人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔(ppt)

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔
北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心
教授 博士生導(dǎo)師 肖鳴政
講授內(nèi)容
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔概論
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔中的心理測(cè)驗(yàn)
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔中的面試
目前企事業(yè)單位中的面試技術(shù)比較
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔中的評(píng)價(jià)中心技術(shù)

教學(xué)方法
講授
自我案例分析
小組討論
參考書目
工作分析的方法與技術(shù),中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002
人員素質(zhì)測(cè)評(píng),高等教育出版社,2003
職業(yè)資格考評(píng)的理論與方法,中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999
品德測(cè)評(píng)的理論與方法,福建教育出版社,1995
職業(yè)技能鑒定的理論與方法,中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,1997
人員測(cè)評(píng)的理論與方法,中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2004
人事測(cè)量,經(jīng)濟(jì)管理出版社,1999
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔的緣起
為什么要實(shí)行人才興企戰(zhàn)略?(美國(guó)三富,資本累積,100年;石油資源,50年,人才資源,10年;知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì),產(chǎn)品質(zhì)量與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后是人才競(jìng)爭(zhēng).)
興企戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)靠什么?
人才
人才從哪里來?
人才選拔－選拔不夠靠什么
人才開發(fā)（人才培養(yǎng)）
人才選拔與開發(fā)靠什么?
人才測(cè)評(píng)

目前人力資源管理的誤區(qū)
關(guān)注缺點(diǎn)與不足，追求補(bǔ)短－－木桶原理；
關(guān)注人力資本提升，大量投資培訓(xùn)
關(guān)注事后管理與考核，追求末尾淘汰
人才測(cè)評(píng)與選拔的應(yīng)用
四達(dá)公司銷售部經(jīng)理招聘的教訓(xùn)
飛行員的培養(yǎng)代價(jià)：黃金，10萬
目前員工績(jī)效考評(píng)的缺陷：關(guān)注外顯結(jié)果，沒有對(duì)于人力資本增加的考評(píng)
目前能力薪酬的不足：缺乏能力度量的有效手段


人才與人才素質(zhì)
人才與人口、人員、人力、人物的關(guān)系（參考人大選修課稿）
什么是素質(zhì),是個(gè)體形成工作能力,完成任務(wù)與產(chǎn)生績(jī)效的基礎(chǔ)和條件.
具有8個(gè)特點(diǎn):作用的基礎(chǔ)性/表現(xiàn)的穩(wěn)定性/開發(fā)的可塑性/存在的內(nèi)在性/行為的表出性/水平結(jié)構(gòu)的差異性/對(duì)于行為影響的綜合性/認(rèn)識(shí)的可分解性/基本結(jié)P5（參考后面的案例，對(duì)象錄入稿）

人力資源總監(jiān)工作的價(jià)值是什么？（回答或舉手表示贊成,多選）
為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才：為政之要人才為先
為各部門與崗位配備優(yōu)秀人才：人才是第一資源
為企業(yè)發(fā)展提供有效的人才資源保障：人才是第一資源
根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃，通過HRD&M，進(jìn)行人才資源的最優(yōu)化配置與管理（運(yùn)營(yíng)）：人才戰(zhàn)略
實(shí)現(xiàn)人才資源的最優(yōu)化配置與管理（運(yùn)營(yíng)）最關(guān)鍵的工作是什么?
人才的選拔與任用
目前企業(yè)人才（領(lǐng)導(dǎo)干部）選拔與任用的方式有哪些？請(qǐng)大家提供。
葉平的困惑說明了什么
冰山素質(zhì)模型
素質(zhì)的難以認(rèn)識(shí)性
素質(zhì)的特點(diǎn)：
內(nèi)在性
模糊性
無形性

