人力資源管理效益(ppt)
人力資源管理效益　
本講主要講授的內(nèi)容
一、人力資源管理的效益
二，人力資源管理成本
三，宏觀人力資源管理效益分析
四，人力資源管理對(duì)所管對(duì)象發(fā)揮效益的作用的機(jī)制五，績(jī)效管理六，促進(jìn)人力資源管理效益增長(zhǎng)的手段

一、人力資源管理的效益（一）人力資源管理效益概念
人力資源管理效益在于組織績(jī)效的提高。
人力資源管理效益可劃分為直接效益和間接效益。
直接效益是指人力資源管理活動(dòng)本身所取得的價(jià)值與所花費(fèi)的成本的比率。
間接效益是指人力資源管理的政策和活動(dòng)所導(dǎo)致的企業(yè)效益。即通過(guò)它的實(shí)施給企業(yè)所得來(lái)的效益。
（二）人力資源效益的特點(diǎn)
1，受益者與投資及支付費(fèi)用主體的非一致性
2，不同內(nèi)容投資的收益差異性
3，受益取得的遲效性與長(zhǎng)期性
4，投資收益的多量性和廣泛性
5，人力資源管理效益的間接性
6，人力資源管理效益具有滯后性
（三）人力資源管理效益種類
1，宏觀效益和微觀效益
宏觀人力資源管理效益是從一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的范圍上看的人力資源管理的效益。
微觀人力資源管理效益是從一個(gè)企業(yè)或單位的角度上看人力資源的管理效益。
（三）人力資源管理效益種類
2，內(nèi)部效益和外部效益
人力資源的內(nèi)部效益是指一定范圍內(nèi)的人力資源投入和產(chǎn)出比例關(guān)系。
外部人力資源效益是指一定范圍外部的效益。即外部的人力資源的投入與產(chǎn)出的關(guān)系。
人力資源的內(nèi)部效益與外部效益是一對(duì)既對(duì)立又統(tǒng)一的矛盾體。
（三）人力資源管理效益種類
3，培養(yǎng)效益和使用效益
人力資源培養(yǎng)效益主要是指在人才教育上的投入以及與之相應(yīng)的產(chǎn)出的比例關(guān)系。
人力資源的使用效益表現(xiàn)為經(jīng)過(guò)培養(yǎng)的人力資源在使用中，一方面表現(xiàn)出所做出的“工”的效益。另一方面表現(xiàn)出所培養(yǎng)人數(shù)整體使用的量。
（三）人力資源管理效益種類
4，長(zhǎng)期效益和短期效益。
人力資源的長(zhǎng)期效益是指某一項(xiàng)人力資源投資所帶來(lái)的效益能在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)發(fā)揮作用和存在。
短期效益是指人力資源的投資所帶來(lái)的效益在短期內(nèi)存在，延續(xù)時(shí)間較短。
（三）人力資源管理效益種類
5，獨(dú)立效益和規(guī)模效益
人力資源的獨(dú)立效益和規(guī)模效益是從人力資源的配置上講的，當(dāng)某個(gè)單位或部門在某一時(shí)期引進(jìn)了一兩個(gè)高科技人才時(shí)，由于這一兩個(gè)高科技人才的所用所產(chǎn)生的效益就為獨(dú)立性效益，團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的效益為規(guī)模效益。
二，人力資源管理成本
人力資源成本是為取得、開(kāi)發(fā)和使用人力資源而產(chǎn)生的各種費(fèi)用支出。
從全社會(huì)來(lái)看，人力資源成本應(yīng)包括：
開(kāi)發(fā)成本
流動(dòng)成本
配置成本
使用成本
閑置成本
退出成本

微觀人力資源管理成本

取得成本
原始成本 開(kāi)發(fā)成本
失誤成本
維持成本
人力資源成本 使用成本 獎(jiǎng)勵(lì)成本
調(diào)劑成本
失誤成本
機(jī)會(huì)成本
保障成本
離職成本
重置成本


