薪酬水平與薪酬外部競爭力(ppt)
薪酬水平與薪酬外部競爭力
薪酬水平與薪酬外部競爭力的關(guān)系
不同外部薪酬策略的選擇
薪酬調(diào)查與薪酬信息的獲取
薪酬資料的分析與運用
勞動力市場薪酬競爭力實踐困惑

薪酬水平與企業(yè)薪酬的外部競爭力
薪酬水平：企業(yè)支付給不同職位（員工）的平均薪酬，或一些關(guān)鍵崗位的薪酬水平（標(biāo)志性薪酬）等。

企業(yè)薪酬水平是決定薪酬外部競爭力的主要標(biāo)志，是通過選擇高于、低于和平于競爭對手的薪酬水平實現(xiàn)，這一選擇過程即“根據(jù)市場決定薪酬的過程”

企業(yè)是否選擇有外部競爭力的薪酬水平，取決于企業(yè)選擇哪種類型的外部薪酬策略
從薪酬調(diào)查看薪酬差異
近日，國內(nèi)領(lǐng)先人力資源網(wǎng)站中華英才網(wǎng)發(fā)布了最新薪酬調(diào)查報告——第九期薪酬報告。該報告是通過對中華英才網(wǎng)2004年前5個月在線調(diào)查收集來的39979份答卷進(jìn)行合理性探索、篩選、專業(yè)統(tǒng)計處理及分析后，得出的在線薪資調(diào)查的基本結(jié)果。

總體薪資止跌回穩(wěn) 薪資狀況持續(xù)低迷
 通過與上期英才薪資指數(shù)的綜合對比可以看出，2003年下半年薪資大幅跌落的狀況在2004年上半年得到好轉(zhuǎn)，總體薪資止跌回穩(wěn)。這與國家2004年實行的積極就業(yè)政策和就業(yè)服務(wù)體系的完善密切相關(guān)。
隨著2004年就業(yè)壓力的增大，對人才素質(zhì)要求的日益提高，以及人才國際化的發(fā)展趨勢，2004年“薪情”仍是不容樂觀。再加上這一階段大型企業(yè)的中高端白領(lǐng)完成薪資提升，增長幅度不大，而在中低端人才領(lǐng)域，今年200多萬名畢業(yè)生在職場中形成強(qiáng)大競爭態(tài)勢，因此，中低端人才的薪資更是前景堪憂。
從薪酬調(diào)查看薪酬差異
行業(yè)之間仍存在差距
電信行業(yè)的薪資踞各行業(yè)的榜首。電信行業(yè)依靠移動通信業(yè)務(wù)快速增長的拉動，不斷增長的電信服務(wù)需求，年薪均值達(dá)到了48958元，高出第二位將近10%，絕對值與上一期持平。
第二位為醫(yī)療設(shè)備，年薪達(dá)到了45204元，較上期下降了1000元左右。
快速消費品·食品·飲料·煙草等和金融業(yè)分別居第3、4位，年薪均值都超過了42000元。
計算機(jī)在本次調(diào)查中排名不變，名列第9，年薪均值為38115元，與上期持平。
互聯(lián)網(wǎng)一改持續(xù)的“疲軟”狀態(tài)，在本期調(diào)查中一舉上升5位，排名第8。年薪均值為38390元，比上一期上升了將近3000元(上期年薪均值35707元)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正經(jīng)歷著價值的回歸。

