員工定崗市場競爭 (ppt)
員工定崗市場競爭



定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設(shè)計從事某個崗位的人數(shù)。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。

有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問題單獨提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這里只涉及定崗定編。

定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個共同的問題，但也是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時期運用不同的方法。

定崗定編在我國計劃經(jīng)濟時代是由國家有關(guān)部門來承擔的，當時的企業(yè)并不需要過多地考慮這方面問題。隨著國家經(jīng)濟體制和企業(yè)管理體制的改革，企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個重要問題。

崗位是指組織中為完成某項任務(wù)而設(shè)立的工作職位。

定崗的過程就是崗位設(shè)計的過程。崗位設(shè)計也稱為工作設(shè)計，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責的方式。

亞當.斯密在其《國富論》中論及到崗位設(shè)計。他以制針業(yè)為例說明了崗位的專業(yè)化分工的效率。“科學管理之父”泰勒所進行的“時間－動作”研究，實際上也是一種崗位設(shè)計。他將崗位的工作程序和操作方法標準化，大大提高了勞動生產(chǎn)率。

崗位設(shè)計是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設(shè)計是否得當對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。
崗位設(shè)計把整個業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標分解到每個員工的層次。如果在系統(tǒng)或流程的變革中沒有對崗位進行相應(yīng)的改變，這種變革注定不會成功。

影響崗位設(shè)計的主要驅(qū)動因素


崗位設(shè)計在企業(yè)崗位管理流程中的位置


崗位設(shè)置是一項系統(tǒng)工程，沒有決心去排除干擾、堅決實施，將難以成功

定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標。由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。

其次，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內(nèi)有意義。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進行再調(diào)整。

現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。

定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。

戰(zhàn)略制定框架
什么是流程？

什么是管理信息系統(tǒng)？
管理信息系統(tǒng)對傳統(tǒng)的管理會產(chǎn)生巨大的影響
什么是組織？
組織的成長過程
組織結(jié)構(gòu)形式
各類組織結(jié)構(gòu)與其集權(quán)/分權(quán)程度、業(yè)務(wù)種類/數(shù)量多少、以及地區(qū)距離遠近還有直接關(guān)系

公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該明確公司的管理模式、各級部門職責劃分和匯報關(guān)系，并最終要落實到崗位設(shè)計上。


組織分析法: 這是一個廣泛的崗位設(shè)計方法。首先從整個組織的遠景和使命出發(fā)，設(shè)計一個基本的組織模型 。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計不同的崗位。

關(guān)鍵使命法: 崗位設(shè)計僅僅集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位。

流程優(yōu)化法: 根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位。

標桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設(shè)置進行設(shè)計。


組織分析法: 通常適用于大型企業(yè)的大范圍重組項目，在這個項目中，組織設(shè)計和崗位設(shè)計占整個項目的大部分工作。

關(guān)鍵使命法: 通常適用由于時間和預算的限制、對整個組織的崗位設(shè)計不可行的情況時。

流程優(yōu)化法: 適用于較小的項目范圍，主要在實施一個新的管理信息系統(tǒng)時應(yīng)用。

標桿對照法：適用于不太精確的項目范圍。

優(yōu)點

能深入解決許多細節(jié)問題，尤其適合于一個大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對方方面面進行確認；


提供廣泛的組織和崗位的設(shè)計；


能提交一個與公司長遠戰(zhàn)略一致的解決方案。
組織設(shè)計的目標是為每個組織單元制定清晰的績效目標，并協(xié)助組織作出高效的決策以實現(xiàn)整體業(yè)務(wù)目標

管理模式中，除了受權(quán)方式之外，還應(yīng)考慮總部服務(wù)實現(xiàn)的不同方式



例如，公司市場部內(nèi)工作可再劃分為市場策劃、市場調(diào)研、促銷管理、品牌管理等等，相應(yīng)的可設(shè)置為不同的崗位來具體實施。


優(yōu)點

注意力集中于關(guān)鍵崗位，可以用較少的投資得到較高的回報；


注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，可以確保得到業(yè)務(wù)利益；


這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。


以現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖和崗位職責為基礎(chǔ)，形成科學規(guī)范的崗位說明書

優(yōu)點

注重于新的管理信息系統(tǒng)對在崗者的影響；


服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信息系統(tǒng)進行調(diào)整 。
流程重整 －－ “現(xiàn)有流程” 與“未來流程”
作用：
當組織需要把現(xiàn)在解決問題的連續(xù)的活動和流程形象化，或為了理解和分析當前的流程“是什么”的時候所繪制的流程
－標明當前的工作步驟;
－確定瓶頸；
－剔除多余的和無價值的活動;
－找出錯誤的原因,并修改


