人員配備與招聘選拔(ppt)
人員配備與招聘選拔
第一部分
人力資源規(guī)劃及工作分析
人力資源管理新挑戰(zhàn)
“伯樂常有千里馬難尋”
實際工作與面試表現(xiàn)不一
“格格不入”
人員流失過快
招聘成本超預(yù)算
成功的招聘面試意味著
公司的成功有賴于員工的素質(zhì)
公司的成長取決于吸引和留住好員工的能力
公司在勞動力市場的形象
避免選擇錯誤的沉重代價
人力資源計劃
滿足組織變化對人力資源發(fā)生的需求
最大限度地開發(fā)利用現(xiàn)有人員的潛力實現(xiàn)雙贏
人力資源計劃的內(nèi)容
收集信息
外部環(huán)境信息
經(jīng)濟(jì)/技術(shù)/競爭/人口/法規(guī)
企業(yè)內(nèi)部信息
戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)/計劃/HR現(xiàn)狀
HR需求預(yù)測
HR供給預(yù)測
規(guī)劃HR項目
預(yù)測方法
德爾菲法
回歸預(yù)測法
比率分析
散點分析
生產(chǎn)函數(shù)模型法
勞動定額法
人力資源供給預(yù)測
內(nèi)部供給
管理人才儲備
繼任者計劃
技能儲備
外部供給
學(xué)校（一流/二流）/企業(yè)
地理位置
個人背景
工作分析與工作說明書
工作是組織為達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)組成

職位是一個人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合

工作分析是確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程

7個“W”
工作分析與工作說明書
主要方法：
問卷調(diào)查法
觀察法
面談法
員工記錄法
人員配備與招聘選拔
第二部分
素質(zhì)模型及招聘策略
勝任力/素質(zhì)（Competency）
開始于20世紀(jì)60年代

1973年 美國心理學(xué)家麥克利蘭
《測量勝任特征而非智力》
《Testing for Competency Rather Than Intelligence》（David.C.McClelland）

從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。
勝任力/素質(zhì)（Competency）
傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)
人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好地預(yù)測人在特定職位上的工作績效
這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質(zhì)”(Competency)
勝任力/素質(zhì)（Competency）

1993年 美國心理學(xué)家斯班瑟的定義

勝任素質(zhì)模型是指能和參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關(guān)系的個體的深層次特征。
勝任力/素質(zhì)（Competency）
三個含義：
深層次特征：個體潛在的特征能保持相當(dāng)長一段時間，并能預(yù)示個體在不同情況和工作任務(wù)中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀，淺層的知識和技能。
因果關(guān)系：勝任素質(zhì)能引起或預(yù)測行為或績效，一般說來，動機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會角色等勝任素質(zhì)能夠預(yù)測行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會影響工作績效，可表述為意圖-行為-結(jié)果。
效標(biāo)參考：勝任素質(zhì)能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣，效標(biāo)參考是勝任素質(zhì)定義中一個非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種勝任素質(zhì)如果不能預(yù)測有意義的差異，與參考的效標(biāo)沒有明顯的因果關(guān)系，則不能稱之為勝任素質(zhì)。
冰山模型
素質(zhì)的六個層面
知 識：個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息
技 能：結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力
社會角色：一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風(fēng)格
自我概念：一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象
特質(zhì)（性格）：
個性身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)
動 機(jī)：
一個人對某種事物持續(xù)渴望進(jìn)而付諸行動的內(nèi)在驅(qū)動力
素質(zhì)分類
成就與行動類：成就動機(jī)、主動性、
對品質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識和能力
幫助與服務(wù)類：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向
沖擊與影響類：影響力、關(guān)系建立能力
組織認(rèn)知能力
管理類：培養(yǎng)他人意識與能力、團(tuán)隊合作精神
團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力、命令/果斷性
認(rèn)知類：分析式思考能力、概念式思考能力
技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識
個人效能類：自我控制、自信、彈性、組織承諾
洋蔥模型解析
基本程序
誤區(qū)

