)導(dǎo)世界新潮流”，美國(guó)企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，美國(guó)人不得不反省自己。
80年代初，美國(guó)在對(duì)日本的管理進(jìn)行比較研究的基礎(chǔ)上，開展了一場(chǎng)美國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的運(yùn)動(dòng)。在20世紀(jì)80年代的企業(yè)文化建設(shè)的運(yùn)動(dòng)中，美國(guó)人對(duì)其傳統(tǒng)文化進(jìn)行了一次整體反思，同時(shí)也對(duì)其中成功的企業(yè)優(yōu)秀文化進(jìn)行了深入的挖掘，從而誕生了一系列企業(yè)文化理論成果。
其中，美國(guó)著名管理顧問勞倫斯·米勒提出了建設(shè)和完善企業(yè)文化的八大原則：
建設(shè)和完善企業(yè)文化的八大原則：

第一是目標(biāo)原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)明確而崇高的目標(biāo)，讓職工覺得他們是為實(shí)現(xiàn)崇高目標(biāo)而工作，并以此為榮，“肯定自我價(jià)值”。
第二是共識(shí)原則。要求變“指揮”為“共識(shí)”，讓職工參與管理，實(shí)行“共識(shí)或決策”，運(yùn)用下屬的集體智慧。
第三是卓越原則。追求卓越，在企業(yè)文化中注入“創(chuàng)造性不滿足”這一文化性質(zhì)。
第四是一體原則。必須在企業(yè)中創(chuàng)造一體感，使“管理階層”與“勞工階層”合二為一。
第五是成效原則。管理人員必須強(qiáng)化優(yōu)良的成效，把職工的利益與其工作聯(lián)系起來。
第六是實(shí)證原則。要求各級(jí)管理人員學(xué)會(huì)使用科學(xué)的方法，進(jìn)行實(shí)證分析，研究各方面的情況，了解自己負(fù)責(zé)的資料并把他們按期繪成圖表在工廠公布。
第七是親密原則。企業(yè)中，管理人員與職工之間必須建立起親密感，彼此信任，忠誠(chéng)相待。
第八是正直原則。也就是誠(chéng)實(shí)，前后一致，以負(fù)責(zé)的態(tài)度采取某種行動(dòng)。

四、美國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)
美國(guó)國(guó)際企業(yè)一直來在人力資源管理方面作了積極的探索并取得了許多成功的經(jīng)驗(yàn)。20世紀(jì)80年代以來，隨著形勢(shì)的發(fā)展，越來越多的美國(guó)國(guó)際企業(yè)已經(jīng)開始對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行必要的修改，但直到現(xiàn)在為止，歷史上形成的美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的主要特點(diǎn)仍然沒有多少變化。
它們的基本特點(diǎn)是：注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)、制度化管理、人才全球化、勞資關(guān)系的對(duì)抗性以及人力資源管理的戰(zhàn)略性。
特點(diǎn)一：發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源分配中起重要作用

人力資源的市場(chǎng)化配置是美國(guó)人力資源管理模式的最顯著特點(diǎn)。美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，對(duì)配置社會(huì)上的勞動(dòng)力資源，起著極為關(guān)鍵的中介作用。
首先，美國(guó)國(guó)際企業(yè)中的人力資源管理，對(duì)市場(chǎng)的依賴性很強(qiáng)。從雇主一方來說，無論是需要什么人才，都可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上找到。對(duì)于企業(yè)不需要的人，也會(huì)幾乎是毫不留情地予以解雇，由市場(chǎng)這一杠桿來重新安排其就業(yè)和去向。從勞動(dòng)者一方來說，也很容易通過勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換。
其次，美國(guó)國(guó)際企業(yè)的人力資源的工資價(jià)格水平基本上是由市場(chǎng)化決定。在美國(guó)，各類用人機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)通常以市場(chǎng)化機(jī)制決定各級(jí)各類員工的工資價(jià)格水平。
特點(diǎn)二：人力資源管理的制度化和人才提拔上的“快車道”
美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次；這個(gè)特點(diǎn)體現(xiàn)在人力資源管理上，表現(xiàn)為：分工明確，責(zé)任清楚，對(duì)常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。
制度化的人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)是使工作內(nèi)容簡(jiǎn)化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡(jiǎn)化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制；缺點(diǎn)是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降，不利于通才的培養(yǎng)形成。
在美國(guó)國(guó)際企業(yè)，企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。公平競(jìng)爭(zhēng)，不必熬年頭，論資排輩。
這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人員的吸引力，強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì)；缺點(diǎn)是減少了內(nèi)部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。