從薪酬調(diào)查看薪酬差異
所有制性質(zhì)不同的企業(yè)，年薪存在相當(dāng)大的差異
外企的收入依然獨占鰲頭，薪資平均數(shù)達(dá)到47585元，中位數(shù)超過36000元，超過全國的平均水平，比合營企業(yè)要高10%以上。
薪金隨學(xué)歷增高而增長。碩士以下的參加者，高級學(xué)歷的年薪均值比低一級別的學(xué)歷要高1萬元左右。在高學(xué)歷人群中，碩士繼續(xù)在年薪平均值上全面超越博士。
MBA平均薪資跌幅3000元。 近年來，隨著中國MBA累計招生的日益擴(kuò)大，再加上中國MBA市場目前處于良莠不齊的狀況，國內(nèi)很多企業(yè)對機(jī)會成本的考量，MBA正經(jīng)歷價值貶值的考驗。
從薪酬調(diào)查看薪酬差異
雖然MBA們的薪資仍繼續(xù)在平均薪資上名列榜首，但和碩士生的差距減小；在年薪中位數(shù)方面，甚至低于碩士。在絕對數(shù)上，MBA平均薪資有接近3000元的跌幅。
外語水平與高薪互牽互聯(lián)。外語水平對個人薪資仍是有較大影響，外語能力越高，其薪資的競爭力也就越強(qiáng)。
外語能力達(dá)到“熟練”的參與者平均薪資水準(zhǔn)達(dá)到了53151元，超過外語能力“中等”參與者將近16000元。
外語能力達(dá)到熟練人群的薪資較上期有了近2000元的升幅，達(dá)到中等的人群有將近800元的升幅，而外語能力一般的人群薪資升幅僅為300元。 （金可）
企業(yè)薪資差異及其差異類別
企業(yè)薪酬差異相關(guān)界定
1975—2002年薪酬成本數(shù)據(jù).doc
企業(yè)(國家、行業(yè)、職業(yè)）之間
企業(yè)內(nèi)部不同崗位和職位之間
相對量差異：薪酬水平變動
絕對量差異：薪酬數(shù)額
薪酬差異的合理度：合理地確定薪酬差異和妥善地處理薪酬差異之間的關(guān)系，是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的基本條件；過高的差異或不合理的差異造成員工不公平感
企業(yè)薪資差異及其差異類別
薪酬差異的類別
（1）壟斷性薪酬差別：由于不同質(zhì)的勞動力之間的流動受阻而產(chǎn)生，主要由于行業(yè)和職業(yè)性質(zhì)導(dǎo)致：產(chǎn)品壟斷、行業(yè)利潤、資本集中、工會密集
人為壟斷性薪酬差別：
根本原因：行業(yè)運行的市場環(huán)境。產(chǎn)品缺乏競爭，高利潤，高工資，進(jìn)入門檻高，限制外來競爭者。
非自然力量的干擾所形成的薪酬差異，認(rèn)為造成了某種職業(yè)勞動力的短缺。
企業(yè)薪資差異及其差異類別
例如行業(yè)和產(chǎn)業(yè)工會的限制、國家行政干預(yù)等，使得勞動者不能自由進(jìn)入這些職業(yè)，從而使該職業(yè)的勞動者處于壟斷地位，獲得壟斷性收入。
我國一些壟斷性行業(yè)：銀行、郵電、電力和港口等
主要是體制原因，市場機(jī)制不健全和政府過度干預(yù)
企業(yè)薪資差異及其差異類別
其二，自然壟斷性薪酬差別
某些職業(yè)需要一些勞動者具備帶有天賦的素質(zhì)，這種素質(zhì)難以替代，后天訓(xùn)練也很難實現(xiàn)，從而使具備該素質(zhì)的勞動力保持壟斷地位，獲得壟斷收入。

自然壟斷性薪酬收入相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)活動中的地租或租金，也稱為租金性收入。使用土地而付出的價格（租金）不是取決于土地本身的實際價值，而是取決于對它的需求和自然屬性的壟斷。

由于職業(yè)和勞動者的特殊稟賦和技能性質(zhì)決定

企業(yè)薪資差異及其差異類別
勞動力市場上，某些特殊職業(yè)的供求關(guān)系。這些職業(yè)的勞動力供給是無彈性的，雇傭這些勞動者而付出的價格，往往不是取決于勞動力自身，而是社會和企業(yè)對他們的需求。

對自然壟斷性工資差異，不能通過市場機(jī)制，只能通過課以高稅的形式調(diào)節(jié)。
 

企業(yè)薪資差異及其差異類別
（2）補(bǔ)償性薪酬差別
主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，也稱崗位性薪酬差別，是指知識和技能并無實質(zhì)性差別的勞動者，在從事工作條件和社會環(huán)境不同的勞動時，雇主支付的薪酬不同

