公共部門人力資源規(guī)劃與招募(ppt)
公共部門人力資源規(guī)劃與招募
職位管理:職位分析與職位設(shè)計(jì)
人力資源規(guī)劃與公務(wù)員招聘
考試錄用與甄選
聘用聘任制與競聘上崗
工作分析與職位設(shè)計(jì)
工作（職位）分析
工作說明書
工作規(guī)范
工作（職位）分析
有關(guān)職位分析的基本概念
工作分析的目的及應(yīng)用
信息搜集的內(nèi)容、方法和步驟
工作分析方法：定性的工作分析方法、定量的分析方法
職位分析的基本概念
職位分析的含義
職位三要素：職務(wù)、職責(zé)、職權(quán)
崗位分類：橫行分類（崗類、崗群、崗系）；縱向分類（崗級(jí)、崗等）
編制管理與定崗定編

工作分析信息
工作活動(dòng)
工作中人的行為
工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及其他輔助工作用具
工作的績效標(biāo)準(zhǔn)
工作背景
工作對(duì)人的知識(shí)和能力要求
工作分析的步驟
確定工作分析信息的用途
搜集與工作有關(guān)的背景信息（組織架構(gòu)圖、業(yè)務(wù)流程表）
選擇有代表性的工作進(jìn)行分析
搜集工作分析的信息
同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息
編寫工作說明書和工作規(guī)范
搜集工作分析信息的方法
訪談法
問卷法
觀察法
現(xiàn)場工作日記/日志法
工作分析程序
定性與量化的工作分析技術(shù)
定性的分析方法
工作實(shí)踐法
直接觀察法
面談法
問卷法
典型事例法
定量的分析方法
職位分析問卷法
管理崗位描述問卷方法
功能性工作分析方法
工作描述與工作規(guī)范
工作描述也被稱為工作說明，它是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動(dòng)，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。
工作規(guī)范則被用來說明對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的人員所必須具有的特定技能、工作知識(shí)、能力和其他身體和個(gè)人特征的最低要求。
工作說明書的編寫
工作標(biāo)識(shí)
工作綜述工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)
工作權(quán)限
績效標(biāo)準(zhǔn)
工作條件
工作規(guī)范
編寫工作說明書的準(zhǔn)則
工作規(guī)范的編寫
以受過訓(xùn)練者和未受過訓(xùn)練者為對(duì)象的工作規(guī)范
以判斷為基礎(chǔ)的工作規(guī)范
以統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)的工作規(guī)范
工作設(shè)計(jì)
工作分析與工作設(shè)計(jì)
科學(xué)管理與工作設(shè)計(jì)
人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)與工作設(shè)計(jì)
工作特征模型方法
優(yōu)秀工作業(yè)績工作體系
輔助工作設(shè)計(jì)方法
人力資源規(guī)劃與員工招募
組織戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃
人員需求預(yù)測及預(yù)測方法
內(nèi)、外部候選人供給預(yù)測
工作候選人的招募
工作候選人的來源
人力資源規(guī)劃的基本概念
人力資源規(guī)劃的含義
人力資源規(guī)劃的功能
人力資源計(jì)劃的層次
人力資源規(guī)劃的含義
人力資源計(jì)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。
人力資源計(jì)劃應(yīng)該包括未來目標(biāo)、人力資源活動(dòng)的發(fā)展趨勢、理想結(jié)果與實(shí)際情況之間的缺口等內(nèi)容。
人力資源計(jì)劃主要基本成分
人員
工作
時(shí)間
資金
人力資源計(jì)劃工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程
人力資源計(jì)劃的基本問題
現(xiàn)在我們的情況怎樣？
我們的目標(biāo)是什么？
我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？
我們做得如何？
人力資源規(guī)劃的功能
為填補(bǔ)空缺及早做準(zhǔn)備
有效控制流動(dòng)率
保持工作的連續(xù)性
減少未來的不確定性
人力資源計(jì)劃的層次
環(huán)境層次
組織層次
人力資源部門層次
人力資源數(shù)量層次
具體的人力資源管理活動(dòng)層次
人力需求預(yù)測
影響人力需求的因素（外部因素和內(nèi)部因素）
人力需求的預(yù)測方法：集體預(yù)測、發(fā)展趨勢預(yù)測、轉(zhuǎn)換比率分析
人力供給預(yù)測
-- 內(nèi)部人員供給預(yù)測（盤存、人事檔案、人力資源信息系統(tǒng)、管理人員置換圖）
-- 外部人員供給預(yù)測（人力市場、經(jīng)濟(jì)狀況）
人力資源規(guī)劃程序（模型）
收集有關(guān)信息，做好預(yù)測準(zhǔn)備
預(yù)測組織的人力需求和組織內(nèi)部、外部）人力供給
確定人員凈需求
確定人力資源目標(biāo)
制定具體規(guī)劃（招聘、培訓(xùn)、晉升、調(diào)職、換崗、工資、精簡等）
評(píng)估
影響人力資源需求預(yù)測因素
