崗位分析,評(píng)估和工資架構(gòu)(ppt)
崗位分析,評(píng)估和工資架構(gòu)
崗位描述書(shū)
崗位名稱(chēng)
上級(jí)崗位
所屬部門(mén)
編寫(xiě)日期
版本編號(hào)
崗位目的
部門(mén)架構(gòu)
工作范圍及內(nèi)容
主要任務(wù)
技能要求

好的崗位描述書(shū)
分析崗位，不是工作清單
描述崗位，不是描述上崗的人
客觀事實(shí)，不是主觀判斷
現(xiàn)在的工作，不是未來(lái)可能的改變
容易閱讀，避免專(zhuān)業(yè)用語(yǔ)
邏輯清晰
適當(dāng)舉例
崗位評(píng)估的目的
了解崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值
規(guī)范比較崗位之間的關(guān)系
加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的溝通
建立崗位等級(jí)架構(gòu)
建立工資架構(gòu)
崗位評(píng)估的要素
評(píng)估工作，不是評(píng)估上崗的人
評(píng)估今天的工作，不是過(guò)去或未來(lái)的工作
不要被崗位的薪酬福利及在企業(yè)內(nèi)的地位影響
緊記對(duì)工作沒(méi)有了解是不可能有好的評(píng)估
崗位評(píng)估的元素
對(duì)企業(yè)的影響（ 影響、規(guī)模）
監(jiān)督人數(shù)（人數(shù)，類(lèi)別）
責(zé)任范圍（ 獨(dú)立性，廣度，營(yíng)業(yè)知識(shí)面）
溝通技巧（ 頻率，技巧，內(nèi)外）
任職資格（ 學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)）
解決問(wèn)題難度（ 創(chuàng)造性，復(fù)雜性）
環(huán)境條件（ 風(fēng)險(xiǎn)，環(huán)境）
非量化崗位評(píng)估方法
例子 – 崗位比較
比較兩個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的重要性
比較重要的崗位得3分，同等重要得2分，比較次要得1分
總分最高的崗位為最高級(jí)
非量化崗位評(píng)估方法
量化的崗位評(píng)估方法
現(xiàn)在流行的崗位評(píng)估方法
元素–評(píng)分方法
把工作分成重要的評(píng)估元素，并為每一元素評(píng)分
有一些由國(guó)際顧問(wèn)公司開(kāi)發(fā)的方法
CRG，HAY，WATSON WYATT等
有薪酬市場(chǎng)調(diào)研配套，為制定工資架構(gòu)提供數(shù)據(jù)
不同的顧問(wèn)公司的評(píng)估方法都大同小異，選擇需要看配套的薪酬市場(chǎng)調(diào)研能否提供企業(yè)所需的數(shù)據(jù)
建立崗位等級(jí)
建立工資架構(gòu)
等級(jí)的工資中間數(shù)(Mid-Point)
等級(jí)的起薪點(diǎn)(Minimum)和頂薪點(diǎn)(Maximum)
等級(jí)起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)的差距(Spread)
(頂薪點(diǎn) – 起薪點(diǎn))/起薪點(diǎn) x 100%
一般在50%到80%不等
等級(jí)與等級(jí)的工資中間數(shù)之間的差距(Mid-Point Progression)
一般在15%到30%不等
工資架構(gòu)
工資架構(gòu)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)

崗位分析,評(píng)估和工資架構(gòu)(ppt)