產(chǎn)生的原因，主要是雇主為了“補(bǔ)償”一些人在工作條件和社會環(huán)境方面所處的不利地位，對勞動者產(chǎn)生生理和心理方面的壓力和不良影響。

一些工作給員工帶來一些責(zé)任上的付出，形成心理上的壓力，也給予物質(zhì)上的補(bǔ)償。
企業(yè)薪資差異及其差異類別
（3）競爭性薪酬差別
 也稱技能性薪酬差異，是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以自由流動，勞動力市場充分競爭的情況下，勞動者的專業(yè)技能差別而導(dǎo)致的收入差異。
勞動者技能差異的形成有先天性因素，也有后天性因素。
智力因素是造成這種薪酬差異的主要因素，而這又與后天的培養(yǎng)和訓(xùn)練相關(guān)。
企業(yè)薪資差異及其差異類別
人力資本理論是解釋這種薪酬差異的基礎(chǔ)理論。

人的勞動能力上的差異主要是人力資本投資差異造成的。投資包括：教育投資、健康投資和遷移成本。在勞動力的培養(yǎng)過程中，如果人力資本投入多，形成的勞動力資本存量高，以高薪酬的形式得到回報和補(bǔ)償

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，競爭性或技能性薪酬差異將成為企業(yè)薪酬差異的主要原因。

企業(yè)薪資水平差異的理論解釋
斯密是工資差別理論的創(chuàng)始人之一。他在《國富論》認(rèn)為，職業(yè)工資差別的原因
一類是由不同的“職業(yè)性質(zhì)”造成的；
一類是工資政策造成的。
對工資差異的揭示，說明政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策會扭曲勞動力市場上的供求關(guān)系，例如，限制了職業(yè)間的競爭、阻礙了勞動力的自由流動等等。工資作為勞動力價格的表現(xiàn)形式，通過不合理的工資差別反映出來。
企業(yè)薪資水平差異的理論解釋
不同性質(zhì)的職業(yè)從五個方面造成工資的差別：
（1）使勞動者心理感受不同，有的職業(yè)可以使人愉快，而有的則使人感到厭煩；
（2）掌握難易程度不同，有的職業(yè)很容易學(xué)習(xí)和掌握，有的則難以掌握；
（3）安全程度不同，有的職業(yè)風(fēng)險大，不安全系數(shù)高，有的則風(fēng)險小，比較安全；
（4）擔(dān)負(fù)的責(zé)任不同，有的職業(yè)負(fù)擔(dān)的責(zé)任重大，有的則沒有什么責(zé)任；
（5）成功可能性不同，有的職業(yè)容易成功，而有的職業(yè)則容易失敗。對于那些使勞動者不愉快、學(xué)習(xí)成本高、不安全有風(fēng)險、責(zé)任重大，失敗風(fēng)險率高的職業(yè)，要付給高工資，反之，付給低工資。
不同的職業(yè)，不同的工作崗位，要求勞動者的素質(zhì)和勞動量的付出不同，付出的勞動量高，得到的勞動報酬也要高。

薪酬水平變動的決定因素
企業(yè)薪酬水平及其變動的主要決定因素：

供求決定的勞動力市場壓力
產(chǎn)品和服務(wù)市場造成的財務(wù)壓力
企業(yè)薪酬總成本的預(yù)算約束
企業(yè)經(jīng)營和管理政策對勞動力的特殊需要
企業(yè)規(guī)模和地區(qū)差異
企業(yè)薪酬水平的歷史狀況
薪酬水平的決定因素
美國的經(jīng)驗
在20世紀(jì)40年代末，對企業(yè)薪酬水平影響最大的兩個因素：本地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平，工會的壓力
20世紀(jì)80年代前后發(fā)生了很大變化，根據(jù)對美國280家公司的調(diào)查結(jié)果顯示，在1978年時，行業(yè)仍是薪酬水平的決定因素之一，1983年時，公司的財務(wù)狀況、生產(chǎn)率或勞動成本，預(yù)期利潤（支付能力）排在了前三位；行業(yè)水平排在第四位；工會的影響也在逐漸減弱。
企業(yè)薪酬水平選擇
兩個目標(biāo)：控制勞動成本和吸納維系員工
目標(biāo)1：控制勞動成本
薪酬水平?jīng)Q策會對企業(yè)的總成本產(chǎn)生重大影響。在其他條件相同的情況下，薪酬水平越高，勞動力成本也就越高
勞動力成本 = 雇員人數(shù) X 平均工資（基本工資、工
資增長、福利、津貼和補(bǔ)貼等）