特點(diǎn)三：人力資源的全球化
美國(guó)能在二戰(zhàn)后發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)實(shí)力和科學(xué)技術(shù)方面的世界第一流大國(guó),其重要原因之一就是以全球化的方式引進(jìn)世界各國(guó)的優(yōu)秀人才資源。
在近幾十年中,美國(guó)接受了來自世界各國(guó)的大批移民。移民在保證美國(guó)勞動(dòng)力的適度增長(zhǎng)特別是優(yōu)秀人才的積聚方面起著十分重要的作用。美國(guó)以全球化的方式引進(jìn)人力資源為美國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)贏得了歷屆美國(guó)總統(tǒng)的肯定和贊揚(yáng)。
在美國(guó)目前所采取的移民政策中,引進(jìn)的重點(diǎn)是國(guó)外的高知識(shí)層次的人力資源。

特點(diǎn)四：對(duì)抗性的勞資關(guān)系

美國(guó)企業(yè)中勞資雙方的關(guān)系是對(duì)抗性的。這種對(duì)抗性的關(guān)系表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
一方面，管理者一方認(rèn)為管理是自己的事，至于工人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，已通過工資形式加以補(bǔ)償了，工人不應(yīng)該再有別的要求，不應(yīng)該參加管理，也無權(quán)過問企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況。企業(yè)的管理者利用自己信息上的優(yōu)勢(shì)，總是想盡辦法壓低員工的工資。
另一方面，工人則覺得自己不參加管理，不了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，自己的勞動(dòng)成果大部分都被企業(yè)剝削去了。與此同時(shí)，因?yàn)樽约翰粎⒓庸芾?，?duì)自己的命運(yùn)無法控制。企業(yè)需要時(shí)，自己才能就業(yè)獲取應(yīng)得的收入；危機(jī)來了，市場(chǎng)不景氣，自己就會(huì)被一腳踢開，連基本的生活保障都沒有。由于這些原因，工人對(duì)企業(yè)完全沒有信任，對(duì)管理者懷著敵對(duì)的情緒，認(rèn)為只有工會(huì)組織，通過斗爭(zhēng)才能保障自己的權(quán)利；只有通過罷工或用罷工作威脅，給企業(yè)造成足夠的損失，才能迫使企業(yè)讓步，給自己增加工資和提供就業(yè)保障。

特點(diǎn)五：人力資源管理戰(zhàn)略成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分

企業(yè)戰(zhàn)略一般可分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略，美國(guó)國(guó)際企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略就是建立在與企業(yè)公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上，通過人力資源管理提高企業(yè)的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用。
可以說，美國(guó)國(guó)際企業(yè)的人力資源管理正在從一種單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)如招聘、激勵(lì)、考核、薪酬、培訓(xùn)等已成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并達(dá)到企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效途徑。人力資源管理除考慮到雇員影響外還考慮股東、顧客、其它企業(yè)、政府等利益相關(guān)者的利益平衡。

特點(diǎn)六：人力資源管理專業(yè)人員的規(guī)范化
五、美國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理模式
在美國(guó)，人力資源管理地位是很高的，美國(guó)政府部門及企業(yè)都把人力資源開發(fā)和管理作為工作的重中之重，許多地區(qū)和企業(yè)都把人力資源管理部排在各部門之首，負(fù)責(zé)人員的招聘錄用、提升配置、績(jī)效考核、薪酬福利、培訓(xùn)計(jì)劃和人事政策。
美國(guó)國(guó)際企業(yè)的人力資源管理部門一般還都積極參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，從而為企業(yè)提供有效的人力資源保證。
（一）美國(guó)國(guó)際企業(yè)的人才的招募
1、無論是招聘一般工作人員還是高級(jí)職位的工作人員均實(shí)行考錄制。
2、通常外部招聘是一種較為常用的方式。在進(jìn)行外部招聘時(shí)，美國(guó)國(guó)際企業(yè)要根據(jù)人才的重要性程度進(jìn)行招聘渠道和招聘方式的選擇。
3、高層管理和技術(shù)人才的招聘主要是通過獵頭公司進(jìn)行的。通過獵頭公司招聘人才的費(fèi)用較高，一般是所推薦人才年薪的1/4到1/3。
4、挖墻腳的方式也是美國(guó)國(guó)際企業(yè)經(jīng)常采用的方式。在人才競(jìng)爭(zhēng)中,跨國(guó)公司經(jīng)常采取各種手段甚至是不光彩的“挖墻腳”行為來尋找自己所需的精英。
5、對(duì)于一般性的人員，美國(guó)國(guó)際企業(yè)則通過電子招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘的方式進(jìn)行。
6、美國(guó)國(guó)際企業(yè)對(duì)人員的錄用，著重看其實(shí)際能力，沒有地域界限，既有面向國(guó)內(nèi)的，也有面向其它國(guó)家的；不受年齡、種族、性別的限制。任何人只要符合條件，均可參加考試競(jìng)爭(zhēng)角逐，但無論誰都沒有不參加考試的特權(quán)。
7、美國(guó)企業(yè)錄用的人員大都沒有試用期，他們認(rèn)為，試用期在一定程度上是對(duì)所錄用人員的不信任和不尊重。

