激勵Motivation(ppt)
激 勵(Motivation)

西南財經(jīng)大學 工商管理學院


本章內(nèi)容結(jié)構(gòu)
激勵理論概述
需求理論
認知過程理論
關(guān)于激勵的管理計劃

激勵理論概述
激勵的性質(zhì)
激勵與行為
個人需求與激勵
需求的不滿足
個性、行為與激勵



激勵的性質(zhì)
激勵的定義是：一切內(nèi)心要爭取的條件：希望、愿望、動力等等構(gòu)成人的激勵。……它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。
更具體一點，“激勵”常為人們稱之為干涉變量(intervening variable)，干涉變量是內(nèi)部和心理的過程，它們并非直接觀察得到，它們反過來卻引起行為。
人們只能從觀察人的行為來推斷一個人被激勵的程度。
激勵與行為
心理學家認為，一切行為都是受到激勵而產(chǎn)生。一切人類行為都有其一定的目的和目標，這種有目的的行為總離不開滿足需求的欲望。
得不到滿足的需求是產(chǎn)生激勵的起點。它導致個人從事滿足需求的某種行動(尋求某種辦法)，從而和緩激奮的心理。這種活動都是有某種目標的，達到目標，需求就滿足了，而激勵過程也就完成。
麥克雷戈強調(diào)了解激勵與行為之間關(guān)系的重要性
關(guān)于激勵問題上的“X理論”
關(guān)于激勵問題上的“Y理論”
通常對麥克雷戈的“X理論”和“Y理論”的差異性分析，表現(xiàn)出了對激勵問題的傳統(tǒng)看法和行為科學看法，其差異在于每個管理人員對其下屬需求的不同看法上。

個人需求與激勵
未滿足的需求是激勵過程的起點。這些需求可以分成不同的類型。早期管理學者強調(diào)，金錢刺激是激勵個人的主要手段，他們均受到十八、十九世紀古典經(jīng)濟學家的影響。
當代許多心理學家認為，金錢顯然是重要的激勵因素，但人們希望滿足的不止于單純的經(jīng)濟需求。
需求及其重要性的問題
盡管大多數(shù)心理學家認為，人是由滿足許多需求的欲望所激勵。而對什麼是這些需求及其相互重要性的問題，在人們中則眾說紛紜。然而大多數(shù)人持多元觀點，強調(diào)很多不同類型的需求，而這些需求的滿足是行為的主要決定因素。
馬斯洛的需求層次理論已經(jīng)得到廣泛的承認。
雖然馬斯洛的需求層次理論未能對人的激勵問題或激勵人的手段提出一套完整的知識，但提供了一個基礎(chǔ)。

需求的不滿足
得不到滿足的需求是了解激勵問題的出發(fā)點。
得不到滿足的需求會使個人內(nèi)心產(chǎn)生激奮。這種得不到滿足的需求就能推動個人去作出行動，而這種行動會減輕激奮心理。當個人沒能滿足需求（也即沒能減輕激奮心理）時，即導致產(chǎn)生挫折。有些人的反應(yīng)是積極的進取態(tài)度，有些人的反應(yīng)是消極的防范態(tài)度。對挫折的各種反應(yīng)是因人而異的。
需求理論 (Needs Theory)
馬斯洛的需求層次理論(Maslow’s Hierarchy of Needs)
赫茲伯格的雙因素理論(Herzberg’s Two Factors Theory)
麥克萊蘭的獲取需求理論(McClelland’s Acquired Needs Theory)
需求理論小結(jié)
馬斯洛的需求層次理論(Maslow’s Hierarchy of Needs)
馬斯洛的需求層次將人的需求分為五個層次：最基本的層次是生理的需求;第二層是安全的需求;第三層是社交的需求(Social needs);第四層是受到尊重的需求(Esteem needs);第五層是自我實現(xiàn)的需求(Self-actualization needs)。
馬斯洛的理論建立的兩個原則
第一個原則是不滿足原則(deficit principle)，不滿足原則指出人不會為已經(jīng)滿足的需求而工作。即只有未得到滿足的需求才能夠成激勵；
第二個原則是漸進原則(progression principle)，漸進原則指出人的五種需求是以臺階的方式來排列的，他必須滿足低層的需求，上一階層的需求才能成為工作的動機。
馬斯洛理論的意義
可以使管理者認識到下屬的工作動機。一般而言，不能滿足的需求會對下屬的工作態(tài)度和表現(xiàn)有負面的影響。但假如能提供適當?shù)臋C會讓下屬從工作中滿足他們的需求，便能激勵他們努力工作。
赫茲伯格的雙因素理論(Herzberg’s Two Factors Theory)
F.赫茲伯格根據(jù)一項對滿足需求的研究以及就這些需求滿足的激勵效果對200名工程人員和會計師進行的調(diào)查報告,首先提出了這種激勵學說.這種理論常被人稱為雙因素理論.
赫氏的理論提出影響工作滿足感的因素可以分為保健因素(Hygiene factors)和激勵因素(Motivation factor)兩種。
激勵的雙因素
保健因素.有些工作條件不具備時,會引起職工的不滿意.然而,具備這些條件,并不能使職工受到巨大的激勵.赫氏稱這些因素為保健因素,因為這些因素使?jié)M足保持在合理的水平上.
激勵因素.有些工作環(huán)境可以構(gòu)成很大程度的激勵和對工作的滿足感.然而,如果不具備這些工作環(huán)境,也不會構(gòu)成很大的不滿足.赫氏認為有六個這樣的激勵或滿意因素.
工作本身就是激勵
總之，缺乏保健因素會使人產(chǎn)生很大的不滿足感；但有了它們也不會使人產(chǎn)生巨大的激勵。但具備激勵因素時，他們能產(chǎn)生巨大的激勵作用和滿足感，但在缺乏時，也不會使人產(chǎn)生多大的不滿足感。
我們也許意識到，激勵因素是以工作為中心的，既激勵因素與工作本身、個人的工作成就、工作責任感、通過工作獲得的晉升和承認等都有直接關(guān)系；保健因素則是工作本身以外的，而且是更多地與工作的外部環(huán)境有關(guān)聯(lián)。