目標(biāo)2：吸納和維系企業(yè)所需要的員工
企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策：在兩個目標(biāo)之間尋求平衡點


企業(yè)薪酬水平選擇
雇主支付給員工薪酬高于勞動力市場平均工資，在獲取員工方面有競爭力
但是雇主還必須追隨本行業(yè)的工資水平，才能保證人工成本的不高于市場平均水平，否則在產(chǎn)品市場上處于不利地位
兩個限制會對雇主產(chǎn)生不同的影響：
支付低薪酬的雇主不得不雇傭效率最低的工人；或者多忍受更頻繁的人員流動
支付高薪酬的雇主，在人員獲取方面具有優(yōu)勢，但是也必須還必須盡量縮小產(chǎn)品成本與勞動力報酬之間的差距，因為這是利潤
競爭性薪酬水平的確定過程
企業(yè)的薪酬水平政策與外部競爭力
五種不同的薪酬水平政策模式

低于勞動力市場價格模式：
高于勞動力市場價格模式：
平于勞動力市場價格模式：
權(quán)變型模式
雇主抉擇型模式
有競爭力的薪酬水平策略
領(lǐng)先型薪酬策略：能夠最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工；將員工對薪酬的不滿降至最低水平。領(lǐng)先策略置疑：
（1）具有行業(yè)局限性。如果該行業(yè)薪酬成本比較低，或者可以很容易地將工資成本轉(zhuǎn)嫁給消費者，該模式是可取的；如果在一些高薪行業(yè)，許多企業(yè)將承受不起；
（2）高雇傭風(fēng)險性。企業(yè)實施高薪對象一般是高風(fēng)險員工，有高薪與高績效不對等的風(fēng)險。
（3）增薪問題。高薪使招聘容易，但使留住有經(jīng)驗的員工困難。容易誘發(fā)“跳槽”問題。高薪在很多情況下是指基本工資，對企業(yè)造成的財務(wù)壓力比較大，而且限制了薪酬的彈性化管理。
有競爭力的薪酬水平策略
跟隨型薪酬政策：最常采用的方式，也是古典經(jīng)濟(jì)理論比較推崇的一種模式。實施理由為：
薪酬水平低于競爭對手會引起員工不滿
薪酬水平低會限制招聘能力
支付市場工資水平是管理者的責(zé)任
跟隨政策的采納者通常將薪酬水平定位在直接對手的薪酬成本；同時將本企業(yè)吸納員工的能力與對手接近
這種策略主要考慮避免企業(yè)在產(chǎn)品定價或保留員工上處于劣勢；而不是企業(yè)在勞動力市場上處于優(yōu)勢。

有競爭力的薪酬水平策略
滯后型薪酬策略：最大優(yōu)勢是節(jié)約人工成本最大劣勢是影響企業(yè)吸納員工的能力。
企業(yè)是否采取滯后型模式，關(guān)鍵在于是主動采取的，還是被動采取的；是為了克服當(dāng)前的財務(wù)困難，還是企業(yè)處于衰退期。
如果采取該模式的企業(yè)能夠保證員工將來獲得較高收入（期權(quán)），負(fù)作用將縮小，員工不滿意感也會降低。
企業(yè)在采取滯后型策略的同時，在其他方面處于領(lǐng)先地位（挑戰(zhàn)性工作、理想工作場所和和諧的人際關(guān)系等），否則員工的阻力會很大。

