高層管理者-勝任特征模型的評價研究 (ppt)
高層管理者 勝任特征模型的評價研究 The Studies of The Competencies Model of Senior Enterprises Managers
定義 (Definition)
勝任特征(Competence)指 “和參照效標(biāo)(合格的績效或優(yōu)秀的績效)有因果關(guān)聯(lián)的個體的潛在特征。（Spencer, 1993）”
換言之，指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義：深層次特征，因果關(guān)聯(lián)和效標(biāo)參照。
含義：深層次特征 Underlying Characteristic
勝任特征是個體潛在的深層次特征能保持相當(dāng)長的一段時間,并能預(yù)示個體在不同情境和工作任務(wù)中的行為或思考方式（Guion,R. M.,1991）。
勝任特征的基本層面
技 能: 將事情做好的能力
知 識: 對某一職業(yè)領(lǐng)域有用的信息



社會角色: 一個人力圖向他人呈現(xiàn)的形象
自我形象: 對自己身份的認(rèn)識或知覺
特 質(zhì): 典型的行為方式
動 機(jī): 決定外顯行為的自然穩(wěn)定的思想

因果關(guān)聯(lián) Cause-related
指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效。一般說來，動機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會角色等勝任特征能夠預(yù)測行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會影響工作績效。
模式可表述為：意圖 —》行為—》結(jié)果。勝任特征應(yīng)當(dāng)包括意圖，它對于人的行為有直接影響，如果某種行為不包括意圖，我們就不能稱之為勝任特征。
含義：效標(biāo)參照 Criteria Reference
指勝任特征能按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。效標(biāo)參照是勝任特征定義中一個非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種特質(zhì)如果不能預(yù)測有意義的差異（如工作績效方面的差異），與參照的效標(biāo)沒有明顯的因果關(guān)聯(lián)，不能預(yù)測有意義的差別時，則不能稱之為勝任特征。

3、勝任特征的種類
3．1 能預(yù)測成功的勝任特征
研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。 Spencer（1993）列出了能預(yù)測大部分行業(yè)工作成功的最常用的20個勝任特征，主要可分為六大類：

高層管理者勝任特征模型假設(shè)
假設(shè)一：基準(zhǔn)性勝任特征（Threshold Competence）與 鑒別性勝任特征（Differentiating Competence） 假設(shè)二：基于鑒別性勝任特征的人員選拔
假設(shè)三：基于鑒別性勝任特征的管理培訓(xùn)
假設(shè)四：基于鑒別性勝任特征的績效評價
各職務(wù)共同需要的 鑒別性勝任特征
個人主動性 成就動機(jī) 主動性 概括性思維
工作組織 影響他人 形成團(tuán)體意識 群體領(lǐng)導(dǎo)
假設(shè)四：基于鑒別性勝任特征的考核
基于勝任特征的高層管理者的績效考核，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)判斷性指標(biāo)，即關(guān)系績效（Contextual Performance）的行為指標(biāo)，把哪些能體現(xiàn)鑒別性特征的管理行為列為績效考核的指標(biāo)。

四、研究過程
第一步、定義績效標(biāo)準(zhǔn)；
第二步、確定效標(biāo)樣本；
第三步、獲取樣本數(shù)據(jù)；
第四步、建立勝任特征模型；
第五步、驗證勝任特征模型；
第六步、應(yīng)用于實踐。
第一步 定義績效標(biāo)準(zhǔn)
定義合格績效或優(yōu)秀績效的標(biāo)準(zhǔn)，是勝任特征評價研究的第一步。勝任特征模型是根據(jù)所確定的標(biāo)準(zhǔn)獲得的，所以，如果標(biāo)準(zhǔn)選擇不好，就不可能正確揭示勝任特征模型。
第二步 確定效標(biāo)樣本
采用已確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，就可以鑒別達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀組和沒有達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的一般組。勝任特征評價研究的樣本至少應(yīng)該包括20個被試，才符合對數(shù)據(jù)進(jìn)行勝任特征評價的進(jìn)行統(tǒng)計分析。
第三步 獲取樣本數(shù)據(jù)
建立勝任特征模型的方法有六種：
1、BEI行為事件訪談 2、專家團(tuán)體焦點訪談
3、問卷調(diào)查 4、模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)
5、工作功能/任務(wù)分析 6、直接觀察。
目前，主要采用的是BEI行為事件訪談方法。
行為事件訪談方法 Behavior Event Interview
第一、確定哪些人是成績卓越者。
第二、讓這些人詳盡地報告他們的成功或失敗的工作經(jīng)歷片段. 這里, 為要引發(fā)他們談出這些經(jīng)歷中具體的言行、想法、感受及方法,訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練。


行為事件訪談方法 Behavior Event Interview （續(xù)）
第三、對訪談的內(nèi)容作錄音記錄, 整理成文字。
第四、采用專門的對文字記錄進(jìn)行內(nèi)容分析的技術(shù), 統(tǒng)計出各種勝任特征在文字記錄中出現(xiàn)的頻率, 并對表現(xiàn)的復(fù)雜度與廣度水平進(jìn)行編碼。
第五、揭示出卓越者的勝任特征模型。
第四步 建立勝任特征模型
通過對從各種途徑和方法獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。兩個或多個受過訓(xùn)練的分析員對優(yōu)秀者和普通者的數(shù)據(jù)進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在文稿中出現(xiàn)的頻次，并對其復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼，揭示被訪者在動機(jī)、人格、技能等方面特征的區(qū)別。
編碼與建立模型的過程
第一步、對任何與勝任特征詞典中定義相匹配的動機(jī)、概念和行為進(jìn)行編碼；
第二步、記錄在勝任特征詞典中沒有的一些勝任特征。編碼后，對優(yōu)秀組和普通組的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，建立某職位的勝任特征模型。

