人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境(ppt)
本講主要內(nèi)容
人力資源管理環(huán)境的內(nèi)涵
在一個企業(yè)中，人力資源依存于組織內(nèi)外環(huán)境中，且為組織環(huán)境的第一大要素
組織環(huán)境作為人力資源管理的一個存載體，為人力資源管理提供配置資源、機會、限制，這些將決定人力資源管理真正意義和存在性
當人力資源管理能夠提供組織環(huán)境所需要的人才和勞動生產(chǎn)率，并為組織環(huán)境所接受時，人力資源管理才能在企業(yè)中持續(xù)發(fā)展和為企業(yè)帶來動力
人力資源管理外部環(huán)境構(gòu)成
人力資源管理與外部環(huán)境之關系

美國的經(jīng)營風土
地理和人口特征＋加爾文派清教徒精神+獨立革命的傳統(tǒng) → 均質(zhì)且活躍的市場美國制造的傳統(tǒng)：簡單使用、易于修理
契約社會的傳統(tǒng)→工業(yè)產(chǎn)權(quán)保護 → 熱衷發(fā)明的手工業(yè)者氣質(zhì)
勞動力不足 → 對機械化、自動化技術的追求（勞動力節(jié)約、資源相對浪費）
旺盛的企業(yè)家精神

英國的經(jīng)營風土
古典市民革命的國家：對封建土地所有制的溫存
「二種國民」：勞動者（團結(jié)意識和對技術革新的敵對態(tài)度）對企業(yè)家 +地主貴族
地主貴族的價值體系：對人文的重視、修身養(yǎng)性、對純粹合理實用主義的蔑視、講求特殊的貴族紳士嗜好
企業(yè)經(jīng)營的風格：政治學院的傳統(tǒng)、社會地位≥能力、職業(yè)經(jīng)理人的缺位、對科學經(jīng)營的否定（技術人員晉升困難、對「動作研究」和「時間研究」的冷淡）

法國的經(jīng)營風土
法國革命的特質(zhì)：外部的高壓+內(nèi)部激進的革命勢力與強力的封建權(quán)力的激烈斗爭
資產(chǎn)階級革命的成果：向小資產(chǎn)階級利益的傾斜、保護中小生產(chǎn)者、高度自給自足的經(jīng)濟體制
圣西門主義及其影響：國民的企業(yè)和作為管理者的政府、委托卓越能力者對公共財產(chǎn)進行管理、對產(chǎn)業(yè)有必要進行社會的、整體的指導、關鍵產(chǎn)業(yè)領域國有企業(yè)占優(yōu)勢地位

法國的經(jīng)營風土
教育制度與經(jīng)營者特質(zhì)：系列理科系為中心的單科大學發(fā)達、就職的順序（官僚機構(gòu)→公共事→業(yè)部門→軍隊→企業(yè)）、注重純理論研究而輕視應用、偏重學歷的精英主義（→中間管理層培育困難、企業(yè)內(nèi)和諧人際關系的困難）

德國的經(jīng)營風土
聯(lián)邦制國家割據(jù)的傳統(tǒng)、強烈的地域鄉(xiāng)土意識
傳統(tǒng)的勞資協(xié)調(diào)關系
中世紀手工業(yè)傳統(tǒng)的繼承、對傳統(tǒng)手工業(yè)技能水平的盡力維持

德國的經(jīng)營風土
富國強兵國家理念下，官僚制和軍隊體制成為社會價值體系的頂點
為資本主義世界提供生產(chǎn)資料（重物輕錢）
經(jīng)營者特質(zhì)：所有者常常是經(jīng)營者 地位很少受到挑戰(zhàn) 重視技術
德國制造：中小專業(yè)化企業(yè) 定制生產(chǎn) 質(zhì)高價高

日本的經(jīng)營風土
黑船襲來與主動開港
明治維新與資本主義革命：三大國策（削藩置縣、富國強兵、殖產(chǎn)興業(yè)）
脫亞入歐：實用主義本質(zhì) 學問和生活方式的西化（漢學→蘭學） 引進先進設備和技術
文化傳統(tǒng)：菊花與刀 用“心”思考 矛盾的混合體

日本的經(jīng)營風土
普及初等義務教育和國民健康保險體系
“藍領階層的白領化”和“1億總中產(chǎn)社會”
內(nèi)部晉升的經(jīng)營者
日本制造：低成本多品種大量生產(chǎn)