選擇有競爭力的薪酬水平策略
權(quán)變或混合型薪酬策略：
企業(yè)對不同的員工采取不同的薪酬水平政策：關(guān)鍵技術(shù)員工高于市場水平，其他人低于或等于市場水平；
不同薪酬形式組合：基本工資低于市場水平；激勵薪酬高于市場水平
這種薪酬策略較好地考慮到外部競爭性和內(nèi)部差異性的結(jié)合。是效率薪酬一種常用的形式
例如微軟基本工資低于競爭對手；業(yè)績工資與對手持平；有貢獻(xiàn)員工持股則是領(lǐng)先型的；同時還為員工提供了富有挑戰(zhàn)型的工作。

外部薪酬政策與薪酬目標(biāo)關(guān)系
薪酬策略影響薪酬競爭力和企業(yè)薪酬目標(biāo)實現(xiàn)，不同策略其影響效果不同。
競爭性薪酬水平的確定過程
如何獲得勞動力市場的真實薪酬信息


企業(yè)間薪酬信息交流的限制
在一些國家，法律限制企業(yè)的“共謀行為”，壟斷勞動力市場的價格，對企業(yè)間的互換薪酬資料規(guī)定：
數(shù)據(jù)不能標(biāo)明公司的名稱
僅公布總信息，員工個人信息不得公布
數(shù)據(jù)公布不分行業(yè)
如果從事某職業(yè)人數(shù)不足10人，不予公布
允許成員單位的員工知道其職位調(diào)查結(jié)果概況
企業(yè)間薪酬信息交流的限制
企業(yè)對策：
第三方調(diào)查
避免雇主直接接觸，或請第三方監(jiān)督
將調(diào)查資料公布
表明沒有共謀行為
如何獲得勞動力市場的真實薪酬信息
可能的獲得途徑：英國的一項調(diào)查：企業(yè)直接做薪酬調(diào)查（22%），難度大；請咨詢公司做（23%），成本高，信息質(zhì)量很難把握；國外許多企業(yè)獲取信息的渠道是非正式的交談（70%）；此外，獲得政府提供的薪酬信息（55%），質(zhì)量和可行度成為薪酬資料獲得的最大問題。
（1）無償信息的獲得：
政府提供的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價格
社會其他部門和團(tuán)體提供的勞動力市場職位價格
（2）有償信息的獲得：
通過咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息（會員制）
公司自己做薪酬調(diào)查（自己調(diào)查，或委托調(diào)查）

如何做薪酬調(diào)查
選擇相關(guān)市場
選擇基準(zhǔn)企業(yè)（組織）
確定薪酬方式：定制調(diào)查（custom-designed survey)；直接使用第三方調(diào)查資料（政府、專業(yè)協(xié)會、社會組織和咨詢公司）
選擇調(diào)查項目（全面調(diào)查、簡單調(diào)查）
相關(guān)勞動力市場
薪酬調(diào)查所要獲取的是相關(guān)勞動力市場上直接對手的資料，要確定相關(guān)市場：
相關(guān)市場：勞動力市場和產(chǎn)品/服務(wù)市場
勞動力市場調(diào)查： 確保公平工資和福利
產(chǎn)品/服務(wù)市場調(diào)查：確保企業(yè)在本行業(yè)的競爭力
相關(guān)勞動力市場
相關(guān)勞動力市場
勞動力市場分類：
全國、地區(qū)、地方
一般而言，經(jīng)理和應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作在全國勞動力市場定價
大學(xué)生主要是技能通用性強(qiáng)
經(jīng)理人是稀缺資源
一般員工、操作員工在地區(qū)性、地方性勞動力市場就業(yè)
Tower, Perrin ,Forster, Crosby專攻高中端管理層調(diào)查
相關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)市場
考慮行業(yè)內(nèi)的產(chǎn)品和服務(wù)市場的薪酬成本：關(guān)鍵職業(yè)薪酬水平
特別是對技能員工，具有行業(yè)的專屬性；非技術(shù)員工可以跨行業(yè)
行業(yè)內(nèi)的競爭給企業(yè)支付能力規(guī)定了上限：選擇是支付等于、高于、低于市場的工資水平
選擇基準(zhǔn)企業(yè)
基準(zhǔn)企業(yè)的選擇 ：在調(diào)查中，需要選擇最相近、最有比較價值的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。
選擇直接對手企業(yè)，考慮它們的性質(zhì)、工作技術(shù)類型、人員規(guī)模、管理模式與本企業(yè)是否相近，是否對企業(yè)有參考價值等。
選擇在兩個市場中爭奪雇員的組織
選擇調(diào)查企業(yè)的數(shù)量。兩個原則：樣本量和成本，薪酬政策定位。
采取領(lǐng)先薪酬的企業(yè)僅調(diào)查幾個高薪企業(yè)即可；平均水平可參考一些統(tǒng)計資料。
如何做企業(yè)薪資調(diào)查
（2）基準(zhǔn)工作的選擇：
基準(zhǔn)工作(benchmark job)：
特征和性質(zhì)相似
供求相對穩(wěn)定，近期變化不大
有相對大量的勞動力被雇傭
占企業(yè)全部工作崗位的1/3左右
分布在各相關(guān)部門，具有一定的代表性。
需要注意的問題：
對每一個工作定義清楚，能夠確定它們的工作性質(zhì)，并且可以與其他基準(zhǔn)工作相匹配