測(cè)評(píng)與測(cè)量
測(cè)評(píng)是采集信息、分析信息，依據(jù)法則與標(biāo)準(zhǔn)做出預(yù)測(cè)和評(píng)判；測(cè)量是采集信息、分析信息，依據(jù)法則做出量值和描述；
測(cè)評(píng)具有預(yù)測(cè)性、一定的主觀性，追求適當(dāng)性與效用性；測(cè)量具有描述性、量化性，追求客觀性與準(zhǔn)確性；
你的智力得了7分，基本達(dá)到任職要求；你的智力得了7分，排名第3。前者是測(cè)評(píng)，后者是測(cè)量。
測(cè)評(píng)與考評(píng)
事前諸葛亮
事后包公
人才測(cè)評(píng)的類型
選拔P8
配置P10
診斷P12
考核13
開發(fā)P11
了解:明確了解對(duì)象發(fā)布的范圍與特點(diǎn)—尋找能夠揭示相關(guān)特點(diǎn)的標(biāo)志—選擇或者編制相關(guān)量表—組織實(shí)施測(cè)評(píng)—根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果分析對(duì)象特點(diǎn)—報(bào)告測(cè)評(píng)結(jié)果.

對(duì)“服從性”測(cè)評(píng)模型P68
作用與價(jià)值
人才測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)
人才測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段。例如，人才測(cè)建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果
測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析
在同等的條件下，不同員工的的工作成果并不相同；
員工在工作效率上并不相等；
有的崗位，好員工的工作效率是差員工的5倍；有的崗位兩者差不多。就一般情況來看，好員工的工作效率總體上是差員工的2倍；
好員工與差員工相比，其經(jīng)濟(jì)價(jià)值總體上是所有員工平均收入的80-140%；
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的配置作用分析
① ①
母
② ②
栓（人）
（事） ⑤
⑤
④
③ ④ ③

人事配置簡(jiǎn)化原型
基本職業(yè)能力種類及其閾限標(biāo)準(zhǔn)(螺栓P61,螺母62)
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析
抽象性——效度
素質(zhì)，是人們對(duì)眾多行為特征高度概括的結(jié)果，是一種思維產(chǎn)物或構(gòu)造觀念(construct)，這種素質(zhì)是非具體的東西，不像身高、體重那樣可以直接測(cè)量與觀察，因而是抽象的。對(duì)于這種抽象東西的測(cè)評(píng)，就有一個(gè)測(cè)評(píng)到了與未測(cè)評(píng)到的問題。效度即是用來反映實(shí)際測(cè)評(píng)的結(jié)果，在多大的程度上測(cè)評(píng)到了所要測(cè)評(píng)的素質(zhì)的概念。
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析（續(xù)）
穩(wěn)定性——信度
素質(zhì)，從其外延形式來看，是一組內(nèi)部相關(guān)的行為，它表現(xiàn)出了一個(gè)人所特有的相對(duì)穩(wěn)定的行為方式，具有穩(wěn)定性。

