企業(yè)人力資源職業(yè)資格培訓(xùn)之招聘與配置（理論）(ppt)
企業(yè)人力資源職業(yè)資格培訓(xùn) 之招聘與配置（理論）
西安誠(chéng)智管理咨詢有限公司制
本次培訓(xùn)提綱
員工招聘與配置
招聘準(zhǔn)備
招聘實(shí)施
招聘活動(dòng)的評(píng)估辦法
勞務(wù)外派與引進(jìn)
理論考試分?jǐn)?shù)比例
1、起草人員招聘與配置（4）
2、招聘準(zhǔn)備（3）
3、招聘實(shí)施（3）
4、招聘信息與人員信息管理（4）
5、勞務(wù)外派與引進(jìn)（2）
共 計(jì)：16分

招聘過(guò)程管理（324）
招聘目標(biāo)（3）
彌補(bǔ)空缺崗位
提高員工整體質(zhì)量
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要
招聘的前提（2）
人力資源規(guī)劃
工作描述與工作說(shuō)明書
招聘的過(guò)程（4）
招募、選擇、錄用、評(píng)估等
招聘過(guò)程示意圖
確定招聘原則（4）
效率優(yōu)先原則：以盡可能地的招聘成本錄用到同樣素質(zhì)的人員
依靠證書進(jìn)行篩選：證書與能力的關(guān)系
利用內(nèi)部晉升制度：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
雙向選擇原則
公平公正原則：就業(yè)歧視
男女平等問(wèn)題、個(gè)性問(wèn)題、個(gè)人長(zhǎng)相問(wèn)題
年齡問(wèn)題、閱歷問(wèn)題以及經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題
文憑問(wèn)題、個(gè)人偏見(jiàn)問(wèn)題
確保質(zhì)量原則
人盡其才、用其所長(zhǎng)
優(yōu)化配置員工能力→ → →
人員配置主要原理（5）
要素有用原理：任何人員都有可用之長(zhǎng)處，同時(shí)也要?jiǎng)?chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長(zhǎng)處。
能位對(duì)應(yīng)原理：能力與崗位的對(duì)應(yīng)。四個(gè)層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層。
互補(bǔ)增值原理:1＋1>2
動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)不是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標(biāo)。
彈性冗余原理：工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)得指定，既要達(dá)到工作得滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。

工作崗位信息分析（26）
工作崗位信息分析的步驟
確定分析的主要內(nèi)容：6W＋2H
選擇崗位信息以及收集者（4＋3）
工作分析信息來(lái)源：書面報(bào)告、任職報(bào)告、同事報(bào)告、直接觀察等
信息收集者：工作分析人員、任職者、上級(jí)主管等
工作分析的基本方法：觀察法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法等（6）
工作分析方法（5）
觀察法
直接觀察法
階段觀察法
工作表演法
面談法：個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談
問(wèn)卷調(diào)查法
問(wèn)卷的方式：封閉式與公開(kāi)式
問(wèn)卷的設(shè)計(jì)：?jiǎn)栴}明確，答案準(zhǔn)確，不使用模糊詞句
問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)與分析
典型事例法：典型工作與典型員工的方法
工作日志法：工作日記制度的建立與管理
工作分析之個(gè)人重點(diǎn)法（2-1）
以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法——職位分析問(wèn)卷PAQ法
是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法
每個(gè)問(wèn)卷包括六個(gè)部分：信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征等
優(yōu)點(diǎn)：
可用于不同的組織而不用修改
工作分析比較準(zhǔn)確
缺點(diǎn)：
時(shí)間成本較高，不適用于非專業(yè)人士
工作分析之崗位重點(diǎn)法（2-2）
以崗位為重點(diǎn)的分析方法——功能性工作分析法FJA
以員工所發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出收集并加以分析信息類別來(lái)規(guī)定工作分析的內(nèi)容。
對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估有用，但是工作過(guò)于細(xì)致等
招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（6）
招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)
個(gè)人基本情況
求職崗位情況
工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)
教育與培訓(xùn)情況
生活和家庭情況
能力闡述與證明
其他
招聘申請(qǐng)表樣本

招聘渠道選擇
選擇渠道的主要步驟（4）
分析單位的招聘要求
分析招聘人員的特點(diǎn)
確定適合的招聘來(lái)源
選擇合適的招聘方法
高級(jí)人才的主要招聘渠道
管理人員
特殊人才
技術(shù)員工的主要招聘渠道
普通員工的主要招聘渠道
參加招聘會(huì)的主要技巧（6）
準(zhǔn)備展位
準(zhǔn)備資料和設(shè)備
招聘人員的準(zhǔn)備
與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系
招聘會(huì)的宣傳工作
招聘會(huì)后的工作
內(nèi)部招聘的方法（6）
推薦法
布告法
檔案法
建立員工職業(yè)生涯渠道
競(jìng)聘法
第二梯隊(duì)的建設(shè)
外部招聘的主要方法（5）
發(fā)布廣告
廣告文案的起草
廣告文案的批準(zhǔn)
媒體選擇
招聘組織與準(zhǔn)備
招聘的接待
招聘后的工作
借助中介
人才交流中心
招聘洽談會(huì)
獵頭公司
上門招聘
熟人介紹
內(nèi)部員工
建立關(guān)系網(wǎng)
其他方法
初步篩選技巧（4）
簡(jiǎn)歷篩選辦法
分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)
重點(diǎn)看客觀內(nèi)容
判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)
審查簡(jiǎn)歷的邏輯性
對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象
篩選申請(qǐng)表
判斷應(yīng)聘者的態(tài)度
關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容
注明可疑之處
筆試方法
筆試的適應(yīng)內(nèi)容
筆試的優(yōu)缺點(diǎn)
筆試的命題
閱卷與成績(jī)復(fù)核
人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用
面試的實(shí)施與技巧（3）
面試基本步驟
準(zhǔn)備工作
開(kāi)始階段
正式階段
結(jié)束時(shí)刻
面試評(píng)估階段
面試問(wèn)題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備
面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧
常見(jiàn)面試問(wèn)題
面試提問(wèn)技巧
開(kāi)放式提問(wèn)
封閉式提問(wèn)
清單式提問(wèn)
假設(shè)式提問(wèn)
重復(fù)式提問(wèn)
確認(rèn)式提問(wèn)
舉例式提問(wèn)
面試過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題
面試過(guò)程與管理
初步面試
需求部門面試
確認(rèn)面試
不同級(jí)別應(yīng)聘人員的面試方法
管理級(jí)別
技術(shù)人員
員工級(jí)別
面試目標(biāo)與管理
明確的面試目標(biāo)