如何做企業(yè)薪資調(diào)查
美國一個地區(qū)有一家啤酒廠，要和另外兩家啤酒廠競爭。為了將其產(chǎn)品打入其他地區(qū)，就要了解當(dāng)?shù)仄【茝S支付的工資。因為技術(shù)和工藝相似，所以通過估計競爭對手在某個生產(chǎn)單位基準(zhǔn)崗位的工資水平就可以。
如何做企業(yè)薪資調(diào)查
（3）基準(zhǔn)項目的選擇：選擇最基礎(chǔ)、最直接的項目進(jìn)行調(diào)查，通過這些資料，可以分析出更多的信息資料。

薪酬調(diào)查一般需要三類數(shù)據(jù)：
有關(guān)組織性質(zhì)數(shù)據(jù)（采取信息、組織規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)）
有關(guān)總薪酬體系的信息（現(xiàn)金、非現(xiàn)金形式）
每個基準(zhǔn)職位特殊薪酬的信息（在職者個人資料）
如何做企業(yè)薪資調(diào)查
薪酬調(diào)查表的設(shè)計
薪酬調(diào)查一般采用問卷調(diào)查法，由企業(yè)直接發(fā)放問卷，或者委托有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查，后一種形式比較便利。因此，根據(jù)委托調(diào)查企業(yè)的要求，設(shè)計科學(xué)、高效的調(diào)查問卷是非常重要的。
調(diào)查問卷一般設(shè)計兩套，一套用于綜合性調(diào)查；一套用于典型調(diào)查。
綜合性調(diào)查問卷的項目數(shù)量多，且比較復(fù)雜，除了包括企業(yè)特征和員工特征之外，主要包括：基本薪資、獎勵薪酬、紅利、加班費、養(yǎng)老金、員工股息、醫(yī)藥補(bǔ)助等各種福利和保險待遇等。
典型調(diào)查項目相對簡單，主要包括：基本薪資、實際收入、工作時間等項目。除此之外，收集企業(yè)的薪酬管理政策、方式和制度規(guī)定等一些針對性比較強(qiáng)，或者側(cè)重定性的信息。



調(diào)查資料的分析方法
頻率分布：把一組數(shù)據(jù)由高至低排序，計算每組數(shù)據(jù)出現(xiàn)的次數(shù)便構(gòu)成了頻率分布圖。
集中趨勢：算術(shù)平均、加權(quán)平均、中位數(shù)
離散趨勢：標(biāo)準(zhǔn)差，計算頻率分布中每個值偏離平均值的大小。
四分值法：用四分值和百分比進(jìn)行薪酬調(diào)查的資料分析是常用測量集中趨勢的方法。例如，提到某企業(yè)薪酬水平是全國薪酬的75th%，含義為全國有75%公司的薪酬率等于或低于這個水平；只有25%公司超過這一點。一般的劃分標(biāo)準(zhǔn)為25P——50P（低位值）、50P-75P（中位值）、75P以上（高位值）等。
四分值計算時要把所有的數(shù)據(jù)從小到大排列，數(shù)據(jù)分為四組，每組包括25%企業(yè)，這種方法叫四分值法。