麥克萊蘭的獲取需求理論(McClelland’s Acquired Needs Theory)
麥氏的理論指出，人的需求是從學習和經(jīng)驗中得來的，不同的需求會影響到人怎樣面對他們的工作，也會影響到他們對職業(yè)的選擇。
麥氏的三種不同的需求
對成就感(achievement)的需求。追求成就感的人會要求自己不斷改進工作表現(xiàn)，希望能夠精通一些復(fù)雜的技能和可以解決復(fù)雜的問題；
對人際關(guān)系(affiliation)的需求。追求人際關(guān)系的人喜歡與人溝通，并希望與別人建立友善的關(guān)系；
對權(quán)力(power)的需求。追求權(quán)力的人渴望能夠影響別人、控制別人的行為，也希望受到別人的贊許。
需求理論小結(jié)
除了上述討論的三種主要的需求理論外，經(jīng)常討論的還有艾德法的“生存、關(guān)系和成長理論”(Alderfer’s ERG Theory)、墨菲的顯著需求理論(Murray’s Manifest Needs Theory)等。但總體來說，各種需求理論都得不到有力的研究結(jié)果的支持。例如人有多少種不同的需求，不同的學者就有不同的看法。但一般來說，需求可以分為低層次和高層次兩種。

認知過程理論 (Cognitive Process Theory)
亞當斯的公平理論(Adams’ Equity Theory)
瓦魯姆的期望理論(Vroom’s Expectancy Theory)
洛克的目標訂立理論(Locke’s Goal-Setting Theory)
亞當斯的公平理論 (Adams’ Equity Theory)
根據(jù)亞當斯的公平理論，人總愛比較，并且期望得到公平的待遇。假如比較的結(jié)果是不公平的對待，這種不公平的感覺便會成為一種動力，使人改變自己的思想或行為，目的是使比較結(jié)果變得較為公平。
比較什么?
公平理論指出，人不會單單將自己的成果或報酬與別人的作出比較，而是會同時比較雙方得到的報酬與付出的貢獻的比例。報酬還包括了晉升機會、假期、各種津貼。貢獻則包括了時間、精力、經(jīng)驗及能力等，但這些因素的重要性在于工作表現(xiàn)，因此，工作表現(xiàn)便成為比較的貢獻因素。
公平比較(Equity comparison)的對象
對象都是與自己工作類別和職級相當?shù)娜恕?
第一類是自己在同一組織內(nèi)過去的經(jīng)驗，例如比較今年與去年的加薪幅度;
第二類比較對象是自己若不在同個組織中工作可得到的收益，又稱為市場價值(market price);
第三類比較對象是自己的同事;
第四類比較對象是在同一組織內(nèi)工作的朋友、親人等。
公平比較的結(jié)果
第一種是雙方報酬與貢獻的比例相當，感到得到公平的待遇;
第二種是自己的報酬與貢獻的比例比別人高，這是一種不公平的待遇，但自己樂于接受;
第三種是自己的報酬與貢獻的比例比別人低，感到極度不公平。
當感到不公平的時候，會造成不安或不滿的感覺，因此會想辦法使不公平待遇變得較為公平。最經(jīng)常使用的方法是改變比較對象，由于不同的比較對象會造成不同的比較結(jié)果，常言道：‘比上不足，比下有余’。