崗位勝任力 = 崗位入職要求


崗位勝任力 = 績優(yōu)者的所有特征
人員配備與招聘選拔
第三部分
招聘流程及渠道選擇
招聘（recruitment）

招聘是什么？

招聘是及時地足夠多地吸引具備資格的個人并鼓勵他們申請一個組織中工作的過程。

招聘的備擇方案
加班及工作崗位調(diào)整
項目轉(zhuǎn)包（外包）
兼職、臨時工、短期用工等
人才租賃
內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點
優(yōu)點：
容易了解
增加凝聚力
節(jié)省費用
適應(yīng)快
缺點：
近親繁殖
部門之間“挖墻角”
最容易受到“政治”的影響
外部招聘渠道
傳統(tǒng)招聘會
新聞廣告
中介機(jī)構(gòu)
網(wǎng)絡(luò)招聘
關(guān)系介紹
簡歷庫
實習(xí)
招聘會的選擇
招聘會的情況
招聘會組織者的情況
準(zhǔn)備進(jìn)行招聘的職位的情況
新聞廣告
報紙雜志
廣播電視
網(wǎng)站廣告
DM廣告等
廣播電視廣告
優(yōu)點：
沖擊力強
影響巨大
印象深刻
迅速及時
缺點：
費用高昂
廣告時間短
缺乏持久性
不能明確廣告受眾群體
網(wǎng)絡(luò)招聘
招聘門戶網(wǎng)站

專業(yè)網(wǎng)站
網(wǎng)絡(luò)招聘
優(yōu)點：
不受時間、空間的限制
快捷靈活
成本較低
長期招聘與短期招聘都可適用
方便管理
缺點：
受限于電腦與網(wǎng)絡(luò)的普及程度
地域、行業(yè)的區(qū)別
DM廣告

直郵(Direct Advertising)

中國式“DM”
中介服務(wù)
獵頭服務(wù)
職業(yè)介紹所
委托勞務(wù)派遣（人才租賃）
關(guān)系介紹
內(nèi)部員工推薦
行業(yè)專家推薦
朋友推薦
簡歷庫
企業(yè)自建簡歷庫
外部購買簡歷資料
實習(xí)
“特殊”的招聘形式
“特殊”的雇用形式
需要注意的法律問題
撰寫招聘廣告
內(nèi)容來源
AIDA原則（注意-興趣-愿望-行動）
人員配備與招聘選拔
第四部分
招聘選拔方法及技巧
內(nèi)容梗概
一、選擇面談與面談技巧
二、幾項實用的人事測量工具
三、評價中心
人員配備與招聘選拔
第四部分 招聘選拔方法及技巧
確定候選人
對照入職資格（工作說明書）
薪酬范圍
相關(guān)工作經(jīng)驗
學(xué)歷及其它教育培訓(xùn)背景
面試前的準(zhǔn)備
提前電話通知，取得共識
確保沒有敲門/電話等干擾
準(zhǔn)備面試資料
座位安排
人員配備與招聘選拔
第四部分 招聘選拔方法及技巧
放松心情展露真實
開始前的問候
“開場白”
非語言因素
怎樣提出你的問題？
封閉型問題 V.S. 開放型問題
復(fù)合型問題 V.S. 簡單問題
沉默?
開放型問題
開放型問題
人員配備與招聘選拔
第四部分 招聘選拔方法及技巧
結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試
典型面試問題樣例
給我講一個你曾經(jīng)遇到的這樣的一個問題：和你打交道的一位客戶要求解決問題的方法和公司利益發(fā)生沖突。你是怎樣解決這個矛盾的？
請講一次這樣的經(jīng)歷：你使一個非常不滿的客戶改變了看法。是什么問題？你是怎樣使客戶回心轉(zhuǎn)意的？
……
典型面試問題樣例
根據(jù)你的經(jīng)驗，若某位員工經(jīng)常遲到、早退、曠工，或不愿意干活的話，會給整個團(tuán)隊帶來什么樣的問題？這些問題該怎樣解決？作為團(tuán)隊的一員，你是怎樣改善這種情況的？
……
人員配備與招聘選拔
第四部分 招聘選拔方法及技巧
互動式傾聽
解讀肢體語言
姿態(tài)和手勢
目光接觸
方向與位置
接近程度
容貌 / 外表
情緒的表現(xiàn)
面試中的傾聽障礙
給被試人“打分”
猜測被試人的想法
跳躍性思維
只聽“重要”部分
白日夢
貼標(biāo)簽
建議
爭辯
完美的結(jié)束
請被面試人提問
告知時間 / 方式
送別
盡可能通知結(jié)果
人員配備與招聘選拔
第四部分 招聘選拔方法及技巧
行為目標(biāo)面試法
行為目標(biāo)面試法
原則：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior
收集應(yīng)聘者過去的 STARs

S / T（情形 / 目標(biāo)）= 為什么？
A （行動）= 做了什么？怎么做的？
R （結(jié)果）= 行動的效果？最終的結(jié)果？

常見的假“STARs”
模糊STARs
e.g. 一般來說，我會……；這種情況下我們會……做。
（I used to… In General...）
應(yīng)聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實際上并沒有提供他實際上到底做了些什么