企業(yè)市場薪資調(diào)查表
被調(diào)查企業(yè)名稱： 行業(yè)：
地址： 表格完成日期：
營業(yè)內(nèi)容： 填表人職稱：
 
1、  簡述被調(diào)查單位的主要產(chǎn)品或服務(wù)
2、  雇傭情況：
員工總數(shù)：
小時工：
豁免薪資收入者(E)：
非豁免薪資收入者(NE)：
3、  一般性薪資增長和結(jié)構(gòu)調(diào)整
（1）    在過去的一年中，企業(yè)是否給下列員工增加了薪資？
小時工： ______ 否 ______ 有，數(shù)額或% ______ 日期 ______
豁免收入者： ______ 否 ______ 有，數(shù)額或% ______ 日期 ______
非豁免收入者： ______ 否 ______ 有，數(shù)額或% ______ 日期 ______
 
（2）    在同一時期，企業(yè)是否進(jìn)行了人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整？
小時工： ______ 否 ______ 有，數(shù)額或% ______ 日期 ______
豁免收入者： ______ 否 ______ 有，數(shù)額或% ______ 日期 ______
非豁免收入者： ______ 否 ______ 有，數(shù)額或% ______ 日期 ______
 

企業(yè)市場薪資調(diào)查表
4、  成就工資增長：
（1）    在一段時間內(nèi)，企業(yè)有無用于成就工資增長預(yù)算？
小時工： ______ 否 ______ 有，數(shù)額或% ______ 日期 ______
豁免收入者： ______ 否 ______ 有，數(shù)額或% ______ 日期 ______
非豁免收入者： ______ 否 ______ 有，數(shù)額或% ______ 日期 ______
 
（2）    如果沒有，上一時期的薪水增長大約是多少？
小時工： 數(shù)額：______
豁免收入者： 數(shù)額：______
非豁免收入者： 數(shù)額：______
 
（3）    如果有，用于成就工資增長的預(yù)算大約是多少？
 
用于績效 用于提升 總計
小時工： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ %
豁免收入者： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ %
非豁免收入者： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ %
 
（4）    當(dāng)前的預(yù)算年是：
 
從 _______ 到 _________ 時期
 

企業(yè)市場薪資調(diào)查表
5、是否在工會組織？ _______ 是 _______ 否
如果在，請列出名稱：­­­­­­­­____________________________________
 
6、  生活費用：
給予生活補(bǔ)貼嗎？ _______ 給 ­­­______不給
如果給，當(dāng)前的數(shù)額和范圍？ ______________________________
 
7、貴企業(yè)是采取成批自動薪資升級的方式嗎？ ______ 不是 ______ 是
如果是，批數(shù) ______ 頻率 ______ 數(shù)額 ______
 
8、  貴公司是否采取逐年加薪制度，或者在一個固定的日期內(nèi)給員工加薪？
逐年加薪日期 定期加薪日期 不定期日期
小時工： ____________ ____________ ____________
豁免收入者： ____________ ____________ ____________
非豁免收入者： ____________ ____________ ____________
 
9、  薪資增長頻率
每年 兩年 其它
小時工： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ %
豁免收入者： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ %
非豁免收入者： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ %
 
10、  有無別的資料來幫助我們了解貴企業(yè)的薪資數(shù)據(jù)？
────────────────────────────────────
資料來源: Gary Dessler:”Human Resource Management”, Prentice Hall International, Inc.,1997,P427.
 