情景面試方法
模擬情景面試
回憶情景面試
面試中的忌諱
面試人員話語(yǔ)過(guò)多
先入為主
長(zhǎng)時(shí)間面試帶來(lái)的倦怠
脫離面試目標(biāo)
面試者素質(zhì)不足對(duì)管理級(jí)別人員面試的影響

心理測(cè)試
在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。
能力測(cè)試
普通能力傾向測(cè)試
特殊職業(yè)能力測(cè)試
心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試
人格測(cè)試
“卡氏”16種人格測(cè)試
興趣測(cè)試
6種興趣分類：
現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常軌型、企業(yè)型、社交型和一書型
心理測(cè)試注意事項(xiàng)
保護(hù)個(gè)人隱私
遵守嚴(yán)格的程序
不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)
員工錄用（33）
錄用決策
多重式淘汰
補(bǔ)償式淘汰
結(jié)合式淘汰
決策的標(biāo)準(zhǔn)
以人為標(biāo)準(zhǔn)
以職位為標(biāo)準(zhǔn)
以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)
注意事項(xiàng)
全面衡量
使用盡可能少的錄用人員
不求全責(zé)備

成本效益和數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估（243）
招聘成本
招聘總成本
直接成本
間接費(fèi)用
內(nèi)部提升費(fèi)用
工作流動(dòng)費(fèi)用
招聘單位成本
總成本除以實(shí)際錄用人數(shù)
成本效用評(píng)估
計(jì)算方法
總成本效用
招募成本效用
選拔成本效用
人員錄用效用
招聘收益－成本比
三個(gè)計(jì)算方法
錄用比
招聘完成比
應(yīng)聘比
信度與效度評(píng)估（33）
對(duì)招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢測(cè)，以不斷提高招聘工作的質(zhì)量。
信度評(píng)估：測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性
穩(wěn)定系數(shù)
等值系數(shù)
內(nèi)在一致性系數(shù)
效度評(píng)估：實(shí)際測(cè)量到的特征與期望特征的符合程度
預(yù)測(cè)效度：預(yù)測(cè)未來(lái)的準(zhǔn)確程度
內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度
同測(cè)效度：測(cè)試值與實(shí)際工作表現(xiàn)值的相關(guān)程度

外派勞務(wù)基本工作程序（8）
填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，預(yù)約登記
外派公司面試或者向雇主遞交個(gè)人材料
外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》并由雇主發(fā)邀請(qǐng)函
錄用人員辦理所需手續(xù)
勞務(wù)人員接受培訓(xùn)
到檢疫機(jī)關(guān)辦理《健康證明書》和《預(yù)防接種證書》
外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照及簽證等手續(xù)
離境前繳納有關(guān)費(fèi)用
外派勞務(wù)的管理（5）
外派勞務(wù)管理——提供材料
填寫《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》
與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同
項(xiàng)目所在國(guó)批準(zhǔn)的工作許可證明
外方（或中介）的合法經(jīng)營(yíng)與身份證明
勞務(wù)人員的有效護(hù)照與培訓(xùn)合格證
勞務(wù)人員的挑選（5）
不準(zhǔn)出境的人
犯罪嫌疑人
有未了解的民事案件
正在服刑期間
勞動(dòng)教養(yǎng)期間
對(duì)國(guó)家安全或利益有潛在危害的人員
勞務(wù)引進(jìn)管理（642）
聘用外國(guó)人的管理
外國(guó)人的履歷證明
聘用意向書
聘用原因報(bào)告
從事工作的資歷證明
外國(guó)人的健康狀況
法律法規(guī)規(guī)定的其他文件
聘用外國(guó)人的基本條件
年滿18周歲，身體健康
具有必須的專業(yè)機(jī)能與工作經(jīng)歷
無(wú)犯罪記錄
持有有效護(hù)照
入境后的工作
用人單位辦理就業(yè)許可證（合同期限）
申請(qǐng)居留證
本章總結(jié)
招聘配置
324－4－5
招聘準(zhǔn)備
26526
招聘實(shí)施
46654轉(zhuǎn)333
招聘評(píng)估
24333
國(guó)際勞務(wù)
855642

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