外部環(huán)境：勞動力市場的類型
勞動市場：對勞動資源進行分配（allocation）和定價（pricing）的機制
交易對象：勞動資源—具有“技能”的“資源” 技能（資格、學歷、性別、年齡等）
原理：市場競爭中形成的“一物一價” 同類勞動資源間競爭和不同種類勞動資源間競爭
勞動力市場的類型
職業(yè)勞動市場（Occupational Labor Markets；OLM）：外部社會性對勞動資源的定義和分類—競爭性“一物一價”
內(nèi)部勞動市場（Internal Labor Markets；ILM）：企業(yè)內(nèi)部定義和分類—內(nèi)部組織化的“一物一價”
外部勞動市場（External Labor Markets）：沒有制度化的勞動市場。不僅對勞動資源進行分配和定價的機制不存在，同時，作為其基礎的定義和分類的機制也不存在。
（并不僅是單純的不熟練勞動市場，而包括具有高度技能的勞動資源，但卻并沒有形成這一技能的明確的“結(jié)構(gòu)化”的市場）
外部環(huán)境：法律法規(guī) 中國勞動法規(guī)與SA8000的比較
外部環(huán)境：企業(yè)的社會責任
企業(yè)的社會責任：內(nèi)部福利、與社區(qū)的共生、可持續(xù)發(fā)展
社會責任認證標準SA8000考驗中國企業(yè)
由美國非政府組織“社會責任國際”（SAI）于1997年10月發(fā)布的企業(yè)社會責任國際標準認證（Social　Accountability 8000）
全球第一個針對企業(yè)的社會責任認證標準，其宗旨是“賦予市場經(jīng)濟以人道主義”。試圖通過在企業(yè)采購活動中附加道德標準來改善工人的工作條件
該標準對企業(yè)在九個方面做出了規(guī)范性要求：童工、強迫勞動、健康與安全、結(jié)社自由和集體談判權(quán)、歧視、懲戒性措施、工作時間、工資報酬、管理系統(tǒng)
企業(yè)的社會責任
如果說ISO9000標準針對的是產(chǎn)品的質(zhì)量、ISO14000標準針對的是環(huán)境質(zhì)量的話，那么SA8000標準關注的就是員工的生存和工作環(huán)境的質(zhì)量
在歐美發(fā)達國家中，SA8000標準已經(jīng)成為社會公認的企業(yè)行為準則近年來，在歐美國內(nèi)輿論和非政府組織的壓力下，跨國公司紛紛以SA8000為藍本，制定自己的企業(yè)社會責任守則，并要求發(fā)展中國家的供貨商嚴格遵守，否則便撤銷訂單
2002年，深圳一家有4間工廠、近8000名工人的玩具公司因跨國公司取消訂單而被迫關閉，原因就是該公司被確認工資偏低，工時超長，工人勞動條件惡劣

美國的工會
以資方為對手，以提高工資和改善勞動條件為斗爭目的
職種別工會(卡車運輸司機工會、航空機械師工會、鑄造工工會、鍛造工工會、清掃工工會、碼頭搬運工工會)
工會在與某一地區(qū)內(nèi)的各個企業(yè)簽訂勞動合同時，遵循同種勞動同樣工資的原則，同各個企業(yè)的經(jīng)營狀況無關
嚴格遵守各自的作業(yè)范圍，不做自己作業(yè)范圍以外的工作，也不允許別人侵犯自己的工作領域
工會會員不管在A公司和B公司工作，其工資是一樣的
→缺乏“我們的企業(yè)”的意識，難以培育愛社精神 工場（美）VS“職場”(日)
日本企業(yè)內(nèi)工會：一個日本式罷工事例
一家美國公司在日本的工廠發(fā)生了一次罷工事件。這家工廠的經(jīng)理是美國人，他描述了這次罷工的情況：
“他們大約在六周前就向我們提出警告。罷工那天，舉著牌子的糾察隊迫使我們停工?？墒?，當天下午五時的時候朝窗外看去，不僅招牌和傳單都沒有了，而且工人們還把喝咖啡的杯子以及煙頭拾起來，并把場地打掃得千干凈凈。第二天，他們沒有加班就把頭一天的產(chǎn)量給補上了。我不理解他們?yōu)槭裁匆@么做，因此我請了一位認識的工人來解釋。”
“我們對資方有些意見，”這位工人回答說：“要想讓您知道我們對待此事是極其嚴肅的，唯一的辦法就是舉行罷工。但這也是我們的公司，我們不愿讓您認為我們對公司是不忠誠的。”
人力資源管理內(nèi)部環(huán)境構(gòu)成
內(nèi)部環(huán)境：經(jīng)營戰(zhàn)略
亨德森：戰(zhàn)略競爭的基本要素

