MBA人力資源管理(ppt)
MBA 人 力 資 源 管 理
主 講 李燕萍 副教授
教 學(xué) 要 求
課程性質(zhì)： MBA核心課程
授課學(xué)時： 36學(xué)時
教學(xué)方法：采用理論知識講授、案例分析、模擬角度扮演等多種形式和方法相結(jié)合，鼓勵學(xué)生參與各種實踐教學(xué)，并計入平時成績，期末考試為書面閉卷考試。
教學(xué)目的：通過該課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生應(yīng)建立人力資源管理的觀念，熟練掌握人力資源管理的基本概念及理論知識，并培養(yǎng)有關(guān)人力資源管理方面的技能與方法，如人力資源的招聘，培訓(xùn)開發(fā)，職業(yè)管理等方法技能等。 結(jié)業(yè)的成績：由三部分組成：個人的業(yè)績（平時作業(yè)、回答問題的積極性、到課率）、小組作業(yè)（主要是案例討論）、期終考試。
教 學(xué) 內(nèi) 容
人力資源管理與開發(fā)導(dǎo)論
企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較
變化中的人力資源管理與開發(fā)環(huán)境
人力資源的戰(zhàn)略管理與開發(fā)
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計
教 學(xué) 內(nèi) 容
人員的招募與選聘
人員的培訓(xùn)與開發(fā)
職業(yè)生涯管理
績效管理與評估
薪酬管理
勞動關(guān)系
國際企業(yè)人力資源管理

參考資料
1、Cynthia D. Fisher & Lyle F. Schoenfeldt , Human Resource Management , (THIRD EDITION).
2、 [美]Lawrence S. Kleiman 孫非等譯 ：《人力資源管理——獲取競爭優(yōu)勢的工具》1999年9月，機械工業(yè)出版社。
3、 R. 韋恩. 蒙迪，羅伯特. M. 諾埃等著： 《人力資源管理》（第六版）葛新權(quán) 鄭兆紅 王斌等譯，經(jīng)濟科學(xué)出版社。
4、趙曙明：《人力資源管理與開發(fā)的國際比較研究》，人民出版社，1999年11月。
5、趙曙明：《國際企業(yè)：人力資源管理》南京大學(xué)出版社，1998年。
6、張 德：《人力資源開發(fā)與管理》清華大學(xué)出版社。
參考資料

1、《中國培訓(xùn)》
2、《中國人力資源開發(fā)》
3、《行政與人事》
4、《勞動經(jīng)濟與人力資源管理》

參考資料

http:/www.HKIHRM.COM
http:/www.HRPROS.GATEWAY.COM
http:/www.shrm.org

企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。 托馬斯·彼德斯

請思考問題：
企業(yè)的經(jīng)營管理的模型？
管理的定義？
你認為管理的關(guān)鍵是什么？
你認為管理的核心是什么？
管理的概念
“管理就是通過人和借助人而把事情做好”。
管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。
管理是管理人員行使特定職能以達到組織目標的進程。
彼得·德魯克指出：“管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是‘人’在管理，而非‘勢’在管理，一位管理人的思想、獻身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞。”
第一部分 人力資源管理與開發(fā)導(dǎo)論
人力資源管理與開發(fā)概述
企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較
變化中的人力資源管理與開發(fā)環(huán)境
人力資源的戰(zhàn)略性管理與開發(fā)
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
☆人力資源涵義 ☆人力資源管理與開發(fā)的核心思想 ☆人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容 ☆人力資源管理與開發(fā)的演變過程 ☆人力資源管理與開發(fā)的目的
一、人力資源涵義 人力資源是寶貴的資源 人力資源的特征 人力資源的數(shù)量與質(zhì)量
（一）人力資源是寶貴的資源


