人力資源績效考評(ppt)
人力資源績效考評
目 錄
績效考評主體的確定
績效考評應(yīng)遵循的原則
績效考評的類型與方法
績效考評的過程
員工績效考評
一、績效考評主體的確定
對績效考評主體的要求
1、公正、客觀，對事不對人
2、了解被考評者的工作
3、熟練掌握考評知識
4、有效的溝通與交流
5、避免知覺上的差錯
一、績效考評主體的確定
主要的知覺上的差錯
1、暈輪效應(yīng)
2、偏松或偏緊傾向
3、居中趨勢
4、近因效應(yīng)
5、偏見效應(yīng)
一、績效考評主體的確定
考評主體的選擇
1、直接的主管
2、同事
3、考評委員會

一、績效考評主體的確定
考評主體的選擇
4、自我評估
5、下屬對主管進(jìn)行考評
6、小組考評
7、360度反饋
二、績效考評應(yīng)遵循的原則
1、公平原則
2、嚴(yán)格原則
3、單頭考評的原則
4、結(jié)果公開原則
5、結(jié)合獎懲原則
二、績效考評應(yīng)遵循的原則
6、客觀考評的原則
7、反饋的原則
8、差別的原則
三、績效考評的類型與方法
績效考核的過程，是搜集到與每一個員工的工作狀態(tài)、工作行為、工作結(jié)果有關(guān)的信息，并將其轉(zhuǎn)化為對員工工作的評價，據(jù)此為與員工管理或開發(fā)有關(guān)的活動提供信息支持。

三、績效考評的類型與方法
一、民意測驗法
適用于進(jìn)行群眾工作的干部，比如企業(yè)中的工會主席、工會干部、人力資源部門負(fù)責(zé)員工福利與勞動保護的干部等。
三、績效考評的類型與方法
二、共同確定法
在像評定職稱這類很難用量化指標(biāo)或行為因素來進(jìn)行的考核中，這不失為一種可行的方法。
三、績效考評的類型與方法
三、配比比較法
三、績效考評的類型與方法
四、等差圖表法
三、績效考評的類型與方法
五、要素評定法（點因素法）
三、績效考評的類型與方法
六、歐德偉法
1、主要職責(zé)
2、目標(biāo)
3、關(guān)鍵事件（加分、減分項目）

三、績效考評的類型與方法
七、情境模擬法
美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出的。
1、利用仿真評價技術(shù)，通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段進(jìn)行模擬現(xiàn)場考核；
2、通過代理職務(wù)進(jìn)行真實現(xiàn)場考核。
三、績效考評的類型與方法
八、關(guān)聯(lián)矩陣法
（1）確定指標(biāo)體系和權(quán)重體系
（2）單項評價
專家評定法
德爾菲咨詢法
綜合評價
三、績效考評的類型與方法
九、強制選擇法
四、績效考評的過程
績效考核的過程
1、建立共識
2、成立考核評審委員會
3、確定考核指標(biāo)體系

四、績效考評的過程
績效考核的過程
4、實施考核
5、公布考核結(jié)果，兌現(xiàn)獎懲，并處理投訴或抱怨
6、面談和跟蹤改進(jìn)
四、績效考評的過程
績效考核結(jié)果的控制
強制分布法：
績效最高的：15％
績效較高的：20％
績效一般的：30％
績效低于要求水平的：20％
績效很低的：10%
四、績效考評的過程
對考評不滿的申述
1、申述渠道
2、規(guī)范申述方式
3、申述處理公開
四、績效考評的過程
績效考評的組織
1、人力資源部門的作用
2、直線管理者的作用
3、將績效考評作為改進(jìn)業(yè)績的有效管理手段
五、員工績效考評
五、員工績效考評
生產(chǎn)工人的績效評價方法
1、生產(chǎn)記錄法
2、減分法
3、專家評價法
4、強制選擇法
五、員工績效考評
職員的績效評價方法
1、排隊法，又稱等級法
2、人物比較法
3、自我申報法
4、對照法
5、標(biāo)準(zhǔn)尺度法
五、員工績效考評
職員的績效評價方法
6、配比比較法
7、量表計分法
8、綜合定量評價考核法

總 結(jié)
績效考評主體的確定
績效考評應(yīng)遵循的原則
績效考評的類型與方法
績效考評的過程
員工績效考評


人力資源績效考評(ppt)