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析（續(xù)）
層次差異性——區(qū)分度
個(gè)體素質(zhì)，無論是整體結(jié)構(gòu)還是單個(gè)方面，其發(fā)展水平都存在著不同的層次差異。善良的人中有非常善良的、比較善良的與一般程度上的善良的區(qū)分。測(cè)評(píng)中用來反映這種層次差異性的指標(biāo)便是區(qū)分度。
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析（續(xù)）
間接性
素質(zhì)是一種內(nèi)在的和抽象的東西，我們對(duì)它的測(cè)評(píng)是一種間接性的推測(cè)。是通過素質(zhì)表出的特征行為的測(cè)評(píng)來推斷內(nèi)在的素質(zhì)。也就是說素質(zhì)測(cè)評(píng)的直接對(duì)象是表出的行為特征，而不是素質(zhì)本身
主觀性
由于素質(zhì)本身的復(fù)雜性與內(nèi)在性，目前的測(cè)評(píng)還無法排除人的主觀能動(dòng)性而純由儀器測(cè)評(píng)。相反只有借助人的主觀能動(dòng)性特點(diǎn)，才能實(shí)現(xiàn)素質(zhì)測(cè)評(píng)的最終目的
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析（續(xù)）
相對(duì)性與模糊性
素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種人對(duì)人的測(cè)評(píng)，是一種人比人的測(cè)評(píng)。素質(zhì)本身是一種抽象模糊的東西，很難對(duì)它本身進(jìn)行精確的與絕對(duì)的測(cè)評(píng)。不同個(gè)體的素質(zhì)差異與優(yōu)劣，只有通過對(duì)象間的相互比較，或測(cè)評(píng)對(duì)象與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)間的比較才能確定。素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果只具有相對(duì)意義而沒有絕對(duì)意義，只是不同個(gè)體相互間的排序而并非素質(zhì)本身的測(cè)定。素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)該考慮模糊綜合評(píng)判而不要追求仔細(xì)精確
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析（續(xù)）
整體性
近代統(tǒng)計(jì)學(xué)的巨匠凱特勒，在實(shí)踐基礎(chǔ)上認(rèn)為：“人者分而觀之，人心之不同各如其面，幾乎無規(guī)律可尋。然綜合人人而觀之，則相去不遠(yuǎn)，其間自有一定不變之規(guī)律。”(《統(tǒng)計(jì)分析導(dǎo)論》，統(tǒng)計(jì)出版社，1990年版第4頁(yè))，“人心”即人的素質(zhì)。這就是說，人才素質(zhì)，就單個(gè)人進(jìn)行“孤立”性的測(cè)評(píng)，往往難以定論，而把被測(cè)評(píng)者放到整個(gè)被測(cè)評(píng)的人群中去比較，則素質(zhì)的優(yōu)劣、高低就一清二楚了
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的難點(diǎn)問題
全時(shí)空性與有限性
我們所測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)，其形成與表征的行為，充滿了主體活動(dòng)的全部空間與時(shí)間，布滿在其交往的所有人群行為與工作活動(dòng)之中。因此素質(zhì)測(cè)評(píng)的范圍越全面越好，越充分越好。然而，任何一個(gè)測(cè)評(píng)者要去把握被測(cè)評(píng)者的全部表征與形成過程是不可能的。作為主管或測(cè)評(píng)者，能直接與被測(cè)評(píng)者接觸在一起的時(shí)間非常有限，尤其是那些流動(dòng)性較大的機(jī)關(guān)與部門，人們各自生活與工作的時(shí)空總是相互錯(cuò)開。
素質(zhì)測(cè)評(píng)面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）
模糊性與精確性
任何測(cè)評(píng)都應(yīng)力求精確，尤其那些選拔性、考核性與區(qū)分性的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，為了把被測(cè)對(duì)象相互區(qū)分開來，為了把素質(zhì)的現(xiàn)狀客觀如實(shí)地反映出來，即使具有一點(diǎn)點(diǎn)差別的特征，也不會(huì)放過。為了保證測(cè)評(píng)過程的公平性與公正性，任何微小的誤差都想盡量控制。
素質(zhì)測(cè)評(píng)面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）
量化的必要性與困難性
傳統(tǒng)的人員評(píng)價(jià)，由于只把測(cè)評(píng)信息停留于個(gè)人主觀印象中，或表述于語言中，這種印象或語言的信息載體形式，既限制了測(cè)評(píng)者對(duì)它們把握與分析的容量，又增大了綜合的難度與比較的困難。
因此進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)、把量化作為提高素質(zhì)測(cè)評(píng)現(xiàn)代化與科學(xué)化水平的手段，是必不可少的。