三，宏觀人力資源管理效益分析
1，人口生產(chǎn)投資效益分析
2，教育投資效益分析
3，人力保健投資效益分析
4，人力流動(dòng)效益分析
三，宏觀人力資源管理效益分析
1，人口生產(chǎn)投資效益分析
人口生產(chǎn)投資，指人們的生活開(kāi)支部分。具體說(shuō)是總開(kāi)支減去教育培訓(xùn)、衛(wèi)生保健開(kāi)支的部分。
人口生產(chǎn)投資效益是指人口生產(chǎn)理論上的“可能生產(chǎn)量”或“預(yù)期生產(chǎn)量”。

三，宏觀人力資源管理效益分析
2，教育投資效益分析
教育投資成本：國(guó)家對(duì)教育的投資，企、事業(yè)單位對(duì)教育的投資、個(gè)人和社會(huì)團(tuán)體對(duì)教育的投資，個(gè)人接受教育和學(xué)習(xí)的支出，個(gè)人的機(jī)會(huì)成本等。
教育收益：通過(guò)教育多開(kāi)發(fā)出的各類人才，通過(guò)教育全社會(huì)提高的科學(xué)技術(shù)水平，通過(guò)教育個(gè)人提高的能力等。

三，宏觀人力資源管理效益分析
3，人力保健投資效益分析
人力資源保健投資：衛(wèi)生保健投資、職業(yè)保護(hù)投資
人力資源保健收益：延長(zhǎng)了人的壽命、保護(hù)和提高了人的智力、提高了人們的健康水平，減少了各種工傷事故，以及為此所支付的各種賠償費(fèi)用


三，宏觀人力資源管理效益分析
4，人力流動(dòng)效益分析
人力流動(dòng)投資：人力流動(dòng)中支出的安家費(fèi)、路費(fèi)、誤工損失費(fèi)、減少的工資收入、因流動(dòng)造成的機(jī)會(huì)成本等
人力流動(dòng)收益：人力流入地區(qū)新增的效益、個(gè)人流動(dòng)中新增的收益等

四，人力資源管理對(duì)所管對(duì)象發(fā)揮效益的作用的機(jī)制
（一）人力資源管理作用于被管對(duì)象的效益機(jī)制
主要是通過(guò)兩方面來(lái)實(shí)施：
一是通過(guò)對(duì)被管理的個(gè)人施加管理活動(dòng)的影響，促使其提高了能力、動(dòng)機(jī)、滿意度、忠誠(chéng)與獻(xiàn)身精神以及其內(nèi)在動(dòng)力
另一方面是通過(guò)對(duì)組織施加管理機(jī)能，然后使組織形成的凝聚力、吸引力、依法行事、組織效率與效益、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力等。
四，人力資源管理對(duì)所管對(duì)象發(fā)揮效益的作用的機(jī)制
（二）企業(yè)人力資源管理作用與績(jī)效的關(guān)系
就企業(yè)和單位來(lái)講，人力資源管理與企業(yè)或單位的績(jī)效之間是一種“黑箱”關(guān)系。人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)對(duì)企業(yè)有著或多或少的影響，但是，很難說(shuō)人力資源管理對(duì)企業(yè)的整體效益的影響到底有多大。
四，人力資源管理對(duì)所管對(duì)象發(fā)揮效益的作用的機(jī)制
（二）企業(yè)人力資源管理作用與績(jī)效的關(guān)系
人力資源管理的兩種績(jī)效：
人力資源管理本身的績(jī)效
人力資源管理的政策及實(shí)踐活動(dòng)所引起的期望效果

人力管理與效益的關(guān)系
其一、是通過(guò)員工績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系


其二、通過(guò)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

四，人力資源管理對(duì)被管對(duì)象發(fā)揮效益的作用機(jī)制
（三）影響人力資源管理效益發(fā)揮的因素
其一、企業(yè)組織類型
企業(yè)組織規(guī)模不同、類型不同以及企業(yè)所從事的商品生產(chǎn)性質(zhì)和服務(wù)對(duì)象不同，會(huì)導(dǎo)致人力資源管理中出現(xiàn)不同的效果。
企業(yè)中存在的三種人力資源管理模式特征
四，人力資源管理對(duì)所管對(duì)象發(fā)揮效益的作用的機(jī)制
（三）影響人力資源管理效益發(fā)揮的因素
其二、企業(yè)發(fā)展階段
企業(yè)的不同發(fā)展階段中所采用的人力資源管理策略是不同的。在分析人力資源管理以及企業(yè)效益時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段的特點(diǎn)，制定出適合本階段的效率指標(biāo)體系來(lái)。