意見STARs
e.g. 我認(rèn)為……；我個人的意見是……
（In my view… I have to say...）
應(yīng)聘者的回答只反映了他的個人信仰、判斷或是觀點
常見的假“STARs”
理論STARs
e.g. 如果這樣，我將會……；理論上來說，……處理會更好
（I would… I plan... I will）
我們只了解到應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會做的事情，但是實際上呢？他也許并沒有做實際的事情，只是假設(shè)而已
潛在的面試問題
不恰當(dāng)?shù)膯栴}
過早的判斷
處于支配者的面試官
中庸的評價
暈輪效應(yīng)
潛在的面試問題
對比效果
面試官的偏見
缺乏培訓(xùn)
行為樣本
非語言交流
人員配備與招聘選拔
第四部分 招聘選拔方法及技巧
概念
心理測量(Psychological measurement)
通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析、評價。

人事測量(personnel assessment)
以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評價，從而為人事管理、開發(fā)提供參考依據(jù)。

心理測驗(psychological test)
心理測量的一種具體方法和手段，它是結(jié)合行為科學(xué)和數(shù)字以評價特定個體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處的水平的手段。
心理測驗的五個基本要素
行為樣本
標(biāo)準(zhǔn)化
測驗題目的標(biāo)準(zhǔn)化
實施過程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化
選用有代表性的常模
難度的客觀測量
信度
效度
行為樣本
個體對所抽出來的問題的解決行為就叫行為樣本

行為樣本必須具備一定數(shù)量和具有代表性
行為樣本的數(shù)量必須足夠多
要保證所選樣本具有對總體樣本的代表性
標(biāo)準(zhǔn)化
標(biāo)準(zhǔn)化是指測驗編制、實施、記分和測驗分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對所有被測者來說，施測的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。
測驗題目的標(biāo)準(zhǔn)化
實施過程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化
選用有代表性的常模
常模是一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢（通常用平均數(shù)表明）和離散度（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表明）。
平均數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差
例：不同考官對不同應(yīng)聘者的評分
難度的客觀測量
測驗題目的難度水平影響到測驗的客觀性。


天花板效應(yīng) & 地板效應(yīng)
信度
信度是指測驗結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測驗結(jié)果是否反映了被試的穩(wěn)定的、一貫的真實特性。
測驗結(jié)果跨時間的一致性
測驗內(nèi)容的一致性
不同評分者之間的一致性
效度
效度是指所測量到的結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的程度。
人事測量的基本類型
標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測驗
大多數(shù)智力測驗、人格測驗等
投射測驗
聯(lián)想法、構(gòu)造法、完成法、選擇或排列法、表露法
行為模擬與觀察類測量
自然觀察法
設(shè)計觀察法：情境壓力測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
模擬情境測驗、角色扮演測驗
自我觀察法
基于工作情境的綜合類測量
公文筐
面試：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化
調(diào)查法
應(yīng)用于招聘的測驗組合選擇
確定測量內(nèi)容

制定業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)
絕對的標(biāo)準(zhǔn) （“汰劣”策略）
在測量結(jié)果出來后根據(jù)組織所需要的人數(shù)或篩選比例確定具體、細(xì)致的標(biāo)準(zhǔn) （“擇優(yōu)”策略）

一般自陳量表的動機(jī)測驗題目表面效度過高，或應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會贊許性，故可能不太適合用于招聘考核中
人員配備與招聘選拔
第四部分 招聘選拔方法及技巧
評價中心優(yōu)缺點
優(yōu)點：
信息收集量大、相對全面可靠有效
動態(tài)評測更準(zhǔn)確
表現(xiàn)接近真實

缺點：
主觀性強，難以標(biāo)準(zhǔn)化
成本較高
不易實施
人員配備與招聘選拔
第五部分
人員錄用
背景調(diào)查 / 盡職調(diào)查
學(xué)歷 / 學(xué)位 / 教育培訓(xùn)經(jīng)歷
過去的工作經(jīng)歷
過去的不良紀(jì)錄
其它需要調(diào)查的關(guān)鍵事或時間
雇傭談判
事先了解應(yīng)聘者底限及期望值
明確公司該職位薪酬范圍
明確目前相似崗位薪酬范圍
通知面談
敏感條件預(yù)先告知并達(dá)成共識
招聘選擇
結(jié)果評價
錄用決策
通知候選人
通知落選人
員工入職
報到
建立用工檔案
簽訂勞動合同
安排相關(guān)入職事宜
進(jìn)行新員工培訓(xùn)
需要注意的法律問題
試用期
薪酬結(jié)構(gòu)
競業(yè)禁止
非正式用工
謝謝大家！

人員配備與招聘選拔(ppt)