第五步 驗證勝任特征模型
方法一 選取第二批效標(biāo)樣本，再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型能否區(qū)分第二個效標(biāo)樣本，考察“交叉效度”；
方法二 用勝任特征模型評價工具確認(rèn)第二批樣本的勝任特征是否與效標(biāo)一致，考察“構(gòu)念效度”；
方法三 用行為事件訪談法或其它測驗進(jìn)行選拔或依據(jù)勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計，跟蹤這些受訓(xùn)者，了解其工作表現(xiàn)是否更出色，考察“預(yù)測效度”。
五、預(yù)試研究 Pilot Study A Initial Study of Competence Model of IT Managers
研究結(jié)果（一）
研究結(jié)果
研究結(jié)果（三）

第一、行為事件訪談法在國內(nèi)漢語環(huán)境下的技術(shù)限制是訪談長度必須大于一萬字，約合1.5小時以上；優(yōu)秀組與普通組在訪談的長度無明顯差異；勝任特征編碼的頻次與訪談長度有相關(guān)，但平均等級和最高等級與訪談長度不相關(guān)；優(yōu)秀組和普通組在勝任特征編碼的總頻次上無差異?！?
研究結(jié)果（四）
信 度
1、歸類一致性：55.45%
2、皮爾遜相關(guān)系數(shù)：平均系數(shù).629
中 數(shù).631
3、概化系數(shù)：.85697(2個評分者)
研究結(jié)論（二）
第二、編碼指標(biāo)的選擇。對通信業(yè)管理干部勝任特征分析的結(jié)果表明，編碼指標(biāo)采用平均等級分?jǐn)?shù)或最高分?jǐn)?shù)具有較好的穩(wěn)定性，而采用頻次在我們的研究中沒有得到證明。
第三、信度指標(biāo)的研究表明勝任特征評價方法是可靠的?！?

2. Inter-rater reliability was studied. The results indicated: total Category Agreement (CA) is 55.45%, over 70 percent of 20 competencies of the inter-rater reliability coefficients based on the classical test theory are significantly correlated. G coefficient based on the generalization IT is 0.85697.
研究結(jié)果
研究結(jié)果
研究結(jié)果（七）
研究結(jié)果（八）
研究結(jié)果（九）
研究結(jié)果（十）
研究結(jié)論（三）
第四、勝任特征在本研究中獲得了較好的區(qū)分效度，本研究得到的通信業(yè)管理干部勝任特征有10項，與西方管理人員勝任特征模型大致相符（有7項相同）。
第五、通信業(yè)管理干部勝任特征為：影響力、社會責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力、人際洞察力、主動性、市場意識、自信、識人用人能力?！?

3, Study of criterion sample shows that manager’s competencies of China’s IT enterprise are as follows: Impact and Influence, Organization Commitment, Information Seeking, Achievement Orientation, Team Leadership, Interpersonal Understanding, Initiative, Market Awareness, Self-confidence, Developing Others. This result is similar to the generic competency model of managers presented in Spencer’s book.

研究結(jié)論（四）
第六、專家評判方法中認(rèn)為非常重要的前10項中，只有6項在優(yōu)秀組與普通組效標(biāo)群體上顯示出差異，表明專家評判能在一定程度上獲得大致相符的評價要素指標(biāo)，但在區(qū)分優(yōu)秀管理干部和普通管理干部的關(guān)鍵勝任特征上，相對來說，用行為事件訪談資料編碼分析得到的結(jié)果，顯得更加有針對性.　
六、勝任特征模型的開發(fā)構(gòu)思
在初步證實勝任特征評價方法的可行性之后，我們嘗試從人力資源開發(fā)的整體角度，提出以勝任特征模型為核心要素的人力資源開發(fā)框架構(gòu)思。

七、應(yīng)用成效
7.1 在選拔領(lǐng)域中的應(yīng)用
空軍招收飛行員測試系統(tǒng)列入國家標(biāo)準(zhǔn)（傅雙喜、張侃、時勘等 1998）。
航天員選拔的心理會談標(biāo)準(zhǔn)與方法獲1999年度中國人民解放軍總裝備部科技進(jìn)步2等獎（時勘、張侃、王新超等，1999）。

7.2 在培訓(xùn)中的應(yīng)用
小組討論學(xué)習(xí)法（Learning Through Discussion）（Conyne & Shi,1999)
7.3 在復(fù)雜技能培訓(xùn)中的應(yīng)用
輕工業(yè)部科技進(jìn)步2等獎、石油天然氣總公司科技進(jìn)步3等獎，這種“智能模擬培訓(xùn)法”已被亞太經(jīng)合組織列為亞洲樣板培訓(xùn)模式（Shi, 1999）。
LTD 任務(wù)－人際關(guān)系發(fā)展模式

管理行為輔助評價系統(tǒng)
學(xué)習(xí)課件-系統(tǒng)簡介
調(diào)查問卷及錄入系統(tǒng)
分析診斷系統(tǒng)
解決方案系統(tǒng)
行動效果反饋系統(tǒng)


高層管理者-勝任特征模型的評價研究 (ppt)