1、人力資源的基本概念：
指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。
企業(yè)的人力資源是指企業(yè)或組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。
2、相關(guān)的概念：
人才資源：指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力，創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人的總稱和。
勞動力資源：指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總和。
人口資源：是指全國的總?cè)丝凇?
a. 具有中?；蛑袑Ｒ陨弦?guī)定學(xué)歷者； b. 擁有技術(shù)或相當(dāng)與技術(shù)員以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)者； c. 不屬于a.b兩種，但現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)職位上工作著的人。
21世紀的人才資源應(yīng)如何界定？
人力資源與勞動力資源、人 口資源、人才資源的關(guān)系
◆ 生成過程的時代性 ◆ 社會經(jīng)濟活動中的能動性 ◆ 使用過程的時效性 ◆ 開發(fā)過程的持續(xù)性 ◆ 閉置過程的消耗性 ◆ 開發(fā)后的可再生性 ◆ 自我開發(fā)性
▲ 人力資源的數(shù)量 ▲ 人力資源的質(zhì)量 ▲ 人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一
影響人力資源數(shù)量的因素
人口總量與人口再生產(chǎn)
人口年齡結(jié)構(gòu)與變動
人口遷移
人力資源的質(zhì)量
身體素質(zhì)
先天的體質(zhì)
后天的體質(zhì)
智能素質(zhì)
傳統(tǒng)的經(jīng)驗成規(guī)
現(xiàn)代科學(xué)知識 一般文化
專業(yè)知識 理論素養(yǎng)
操作技能


人力資源質(zhì)量的決定因素
二、人力資源管理與開發(fā)的核心思想
人力資本理論及其出現(xiàn)
人力資本理論的基本觀點
人力資源的主要作用
人力資本理論的出現(xiàn)
人力資本理論(20世紀50、60年代起)
人力資本是為提高人的能力而投入的一種資本。它來源于西方教育經(jīng)濟學(xué)。(舒爾茨對人力資本研究卓有貢獻，他的《人力資本投資》報告震動了西方整個學(xué)術(shù)界，1979年獲諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。)
人力資本理論的主要內(nèi)容
人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學(xué)的核心問題。
在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。
人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。
教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。
人力資本理論的基本觀點
人力投資即是教育投資。
人力資本就是人口質(zhì)量投資：
教育的支出
保健的支出
勞動力國內(nèi)流動支出
移民入境的支出
人力投資，是指人的全部培養(yǎng)費用。
人力資源的主要作用
人力資源作為一種經(jīng)濟資源，在國民經(jīng)濟中具有重要的作用。
1、人力資源作為國民經(jīng)濟的根本要素，是構(gòu)成社會經(jīng)濟運動的基本前提。
2、人力資源是一種居于主體地位的能動性資源，它能夠推動物質(zhì)資源，主動適應(yīng)物質(zhì)資源，使得國民經(jīng)濟資源得到較好的利用。
3、國民經(jīng)濟增長的主要潛力，在于人力資源方面
舒爾茨通過對1900—1957年美國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟進行專門研究發(fā)現(xiàn)，物力投入增加4.5倍，相應(yīng)的利潤增加3.5倍，而人力投入增加3.5倍，利潤增加17.5倍。 根據(jù)挪威1900—1955年的統(tǒng)計，固定投資每增加1%，生產(chǎn)量增加0.2%；對于勞動者投資(即對普遍人力投資)每增加1%，生產(chǎn)量增加0.76%。而對教育投資(即提高人力的質(zhì)量)每增加1%，生產(chǎn)量就增加1.8%。
三、人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容
宏觀上
人力資源開發(fā)
人力資源配置
人力資源保護
人力資源使用
微觀上
企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)
宏觀上 人力資源開發(fā)
內(nèi)容非常廣泛，目標的多元性決定了內(nèi)容的廣泛性。
科技上
社會上
文化上
政治上
開發(fā)的途徑與手段——教育。
教育的發(fā)展程度決定了一國的競爭力。
人力資源的配置
配置的方法： 市場分配制度；
行政分配制度
配置的效率：取決于用人單位和勞動者市場主體的利益交換的競爭程度
政府在配置的作用：“裁判”和“公證人”