管理人員如何做到公平
管理人員應(yīng)該理解下屬對報酬作出公平比較是人的天性，管理人員要了解下屬對各種報酬的主觀感覺。
為了使員工對報酬的分配有客觀的感覺，管理人員可以讓下屬知道分配的標準。
要達到理想的激勵作用，更應(yīng)在工作前便讓下屬知道這個標準。
管理人員應(yīng)準備下屬可能因為感到不公平而作出的負面反應(yīng)，這時應(yīng)與下屬多作溝通，在心理上減低他們的不公平的感覺。
瓦魯姆的期望理論 (Vroom’s Expectancy Theory)
瓦魯姆的期望理論旨在預(yù)測員工花在工作上的努力或通過解答“為什么不同的員工花在工作上的努力有所不同”這一問題，使管理人員可以懂得怎樣激勵下屬。
員工花在工作上的努力的三項因素
員工對付出努力后可以達到理想工作表現(xiàn)的預(yù)期(Expectancy).
員工對于達到理想工作表現(xiàn)后可得到各種報酬的預(yù)期(Instrumentality).
影響員工花在工作上的努力因素是他們對各種獎賞的價值觀(Values).
期望理論預(yù)測員工所付出的努力是由這三項因素共同決定的，而且三種因素缺一不可。
管理人員要小心處理這三項因素
在提高員工對達到良好的工作表現(xiàn)的預(yù)期方面，上司可以在聘請員工時選擇有能力完成工作的人;
向員工提供適當?shù)挠柧?
在員工工作時，向他們提供足夠的支持;
在提高員工對得到適當?shù)幕貓蟮念A(yù)期方面,上司應(yīng)盡量做到以工作表現(xiàn)來分配各種報酬,并向員工清楚解釋各種回報的原則和方法.在分配報酬時應(yīng)公正不阿;
上司應(yīng)盡量了解各員工不同的需求,盡量向各員工提供他們認為重要的回報.

洛克的目標訂立理論 (Locke’s Goal-Setting Theory)
洛克的目標訂立理論指出,假如適當?shù)赜喠⒛繕思巴咨频毓芾砉ぷ鬟M展,工作目標能夠有效地激勵員工,提高工作的表現(xiàn).
目標對提高工作效率的意義
訂立較難完成的工作目標可使職工更加努力工作,當他們意識到要完成困難的目標,便會盡力地工作;
訂立目標能使職工清楚上司對他們的要求,把他們的精神及時間花在正確的方向上;
工作目標使人更仔細地選擇完成工作的方法,在工作之前作出詳盡的計劃,工作表現(xiàn)自然比沒有工作目標和沒有什么計劃下進行更好.
訂立目標的條件
目標的困難程度必須適中;
工作目標必須明確,最好能清楚地量度是否實現(xiàn)目標.
在工作進行過程中,應(yīng)該給職工提供反饋;
員工必須投入工作目標中,努力向著目標進發(fā).
關(guān)于激勵的管理計劃
豐富工作內(nèi)容
工薪與工作成效
行為修正
豐富工作內(nèi)容
工作內(nèi)容豐富化應(yīng)該和職務(wù)內(nèi)容的擴大相區(qū)別。職務(wù)內(nèi)容的擴大(job enlargement)是企圖用職務(wù)工作內(nèi)容有更多變化的辦法，來消除因重復(fù)操作帶來的單調(diào)乏味感。它意味著職務(wù)工作范圍的擴大，只是增加了一些與此類似的工作，而并沒有增加責任。在工作豐富化中，則是企圖在工作中建立一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感。一項工作可以通過多樣化來使它豐富起來。但也可以用下面的辦法使工作豐富起來：(1)在決定某些事情如工作方法、工作順序和工作速度，或接受還是拒收材料等方面，可給工人以更多的自由；(2)鼓勵下屬人員參與管理和鼓勵工人之間相互交往；