確定各主要業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵控制要點
宏觀地說，流程由三部分組成：投入、過程和結(jié)果，而流程本身主要僅可以控制的部分包括過程和結(jié)果。因此要想讓流程合理、高效并達到目的，除了對其結(jié)果進行控制之外，還需要對其過程中的所歷經(jīng)的時間、所花費的成本、所可能產(chǎn)生的風險進行控制，才能保證流程最終促成企業(yè)的關(guān)鍵成功因素的實現(xiàn)。
因此，在對各主要業(yè)務(wù)流程進行分析時，主要應(yīng)該從時間、成本、風險、結(jié)果四方面，考慮是否需要對這些因素進行控制。

優(yōu)點

簡單易行，可以由企業(yè)自身人員設(shè)計；


設(shè)計成本低 ，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設(shè)計。



以上各種方法的運用不是絕對的，而應(yīng)該根據(jù)不同部門/崗位情況運用不同的方法。

崗位設(shè)計成功的關(guān)鍵是不停地把一些變革交流給組織中每一個可能會受到崗位重新設(shè)計影響的人，讓大家了解:
我們?yōu)槭裁匆兏铮?
變革對我意味著什么？
變革對組織會帶來什么好處?
我需要準備什么?
目的是讓大家了解變革的意義，共同促進變革成功。

業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等；

根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。
根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)短期、中期、長期的員工編制；

根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務(wù)發(fā)展目標數(shù)據(jù)，確定人員編制。


預算控制法

業(yè)務(wù)流程分析法
根據(jù)崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量如單位時間產(chǎn)品、單位時間處理業(yè)務(wù)等；

根據(jù)業(yè)務(wù)流程銜接，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員比例；

根據(jù)企業(yè)總的業(yè)務(wù)目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。

例如，每5個客戶主管必須配備1個客戶經(jīng)理進行指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和管理。
管理層、專家訪談法（德爾菲法）
通過管理層訪談獲得以下信息：
下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調(diào)整建議；
預測其下屬員工一定期限之后的流向：提升(部門內(nèi)和跨部門提升)、輪崗、離職(自愿和非自愿),統(tǒng)計各部門一定期限之后的員工數(shù)目。

通過專家訪談獲取以下信息：
國內(nèi)銀行業(yè)，國外銀行業(yè)各種崗位類型人員結(jié)構(gòu)信息(包括管理層次和管理幅度等信息)。
人員編制最后確定


定崗流程


某城市商業(yè)銀行的愿景和近期戰(zhàn)略

確定流程層次及其關(guān)鍵成功因素
明確主要增值活動、業(yè)務(wù)流程和輔助流程
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和主要工作流程設(shè)計企業(yè)組織架構(gòu) － 某城市商業(yè)銀行組織結(jié)構(gòu)圖

例如，公司業(yè)務(wù)部內(nèi)工作可再按不同行業(yè)劃分為幾個小組，然后再按關(guān)鍵職責劃分為市場營銷、信貸審核、客戶服務(wù)等關(guān)鍵崗位，再確定內(nèi)勤等崗位。


前述各種定崗方法在實際運用中并不是分割開來孤立運用的，而是綜合運用的。但總的原則應(yīng)該是先定關(guān)鍵崗位，再定輔助和支持崗位。

定編流程
員工人數(shù)設(shè)計涉及的主要方面
員工人數(shù)設(shè)計不僅僅是個數(shù)量問題，而且是結(jié)構(gòu)、技能和費用等多方面的問題。在進行員工數(shù)量設(shè)計時，應(yīng)予以多方面的考慮。
員工人數(shù)設(shè)計的前提條件
員工總數(shù)設(shè)計的基本原則
計算業(yè)務(wù)人員數(shù)量的關(guān)鍵指標
選擇人均經(jīng)營利潤作為價值指標
某集團貿(mào)易類人員數(shù)量設(shè)計方案比較
貿(mào)易類業(yè)務(wù)人員數(shù)量預測
假設(shè)條件解釋說明
人員結(jié)構(gòu)比例
員工數(shù)量預測解釋說明
2005年貿(mào)易類員工結(jié)構(gòu)預測
最后，企業(yè)還需要對照人力費用預算進行調(diào)整，如果人力費用遠高于預算，則還需進行對總?cè)藬?shù)的調(diào)整
企業(yè)員工總數(shù)計算出來以后，還要進行在各部門之間的再分配，直到各崗位
另外，也可以考慮運用預算控制法進行員工數(shù)量控制

員工定崗市場競爭 (ppt)