 

定制調(diào)查表（福利）
組織政策：
1、職員和工時
2、工資支付政策
3、大學(xué)畢業(yè)生起薪
雇員福利：
1、帶薪休假
2、有償假日
3、病假
4、其他請假
5、保險福利
6、養(yǎng)老金計劃
7、一般福利

招聘市場的起薪問題
勞動力市場的薪酬競爭，說到底是對人才的競爭。其中，招聘市場新員工的起薪問題就是一個比較關(guān)鍵的環(huán)節(jié)：如果起薪低，招不來質(zhì)量高的員工；起薪高會遇到兩個最直接的問題：
其一，總成本中的人工成本控制問題。工資水平上升，有一個聯(lián)帶關(guān)系，引起總成本的上升，在很多情況下，企業(yè)不能支付很高的薪資是因為受成本約束。
其二，與原有員工的工資關(guān)系問題，如何避免新人比舊人薪資高得太多，特別是干同樣的，或類似的工作，否則就會由所謂外部的公平導(dǎo)致內(nèi)部的不公平。
招聘市場的起薪問題
在起薪制定上，一些常規(guī)的技術(shù)性問題是：
- 兼顧學(xué)歷及同工同酬，在沒有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)衡量的前提下（例如技術(shù)資格證書），可以按照學(xué)歷起薪
- 不同的學(xué)歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，則職務(wù)加薪要一樣
- 起薪要有一定的公開標(biāo)準(zhǔn)，各種福利也要有公開標(biāo)準(zhǔn)
明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn)
給招聘人員一定的確定幅度和一定的決策權(quán)限


新員工起薪高于老員工如何辦？
企業(yè)為了保持外部競爭力，必須高薪雇傭一些企業(yè)需要的員工，一個普遍的問題是新老員工之間的工資差距太大，會導(dǎo)致矛盾產(chǎn)生，特別是在兩種情況下：
其一，干相同、或者相似的工作，員工之間可以攀比，導(dǎo)致老員工的積極性受到打擊；
其二，一些必須通過合作形式干的工作，如果協(xié)調(diào)不好，有可能新老員工的積極性都受到打擊。
這個問題的實質(zhì)是如何協(xié)調(diào)好薪酬的外部競爭力與內(nèi)部一致性的矛盾，請?zhí)岢瞿愕目捶ê徒鉀Q對策。

是否應(yīng)該雇傭風(fēng)險員工
多數(shù)企業(yè)在雇傭員工時越來越理智，但是在對企業(yè)最迫切需要的人才招聘時，是否這一原則還起作用？如果不起作用，人才流失怎么辦？如果起作用，有可能導(dǎo)致雇傭風(fēng)險。
觀點一，高成本的員工有可能導(dǎo)致三種風(fēng)險：一是：名不副實；二是有可能英雄無用武之地；三是，跳槽的風(fēng)險最大。所以一些公司傾向于雇傭低成本的工人。斷定：成本效益最高的勞動力是那種工資和產(chǎn)量比例最低的勞動力。例如，美國對此作了一項調(diào)查表明，高中畢業(yè)生和大學(xué)畢業(yè)生的工資率之差在1963年至1990年期間由1.39上升至1.50左右，經(jīng)驗證明，大學(xué)畢業(yè)生實際工作成果沒有比高中生高50%。
觀點二，高成本可以雇傭高質(zhì)量的員工，因為他們是不良績效風(fēng)險最小，優(yōu)良績效機(jī)會最高的員工。
觀點三，應(yīng)該雇傭風(fēng)險員工，但施加一定的限制條件和補(bǔ)救措施
是否應(yīng)該雇傭風(fēng)險員工

其一，嚴(yán)格實施試用期制度，發(fā)現(xiàn)不良業(yè)績的員工，立即解雇。
其二，如果期初業(yè)績一般，可較長時間觀察，因為雇傭期越長，收益越高；
其三，越年輕，價值越高，所以盡量雇傭年輕的高風(fēng)險員工。
其四，在工資制度的設(shè)計上，盡量與個人績效緊密聯(lián)系起來。
其五，采取人才租賃方式，盡量不作為企業(yè)正式員工


薪酬水平與薪酬外部競爭力(ppt)