（二）多元化的薪酬管理體系


1、精細(xì)嚴(yán)密的分工和勞動(dòng)內(nèi)容的簡(jiǎn)化、規(guī)范化、制度化而導(dǎo)致的勞動(dòng)組織與人事管理的剛性化，使得大多數(shù)的美國(guó)國(guó)際企業(yè)實(shí)行的是剛性薪酬體系。也就是說，美國(guó)企業(yè)中人員收入的95%甚至99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。
2、年終紅利對(duì)各個(gè)公司而言，均占有相當(dāng)?shù)谋戎?，在證券公司（摩根與高盛）更是占到員工全年工資的80%左右。
3、隨著人本管理的深入人心，長(zhǎng)期福利已越來越為各個(gè)公司所關(guān)注。其中一般包括健康險(xiǎn)、意外傷害險(xiǎn)、牙科保險(xiǎn)等。為了體現(xiàn)親情，有些公司還為員工家屬提供保險(xiǎn)。
4、股票期權(quán)已在美國(guó)大多數(shù)上市公司得到成功實(shí)踐和推廣。據(jù)悉，在美國(guó)納斯達(dá)克上市的企業(yè)中，90%以上的公司都推行了股票期權(quán)計(jì)劃。

六、美國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理的演變


1、美國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
21世紀(jì)的企業(yè)面臨著來自外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部條件瞬息變化的巨大壓力。
美國(guó)企業(yè)普遍認(rèn)為受到來自三個(gè)方面的挑戰(zhàn)：全球化、利益相關(guān)群體需要和高績(jī)效工作系統(tǒng)。企業(yè)只有成功地面對(duì)這些挑戰(zhàn)才能創(chuàng)造并維持自己的價(jià)值。
美國(guó)企業(yè)在未來面臨的將三種挑戰(zhàn)如圖所示。

影響美國(guó)企業(yè)的三大競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)
2、美國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)變
20世紀(jì)90年代以來，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，它正在從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國(guó)企業(yè)賴以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。
（1）美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的角色定位
在80年代以前，人力資源管理（當(dāng)時(shí)稱為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色，
到了20世紀(jì)80年代初，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門開始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。
90年代以后，許多企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對(duì)企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的有效手段，人力資源管理職能定位為以一種戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的身份與直線部門共同確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。


美國(guó)企業(yè)人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花費(fèi)的時(shí)間比重之所以越來越小的主要原因：
一是內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的進(jìn)步；使一些人力資源服務(wù)可以自助快速的提供；
二是企業(yè)人力資源職能的管理角色外包也已經(jīng)越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。


（2）美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的要求

當(dāng)前在美國(guó)企業(yè)中所形成的這種戰(zhàn)略性人力資源管理方法實(shí)際上是尋求通過企業(yè)最為重要的財(cái)富即它的人力資源來積極主動(dòng)地為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
人力資源職能不僅需要全面地參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成，幫助企業(yè)找出它所面臨的與人有關(guān)的經(jīng)營(yíng)性問題，而且一旦企業(yè)的戰(zhàn)略決定下來，人力資源管理對(duì)于戰(zhàn)略的執(zhí)行還有著非常重大的影響，它將負(fù)責(zé)通過建立和協(xié)調(diào)人力資源管理實(shí)踐來確保公司能夠?qū)邆浔匾寄艿膯T工進(jìn)行有效的激勵(lì) 。

首先，人力資源專業(yè)人員必須具備經(jīng)營(yíng)能力，即清楚地了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，并且了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。
其次，人力資源專業(yè)人員還需要具備與人力資源管理實(shí)踐的最新進(jìn)展?fàn)顩r有關(guān)的“專業(yè)技術(shù)知識(shí)”，這些管理實(shí)踐包括人員配置、開發(fā)、報(bào)酬、組織設(shè)計(jì)以及溝通等等。
再次，人力資源專業(yè)人員還必須在診斷問題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面掌握高超的“變革過程管理”技能。
最后，人力資源專業(yè)人員還必須具備“綜合能力”，即綜合利用其它三個(gè)方面的能力來增加企業(yè)的價(jià)值。
（3）美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的實(shí)施戰(zhàn)略
最近在美國(guó)的人力資源管理領(lǐng)域中出現(xiàn)了一個(gè)與全面質(zhì)量管理哲學(xué)一脈相承的新趨勢(shì)，這就是，企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。
首先，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門開始辨認(rèn)誰是自己的客戶：直線管理人員 、戰(zhàn)略規(guī)劃小組 、員工 ；
其次，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門開始確認(rèn)本部門的產(chǎn)品有哪些。

本章思考題：
1、簡(jiǎn)述美國(guó)人力資源管理的基本理論。
2、美國(guó)國(guó)際企業(yè)的企業(yè)文化有哪些主要特點(diǎn)？
3、美國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)是什么？
4、分析與說明美國(guó)國(guó)際企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)的主要模及其在中國(guó)的應(yīng)用。
5、美國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)有哪些，美國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理職能將如何轉(zhuǎn)變？


美國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理 (ppt)