然而事實(shí)上要對(duì)全部素質(zhì)一一量化十分困難。有些素質(zhì)可以直接量化，有些則不能，素質(zhì)具有模糊性。
素質(zhì)測(cè)評(píng)面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）
真實(shí)性與虛假性
任何測(cè)評(píng)都必須建立在真實(shí)可靠的信息基礎(chǔ)上，即根據(jù)被測(cè)評(píng)者在實(shí)際活動(dòng)中的真實(shí)表現(xiàn)作出可靠的測(cè)評(píng)。然而，測(cè)評(píng)者實(shí)際所觀察到的現(xiàn)象特征，與我們所要測(cè)評(píng)的素質(zhì)對(duì)象可能并非一致。這種表里、內(nèi)外不一致的現(xiàn)象，有的是被測(cè)評(píng)者挑起的，有的是偶然因素干擾的結(jié)果。這種虛假的現(xiàn)象與特征，與我們所要求測(cè)評(píng)的真實(shí)情況顯然是相矛盾的。
素質(zhì)測(cè)評(píng)面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）
主觀性與客觀性
改革為分項(xiàng)指標(biāo)考核，由評(píng)語改為評(píng)等或評(píng)分，由無明確標(biāo)準(zhǔn)改革為統(tǒng)一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，由組織人事部門單獨(dú)考核改革為多方群眾民主評(píng)議，由人工測(cè)評(píng)改革為計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)。顯然，這些改革大大提高了素質(zhì)測(cè)評(píng)的客觀性，但卻無法消除主觀性的影響。因?yàn)樗刭|(zhì)測(cè)評(píng)最基本的測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，還是要靠人去判斷、去操作。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)對(duì)象相對(duì)測(cè)評(píng)者來說，雖然是客觀存在，但測(cè)評(píng)者所持的觀點(diǎn)、價(jià)值觀念、分析問題、判斷事物的能力以及臨時(shí)心境等，對(duì)于測(cè)評(píng)來說，卻具有主觀性。被測(cè)對(duì)象與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，這些客觀存在反映到測(cè)評(píng)者的頭腦中就打上了主觀的烙印。因此人們常常發(fā)現(xiàn)，不同的測(cè)評(píng)者對(duì)同一種行為會(huì)有不同的評(píng)價(jià)
素質(zhì)測(cè)評(píng)面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）
描述性與預(yù)測(cè)性
素質(zhì)測(cè)評(píng)在實(shí)踐中起著雙重作用。一般來說，素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是對(duì)被測(cè)者既往事實(shí)與既定素質(zhì)的客觀描述與衡量，反映測(cè)評(píng)對(duì)象的過去以至當(dāng)前的真實(shí)情況，但是，在人事決策尤其人才選拔與任用中，測(cè)評(píng)的結(jié)果卻是起著預(yù)測(cè)作用。也就是俗話所說的鑒往知來。因此素質(zhì)測(cè)評(píng)中描述性與預(yù)測(cè)性的矛盾，是我們素質(zhì)測(cè)評(píng)研究與實(shí)踐中遇到的第六個(gè)問題
素質(zhì)測(cè)評(píng)面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）
經(jīng)驗(yàn)性與科學(xué)性
人是世界上最難理解的東西，具有復(fù)雜性、能動(dòng)性等難以把握的特點(diǎn)，無法像動(dòng)物或事物那樣反復(fù)多次地進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，找出其中規(guī)律，因此人員測(cè)評(píng)很少有現(xiàn)成的客觀的測(cè)評(píng)方法與標(biāo)準(zhǔn)。目前大多數(shù)的素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法都是個(gè)體經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。
素質(zhì)測(cè)評(píng)面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）
個(gè)別性與統(tǒng)一性
素質(zhì)測(cè)評(píng)往往要求用同一的標(biāo)準(zhǔn)與方法去測(cè)評(píng)所有的對(duì)象，以保持測(cè)評(píng)過程的公平性與公正性，保證測(cè)評(píng)結(jié)果的可比性。然而，另一方面，素質(zhì)測(cè)評(píng)作為對(duì)客觀存在著的素質(zhì)的描述，又必須保持真實(shí)性與全面性，反映對(duì)象的各自特點(diǎn)。
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化方式
素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化方式，從理論上來說
有一次量化
二次量化
類別量化
模糊量化
順序量化
等距量化
比例量化
當(dāng)量量化

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔(ppt)