(3)讓工人對他們的任務(wù)有個人責任感；(4)采取步驟以確保讓職工能夠看到他們的任務(wù)以及對企業(yè)的產(chǎn)成品和福利方面的貢獻；(5)最好在基層管理人員得到這種反饋之前，把職工的工作完成情況反饋給他們；(6)在分析和變動工作環(huán)境的物質(zhì)方面，如辦公室或廠房的質(zhì)量、溫度、照明和清潔衛(wèi)生等，要讓職工參加。
工薪與工作成效
金錢只有當預(yù)期得到的報酬與目前個人收入相比差距較大時，才能起到激勵作用。問題是很多企業(yè)增加了工資和薪水，甚至支付了獎金，但沒有大到是以激勵這些接受者的程度。它們可能免于使人產(chǎn)生不滿和不致另外去找工作，但除非它大到足以使人感覺到有相當大的差距，否則，金錢便不會成為一種強有力的激勵因素。
經(jīng)濟學家和絕大多數(shù)管理人員傾向于把金錢放在高于其他激勵因素的地位。然而行為科學家傾向于把金錢放在次要地位。也許這兩種看法都不是正確的。但如果要使金錢能夠成為和應(yīng)該成為一種激勵因素，則管理人員必須記住下面幾件事。


第一，金錢，對那些扶養(yǎng)一個家庭的人來說要比那些已經(jīng)功成名就的、在金錢的需求方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。金錢是獲得最低生活標準的主要手段，雖然這種最低標準隨著人們?nèi)找娓辉６刑岣叩内厔?。對于某些人來說，金錢卻是極端重要的，而對另外一些人可能從來就不那么看重。
第二，在大多數(shù)工商業(yè)和其他企事業(yè)中，金錢實際上是用來作為保持一個組織機構(gòu)配備足夠人員的手段，而并不作為主要的激勵因素，這可能是十分正確的，各種企業(yè)在他們的行業(yè)和他們的地區(qū)范圍內(nèi)使工資和獎金具有競爭性，以便吸引和留住他們的職工。
第三，金錢作為一種激勵因素，由于采取了確保在一個公司里各類管理人員的薪金適當類似的做法，往往多少有減弱。換句話說，我們常常十分注意確保人們在相應(yīng)的級別上可以得到相同的或大體相同的報酬。這是可以理解的，因為人們通常參照同他們地位相當?shù)娜说氖杖雭碓u價他們的報酬。

行為修正
行為修正是20世紀60年代末期出現(xiàn)的提高員工生產(chǎn)力的一個方法。這個方法主要是基于斯金納(B. F. Skinner)的強化理論(reinforcement theory)。斯金納的強化理論強調(diào)環(huán)境對人的行為的影響作用。
作為與目標設(shè)置理論相對的一個觀點是強化理論，是一種行為主義觀點，它認為強化塑造行為；而目標設(shè)置理論是一種認知觀點，它假設(shè)一個人的目的指引他的行為。很明顯，二者在哲學上是矛盾的。強化理論家把行為看成是由環(huán)境引起的，他們認為你不必關(guān)心內(nèi)部認知活動，控制行為的因素是外部強化物，行為結(jié)果之后如果能馬上跟隨一個反應(yīng)，則會提高行為被重復(fù)的可能性。

強化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下：
(1)經(jīng)過強化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。所謂強化因素就是會使某種行為在將來重復(fù)發(fā)生的可能性增加的任何一種“后果”。例如，當某種行為的后果是受人稱贊時，就增加了這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。
(2)要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)、學歷、經(jīng)歷不同，需求就不同，強化方式也應(yīng)不一樣。如有的人更重視物質(zhì)獎勵，有的人更重視精神獎勵，就應(yīng)區(qū)分情況，采用不同的強化措施。

(3)小步子前進，分階段設(shè)立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述。對于人的激勵，首先要設(shè)立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標，只有目標明確而具體時，才能進行衡量和采取適當?shù)膹娀胧Ｍ瑫r，還要將目標進行分解，分成許多小目標，完成每個小目標都及時給予強化，這樣不僅有利于目標的實現(xiàn)，而且通過不斷的激勵可以增強信心。如果目標一次定得太高，會使人感到不易達到或者說能夠達到的希望很小，這就很難充分調(diào)動人們?yōu)檫_到目標而做出努力的積極性。
(4)及時反饋。所謂及時反饋就是通過某種形式和途徑，及時將工作結(jié)果告訴行動者。要取得最好的激勵效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當?shù)膹娀椒?。一個人在實施了某種行為以后，即使是領(lǐng)導者表示“已注意到這種行為”這樣簡單的反饋，也能起到正強化的作用，如果領(lǐng)導者對這種行為不予注意，這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性就會減小以至消失。
(5)正強化比負強化更有效。在強化手段的運用上，應(yīng)以正強化為主；同時，必要時也要對壞的行為予以懲罰，做到獎懲結(jié)合。


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