能夠?qū)⒏偁幓顒永斫鉃橐粋€完整的動態(tài)系統(tǒng)，認識到 這個系統(tǒng)是由競爭對手、客戶、資金、人力和資源的互動過程所構(gòu)成的。
能夠運用上述理解，預測某一特定的干擾將給競爭系統(tǒng)帶來的后果．以及如何造就—種穩(wěn)定的動態(tài)均衡新模式。
隨時都能調(diào)遣后備資源，使這些資源能盡其所能，充分利用。
能夠預測風險與收益，并以充分的精確度和自信心驗證上述資源調(diào)遣決策的正確性。
精心策劃、實施上述資源調(diào)遣活動的意愿。
經(jīng)營戰(zhàn)略
伊丹：具有一定資源和能力的企業(yè)在環(huán)境變化中能夠順利發(fā)展的企業(yè)活動的基本方針，或稱之為設計圖。
所謂經(jīng)營戰(zhàn)略，是表示與環(huán)境有關的企業(yè)活動的基本方向，是選擇企業(yè)諸活動基本狀況和決定諸活動組合的基本方針
經(jīng)營戰(zhàn)略決定企業(yè)基本方向的本質(zhì)要素
對企業(yè)諸活動的基本狀況或企業(yè)結(jié)構(gòu)的選擇，例如，決定企業(yè)所經(jīng)營的領域和決定企業(yè)應具有的能力。
決定企業(yè)諸活動組合的方針
戰(zhàn)略適應的框架
內(nèi)部環(huán)境：組織觀 機械的組織觀VS有機體組織觀
企業(yè)類比
精準的機器（美國）/有機體（日本、新加坡、法國）
隨時可以分解、組合VS無法分解組合
自給自足VS與生態(tài)環(huán)境相互依賴

對美國企業(yè)而言，人員、資本、原料都是一視同仁的資源，可以無視其關連性，無限制地切割、買進、賣出、組織規(guī)?？s減、合理化、重組，仿佛這對組織成員沒有什么特殊意義
機械組織與有機組織
內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)文化
威廉·大內(nèi)《Z理論》：“傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成一個企業(yè)的文化，同時，文化意味著一個企業(yè)的價值觀，這些價值觀成為企業(yè)員工活動、建議和行為的規(guī)范。”

迪爾和肯尼迪《企業(yè)文化》：“文化為‘我們在這種環(huán)境中做事的方式”。’”是由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、典禮和儀式、文化網(wǎng)絡等五要素組成，并以價值觀為核心。
企業(yè)文化要素（7S）
內(nèi)部環(huán)境：非正式組織
非正式組織的存在與作用
豐田公司的非正式組織：所有職工都參加按資歷劃分的不同社團
男子
豐生會 高中畢業(yè)職工，8000人
豐隆會 內(nèi)部提拔的職工，15000人
豐養(yǎng)會 豐田工業(yè)高等職業(yè)學校畢業(yè)的職工，4600人
豐榮會 自衛(wèi)隊退伍職工，4600人
豐進會 大學畢業(yè)的職工，1500人
豐泉會 大專畢業(yè)的職工，500人
豐輝會 短期大學畢業(yè)的職工，250人
非正式組織
女子
綠色會 高中畢業(yè)職工，2000人
綠色俱樂部 大學、短期大學畢業(yè)的職工，230人
若葉會 中學畢業(yè)職工
若草會 內(nèi)部提拔的職工
另外，還有以全體職工為對象的車間娛樂部、全體女職工參加的女子部。車間娛樂部分為12個區(qū)，干事達2000余人，女子部分為6個區(qū)，干事達80余人
除此之外，還經(jīng)常召開同鄉(xiāng)會、同期會和按照不同學校劃分的同窗會。存在同時屬于5、6個非正式組織的職工
目的∶培養(yǎng)領導能力，提高員工素質(zhì)、增進職工對企業(yè)、管理者和同事的感情
本章思考題

人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境(ppt)