人力資源管理-勞動關(guān)系管理(ppt)
人力資源管理
勞動關(guān)系管理
勞動關(guān)系相關(guān)概念
勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人

勞動者和用人單位在勞動過程中產(chǎn)生的社會關(guān)系

1995年1月1日起實施的《勞動法》提供法律基礎(chǔ)

勞動關(guān)系相關(guān)概念
勞動關(guān)系的內(nèi)容

用工、工作時間、休假、勞動報酬、勞保、裁員、培訓(xùn)等
工會與管理層之間議價過程（西方）
解決分歧
達(dá)成共識
勞動關(guān)系的主體
企業(yè)
有權(quán)決定機(jī)構(gòu)設(shè)置及其人員編制
有權(quán)確定工資形式和獎金分配方法
有權(quán)錄用、辭退員工
勞動者
工會
勞動關(guān)系的主體
工會
性質(zhì)
利益沖突的產(chǎn)物
作用
用集團(tuán)力量平衡經(jīng)營者的力量
抵消資產(chǎn)階級議價力量
集體談判
我國工會的特點
共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的群眾組織
勞動者參與企業(yè)管理的形式
強(qiáng)調(diào)工會的政治職能，失去一定的獨立性
勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)職能較弱
我國工會職能轉(zhuǎn)換的必要性
“李友芬事件”
2000年7月，信用社職工李某上班時，發(fā)生“持槍搶劫事件”。李某報警未成，因驚嚇當(dāng)場暈厥。
李某由于頭昏、心悸、恐懼等無法工作。同年9月被市精神病醫(yī)院診斷為心因性精神障礙，住院治療5個月。
李某家屬向該信用社要求享受工傷待遇，報銷全部醫(yī)藥費，遭拒絕。
“李友芬事件”

李某家屬委托市勞動局下屬市勞動鑒定委員會調(diào)查取證，鑒定結(jié)果為“心因性精神障礙，與演習(xí)無關(guān)”。
信用社上告人民法院，指出演習(xí)合法；市勞動鑒定委員會鑒定無效；李某致病與演習(xí)無關(guān)；請求撤消勞動局作出的工傷決定
“勞資關(guān)系”和“勞動關(guān)系”
“西方企業(yè)”的勞資關(guān)系

工會代表員工利益與資方談判
IRM在HRM中占重要地位
對IRM研究深入而全面
“勞資關(guān)系”和“勞動關(guān)系”
我國勞動關(guān)系的演變過程

生產(chǎn)資料全民所有社會主義計劃體制
行政性手段建立的勞動關(guān)系
市場契約的勞動關(guān)系
新問題的產(chǎn)生
我國三資企業(yè)勞動關(guān)系特點

勞動關(guān)系是典型的資本雇傭關(guān)系
薪酬相對高、社會保險程度低
因雇主來源不同存在較大差別
港臺：勞動爭議較多
日本：管理嚴(yán)格
歐美：“法治”

勞動爭議是勞動關(guān)系的核心
勞資間不同利益矛盾的產(chǎn)物

資方（經(jīng)營者聯(lián)合會）
降低一切成本
勞方（工會）
爭取經(jīng)濟(jì)利益


勞動爭議
勞動爭議的類型
個人爭議
勞動爭議的主要形式
非正式的解決方法
集體爭議
涉及面廣、影響大
程序化的司法手續(xù)
強(qiáng)制手段
S儀表廠案例分析

勞動者有取得勞動報酬的權(quán)利
勞動關(guān)系的建立應(yīng)是平等主體之間的契約關(guān)系
在簽約過程中廠方有誘騙行為

我國解決勞動爭議的步驟
勞動爭議調(diào)解委員會
三方
員工代表（職代會）
用人單位代表（經(jīng)理）
主任：工會代表（工會委員會）
企業(yè)工會委員會內(nèi)設(shè)
步驟
申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、調(diào)解協(xié)議書
我國解決勞動爭議的步驟
勞動爭議仲裁委員會
三方
勞動行政部門（主任）
同級工會
用人單位
爭議發(fā)生日起60日內(nèi)遞交申請
仲裁協(xié)議書具有法律強(qiáng)制力
一次裁決原則：15日
我國解決勞動爭議的步驟
人民法院
受理勞動爭議的條件
勞動爭議必須先經(jīng)過勞動仲裁委員會仲裁
接到仲裁決議書15日內(nèi)
屬于受訴人民法院管轄的
企業(yè)范圍
職工范圍

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