四，人力資源管理對(duì)所管對(duì)象發(fā)揮效益的作用的機(jī)制
（三）影響人力資源管理效益發(fā)揮的因素
其三、宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響
經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有一定波動(dòng)性。在宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，不同的發(fā)展時(shí)期，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起的作用也是不相同的。
五，績(jī)效管理
績(jī)效管理是目前人力資源管理業(yè)內(nèi)，乃至管理界非常熱門的一個(gè)話題，幾乎每個(gè)管理論壇、峰會(huì)，每個(gè)管理網(wǎng)站都會(huì)討論績(jī)效管理問(wèn)題，這既表明了績(jī)效管理的重要性，也說(shuō)明了目前對(duì)績(jī)效管理問(wèn)題還沒(méi)有成熟的解決方案。

五，績(jī)效管理
績(jī)效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能
績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)、持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。
績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。是整個(gè)人力資源管理體系中的一個(gè)重要的組成部分。
（一）績(jī)效管理的內(nèi)涵
1，明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
（一）績(jī)效管理的內(nèi)涵
2，進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)
大多數(shù)企業(yè)制定兩套目標(biāo)：
必須要達(dá)到的基本目標(biāo)（生命線目標(biāo)）
經(jīng)過(guò)努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)（期望目標(biāo)）
目標(biāo)的制訂的原則：
    S（specific）——目標(biāo)是否具體？
M(measurable)——目標(biāo)是否可以衡量？
    A(attainable)——目標(biāo)能否達(dá)到？
R(relevant)——目標(biāo)與工作是否緊密有關(guān)？
T(time-based)——目標(biāo)有無(wú)明確的時(shí)間要求？
簡(jiǎn)稱SMART原則
（一）績(jī)效管理的內(nèi)涵
3，與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)
為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。
（一）績(jī)效管理的內(nèi)涵
4，透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)
績(jī)效溝通的主要目的在與改善以及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系
績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)
是考核者與被考核者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度。
（一）績(jī)效管理的內(nèi)涵
5，迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用