組織的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量
預(yù)期的流動(dòng)率
提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策
生產(chǎn)技術(shù)水平和管理方式的變化
所能擁有的財(cái)務(wù)資源
人力資源計(jì)劃的控制和評(píng)估
勞動(dòng)力供給與需求的協(xié)調(diào)
人力資源計(jì)劃的整體性
人力資源計(jì)劃的評(píng)價(jià)
人力資源計(jì)劃的跟蹤與審核
招募與選任
招募與選任的含義
招聘過程管理
招募的形式（內(nèi)部、外部）
招募、選任的方法：
內(nèi)部：查閱人事檔案、發(fā)布公告
外部：廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司、校園招募、推薦與自薦
招聘過程管理
制訂招聘策略的4個(gè)問題
招聘人的選擇
招聘過程中候選人的比例控制
招聘過程管理與招聘周期
招聘評(píng)價(jià)
制定招聘策略的4個(gè)問題
招聘工作的目的是什么？
需要招到怎樣的員工？
需要工作申請人接收到什么樣的信息？
這些信息怎樣才能最好地傳達(dá)給工作申請人？
招聘策略
負(fù)責(zé)招聘的人員
招聘的來源
招聘的方法
考試錄用與甄選
測試的基本概念
測試的類型與測試技術(shù)
如何使你的測試有效
面試
測試的基本概念
效度與信度（有效性與可靠性）
測試的步驟
- 分析工作
- 選擇測試
- 實(shí)施測試
- 將測試分?jǐn)?shù)與效標(biāo)聯(lián)系起來
- 交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證
測試準(zhǔn)則
可靠性與有效性
什么是可靠性
什么是有效性（準(zhǔn)則有效性、內(nèi)容有效性）
準(zhǔn)則有效性的論證
內(nèi)容有效性的論證
什么是可靠性
測評(píng)的可靠性指的是測評(píng)的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類似的測試去衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果應(yīng)該基本相同，在不同的時(shí)間，同相同的測試去衡量同一個(gè)人，結(jié)果應(yīng)該基本相同。
什么是有效性
招聘工作的有效性是指根據(jù)工作申請人在進(jìn)入組織之前的特征來對(duì)申請人進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測成功的程度。
準(zhǔn)則有效性是指測評(píng)的結(jié)果和測評(píng)的目標(biāo)準(zhǔn)則之間的相關(guān)程度。
內(nèi)容有效性是指測評(píng)的內(nèi)容與測評(píng)的目標(biāo)的相關(guān)程度。
測試準(zhǔn)則
將測試當(dāng)作補(bǔ)充
使測試在組織中有效
保留準(zhǔn)確的記錄
現(xiàn)在就開始驗(yàn)證測試方案的工作
利用持照心理學(xué)家
測試環(huán)境很重要
員工錄用方法
背景調(diào)查與推薦信核查
申請表設(shè)計(jì)和使用
雇傭前信息服務(wù)
測試方法選擇
面試選擇
錄用決策
測試的類型
認(rèn)知能力測試（智力測試、特殊認(rèn)知能力）
運(yùn)動(dòng)和身體能力測驗(yàn)
個(gè)性與興趣測驗(yàn)
成就測驗(yàn)
測試方法
用于雇員選拔的工作樣本法
管理評(píng)價(jià)中心法
替代方法
小型工作培訓(xùn)和評(píng)價(jià)方法
其他甄選方法
其他甄選方法
測謊器和誠實(shí)性測驗(yàn)
筆跡分析
身體檢查
藥物甄別
面試
面試的重要性
面試的過程
面試的類型
常見的面試錯(cuò)誤
面試步驟
實(shí)施有效的面試
受試者須知
面試過程
面試準(zhǔn)備
建立和諧氣氛
提問
結(jié)束面試
回顧面試
面試的類型
非定向面試和定向面試
情景面試
系列面試
小組面試
壓力面試
評(píng)價(jià)面試
面試與法律
常見的面試錯(cuò)誤
輕易判斷
強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息
不熟悉工作
雇傭壓力
求職者次序錯(cuò)誤
非言語行為
隱含工作任務(wù)和要求
與公司管理風(fēng)格不一致
干部競爭上崗操作實(shí)務(wù)
競爭上崗的意義和作用
競爭上崗的過程管理
競爭上崗中的干部考察與人事測評(píng)
如何參與競爭上崗活動(dòng)
競爭上崗的意義與作用
人力資源改革的發(fā)展趨勢
干部選拔機(jī)制的重大改革
推進(jìn)民主管理進(jìn)程
利于發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才
對(duì)干部的激勵(lì)和監(jiān)督
競爭上崗的過程管理
準(zhǔn)備階段
實(shí)施階段
跟蹤階段
競爭上崗中的干部考察與測評(píng)
干部資格審查
筆試
面試
人事測評(píng)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐、案例討論）
演講，如何寫好你的演講稿；演講技巧
內(nèi)部測評(píng)（360度測評(píng)）
競爭上崗的配套工作
結(jié)合績效考評(píng)
后備干部甄選與儲(chǔ)備
干部的能力培養(yǎng)
如何參與競爭上崗活動(dòng)
對(duì)競爭上崗的認(rèn)識(shí)
積極準(zhǔn)備，提高自身能力
上崗與否并不重要，得到鍛煉更重要。

公共部門人力資源規(guī)劃與招募(ppt)