人力資源的保護
人作為生物體存在于自然界，應(yīng)防止自然力的破壞——建立與完善安全生產(chǎn)和勞動衛(wèi)生制度。
人作為社會的人，勞動是他們最基本的生存手段——建立與完善社會保障制度。
《勞動法》(1994年7月頒布)是保護人力資源及勞動者合法權(quán)益的基本法律。

人力資源的使用
人力資源作為一種生產(chǎn)要素應(yīng)與其他生產(chǎn)要素之間在屬性配比、數(shù)量組合、空間分布、時序銜接等方面一致。
充分就業(yè)是任何主權(quán)政府力圖追求的重要經(jīng)濟目標。
高比例的失業(yè)是人力資源使用上的嚴重浪費。
微觀上 企業(yè)的人力資源管理
獲取
融合（一體化）
保持與激勵
控制與調(diào)整
開發(fā)
人力資源管理各要素間的關(guān)系
四、管理理論與發(fā)展 ——以人為中心的管理
管理的變化與發(fā)展過程
中國企業(yè)管理改革
傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別
管理的變化與發(fā)展過程
自產(chǎn)業(yè)革命以來，對人的管理大致經(jīng)過如下階段：
經(jīng)驗管理階段
古典管理階段或科學(xué)管理階段(19世紀末，20世紀初)
人際關(guān)系運動階段（霍．桑實驗）
組織行為學(xué)派(50年代初)
美國社會心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈提出管理理論，即圍繞“人的本性”提出了X理論與Y理論。
美日比較管理學(xué)與Z理論
麥克錫的7S模型
泰羅的人力資源管理思想
科學(xué)地確定勞動定額——“時間和動作研究”
人事相符，員工與工作相適應(yīng)
科學(xué)培訓(xùn)
差別計件工資制
嚴肅紀律
人員素質(zhì)
將計劃執(zhí)行分開，成立“智能式”的 組織
勞方與資方共同進行“思想革命”
泰羅的人力資源管理思想： “企業(yè)里的每一個人，無論職位高低，每天都應(yīng)該有明確的任務(wù)，企業(yè)不應(yīng)有絲毫的空洞或不明確之處，必須全部加以詳細規(guī)定，并且應(yīng)該不是那么輕易就能完成的。”——《工廠管理》 “實現(xiàn)產(chǎn)量的大增長的要素之一是，每個工人都經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)，能發(fā)揮他最高的效率，并經(jīng)過教育后去干比在老的管理模式下更高級的活計”——《科學(xué)管理原理》 “每個人的工資要盡可能按照他的技能和在工作時所付出的勞動來計算，而不是按他的職位來計算。要盡力鼓勵每個人的上進心。要對每個人在準時上班、出勤率、誠實、快捷、技能及準確程度方面作出系統(tǒng)的和細致的記錄，然后根據(jù)這些記錄不斷地調(diào)整他的工資”——《計件工資制》 “科學(xué)管理的實質(zhì)是在一切企業(yè)或機構(gòu)中的工人們的一次完全的思想革命——也就是這些工人，在對待他們的工作責(zé)任，對待他們的同事，對待他們的雇主的一次完全的思想革命。……”——《在美國國會的正詞》
法約爾的人力資源管理思想
勞動分工
權(quán)責(zé)一致
紀律
個人利益服從整體利益
公平報酬
適度集權(quán)
社會秩序
人員穩(wěn)定
人員團結(jié)
首創(chuàng)精神
領(lǐng)導(dǎo)者率先示范
人員素質(zhì)
人員培訓(xùn)
淘汰沒有工作能力的人
法約爾的人力資源管理思想： “責(zé)任是權(quán)利的孿生物，是權(quán)利的當(dāng)然結(jié)果和必要補充。凡權(quán)利行使的地方就有責(zé)任。”“首先應(yīng)規(guī)定責(zé)任范圍，然后制定獎懲標準。” 他高度重視讀人的選拔和招募工作：“這是企業(yè)最重要、最困難的工作之一。它對企業(yè)的命運有很大影響。”“人員等級越高，挑選工作越難。” 他認為每個人要適應(yīng)他的新的職位，勝任工作，都需要一定的時間。“在那些大企業(yè)中，這種不穩(wěn)定（指人員）帶來的令人惱火的結(jié)果尤其可能。”特別是管理人員的不穩(wěn)定，帶來的損失更大。 他認為首創(chuàng)精神“是人類活動最有力的刺激之一。”也是人力資源管理的重要原因。“全體人員的首創(chuàng)精神對于企業(yè)來說是一股巨大的力量，特別是在困難的時刻更是這樣。所以，應(yīng)盡可能得鼓勵和發(fā)展這種能力。”