工資調(diào)整
績(jī)效薪酬分配
層級(jí)晉升與職位調(diào)整
教育培訓(xùn)
激活沉淀
指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展
（二）如何有效地實(shí)施績(jī)效管理  
1，確立績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到企什么樣的績(jī)效規(guī)劃
其一，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。
其二，確定評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。
其三，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要區(qū)分出層次。
（二）如何有效地實(shí)施績(jī)效管理  
2，搞好績(jī)效管理溝通
又稱作“績(jī)效輔導(dǎo)”
績(jī)效輔導(dǎo)階段是績(jī)效管理循環(huán)中體現(xiàn)管理者和員工共同完成績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響著績(jī)效管理的成敗。
績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，在不同階段的重點(diǎn)也有所不同。
（二）如何有效地實(shí)施績(jī)效管理  
3 ，進(jìn)行績(jī)效考核  
其一， 匯總相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)。
其二，選擇合適的評(píng)價(jià)方法。
有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，依靠?jī)煞矫娴囊蛩兀?
一是評(píng)價(jià)制度要合理。這就要求評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)清晰，盡量少用含混不清的詞語(yǔ)；要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有遺漏；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作績(jī)效緊密相關(guān)；評(píng)價(jià)的過(guò)程公正有效。
二是評(píng)價(jià)人要有評(píng)估技巧，并能保持績(jī)效面談的準(zhǔn)確性。
（二）如何有效地實(shí)施績(jī)效管理  
4 ，搞好績(jī)效管理的反饋與面談 
在最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果生效之前，管理人員必須與下級(jí)就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行的討論。
一方面使管理人員和員工對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果形成共識(shí)，使員工接受績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。
一方面為了幫助員工查找績(jī)效不佳的原因，通過(guò)績(jī)效面談，幫助員工制定和完善以后的績(jī)效計(jì)劃
也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過(guò)程。
績(jī)效面談程序
績(jī)效面談準(zhǔn)備
面談控制
確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
（三）績(jī)效考核中必須注意的重點(diǎn)
1，把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)視為績(jī)效考核的最根本出發(fā)點(diǎn)
從管理控制理論上講，績(jī)效考核不僅是一項(xiàng)重要的人力資源管理職能，還是保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理控制手段。
（三）績(jī)效考核中必須注意的重點(diǎn)
2，員工的職責(zé)履行情況是績(jī)效考核的主要依據(jù)
“績(jī)效考核”顧名思義就是要考核“績(jī)”和“效”，也就是考核員工的職責(zé)履行情況，具體講就是“工作業(yè)績(jī)”和“工作表現(xiàn)”。
（三）績(jī)效考核中必須注意的重點(diǎn)
3，管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者
人力資源管理部門的主要責(zé)任在于建立和維護(hù)一套可以幫助管理者更好的評(píng)價(jià)下屬工作的績(jī)效考核管理體系，所以承擔(dān)的不是直接責(zé)任而是間接責(zé)任。
管理者負(fù)有對(duì)下屬工作績(jī)效進(jìn)行考核的職責(zé)。
（三）績(jī)效考核中必須注意的重點(diǎn)
4，對(duì)員工績(jī)效通過(guò)量化方式來(lái)進(jìn)行考核
組織實(shí)施績(jī)效考核就是希望可以對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行量化。
一方面，現(xiàn)代企業(yè)的管理精細(xì)化程度越來(lái)越高，要對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行定量描述。
一方面，現(xiàn)代管理科學(xué)理論和技術(shù)的日趨成熟，也為定量衡量員工績(jī)效提供了理論支持和技術(shù)手段。
（三）績(jī)效考核中必須注意的重點(diǎn)
5，員工績(jī)效考核結(jié)果直接運(yùn)用于員工薪酬調(diào)整或員工職業(yè)發(fā)展的決策
一方面，績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬相掛鉤可以讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，或者當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好時(shí)可以分擔(dān)部分經(jīng)營(yíng)分享；
另一方面，績(jī)效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，可以有效實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，有助于塑造員工和企業(yè)“同呼吸共命運(yùn)”的企業(yè)文化。
六，促進(jìn)人力資源管理效益增長(zhǎng)的手段
一個(gè)國(guó)家、地區(qū)或一個(gè)企業(yè)人力資源管理的效能觀，是指通過(guò)各種途徑、方式和手段，使現(xiàn)有人力資源在使用中產(chǎn)生最大的效益，發(fā)揮最大的潛能。
（一）加大對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)投資，全面提升人力資源的素質(zhì)
強(qiáng)化基礎(chǔ)素質(zhì)的開(kāi)發(fā)教育
重視職業(yè)技術(shù)素質(zhì)開(kāi)發(fā)
重視道德素養(yǎng)、敬業(yè)精神、實(shí)踐能力的培養(yǎng)
使各種類培訓(xùn)制度化、長(zhǎng)期化
（二）創(chuàng)造良好的吸引人才的環(huán)境
1、建立起一個(gè)良好的政策環(huán)境2，建立起優(yōu)美的居住、生活環(huán)境3，創(chuàng)造一個(gè)能使其充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的工作環(huán)境
（三）構(gòu)建良好的人力資源效率發(fā)揮機(jī)制
1，建立起一套能促使人積極性得以最大發(fā)揮的激勵(lì)制度
2，建立起能促進(jìn)人力資源科學(xué)流動(dòng)的機(jī)制

（四）根據(jù)國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，進(jìn)行人力資源功能重組與價(jià)值整合

進(jìn)行人力資源管理職能的重整與組合
進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重整與組合
（五）不斷進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，建立起終生的學(xué)習(xí)制度
構(gòu)建現(xiàn)代國(guó)民教育體系和終身教育體系 
建立起政府促進(jìn)學(xué)習(xí)型社會(huì)發(fā)展的制度保障體系

（六）在實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，注重對(duì)人的精神、信仰的培養(yǎng)
注重精神和信仰的培養(yǎng)
重視企業(yè)文化的培養(yǎng)
（七）盡量減少人力資源管理中的失誤成本

1，招聘選拔、培訓(xùn)規(guī)范化
  2，用人要準(zhǔn)  
  3，經(jīng)常對(duì)人力資源管理進(jìn)行診斷


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