人際關(guān)系學(xué)派（霍桑實驗） 第一階段試驗(1924年11月開始霍桑) 第二階段試驗(1927年冬開始梅奧)
主管對工作
群眾的意見

非強制性地 集體工作和 勞動
改善生產(chǎn)率 協(xié)作的程度 生產(chǎn)率

工人參與改革
行為學(xué)派的人力資源管理思想
非經(jīng)濟人假設(shè)——“人性假設(shè)”從本質(zhì)上認識人是人力資源管理的前提，認為人是“社會人假設(shè)”“自我現(xiàn)實人假設(shè)”。
內(nèi)在激勵
重視非正式組織
人道主義領(lǐng)導(dǎo)


美日比較管理學(xué)與Z理論 1981年日裔美國學(xué)者威斂大內(nèi)發(fā)表了《Z理論——美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》
日本企業(yè)（J型組合）
終身雇傭制
緩慢的評價與升級
非專業(yè)化的經(jīng)歷道路
含蓄的控制
集體的決策過程
集體負責(zé)
整體關(guān)系
美國企業(yè)（A型組合）
短期雇傭制
迅速的評價和升級
專業(yè)化的經(jīng)歷道路
明確的控制
個人的決策過程
個人負責(zé)
局部關(guān)系
管理的變化與發(fā)展
從管理科學(xué)到管理藝術(shù)。
從硬管理到軟管理。
從“手段人”到“目的人”。
從強調(diào)個人間的競爭到重視組織成員間的協(xié)
從集中(集權(quán))到分散(分權(quán))
五、人力資源管理與開發(fā)的目的
調(diào)動員工的積極性，以提高生產(chǎn)率
提高員工的工作生活質(zhì)量(Quality of Working Life)
70年代中期以美國為代表的西方曾經(jīng)盛行。1977年QWL討論達到高潮。90年代發(fā)展中國家的組織開發(fā)和管理人力資源具有啟迪作用。
工作生活質(zhì)量的提高是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。
(一)工作生活質(zhì)量概述 工作生活質(zhì)量的內(nèi)容
改善與員工交往的渠道
科學(xué)地、合理地進行群體設(shè)計
有效地進行職業(yè)管理，為員工的前途著想
適當(dāng)?shù)剡M行組織機構(gòu)調(diào)整
優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛
優(yōu)化工作環(huán)境
工作生活質(zhì)量的重要性
提高員工的主人意識
提高員工自我控制意識
加強員工的責(zé)任感
增強員工的自尊性
有利于提高產(chǎn)品的產(chǎn)量
有利于提高產(chǎn)品的質(zhì)量
影響工作生活質(zhì)量的因素
企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境
培訓(xùn)與開發(fā)
人力資源規(guī)劃
人力分析與評價
人員的晉升與調(diào)整
員工的薪酬
安全與健康
提高工作生活質(zhì)量的途徑
把員工的利益放在重要位置上
實行民主管理
建立暢通的信息溝通渠道
建立QWL小組
工作環(huán)境設(shè)計科學(xué)化

MBA人力資源管理(ppt)