人才的招募與甄選(ppt)
人才的招募與甄選
人才招募的基本問題
有關(guān)測驗的基本概念
筆試
人才招募的基本問題
招募的含義
招募規(guī)劃

招募的含義
為了實現(xiàn)企業(yè)目標和完成任務(wù)，有人力資源管理部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運用先進的手段，選擇崗位所需要的人力資源的過程。
招聘的原因
新的企業(yè)或組織成立
企業(yè)或組織的規(guī)模擴大
現(xiàn)有的崗位空缺
現(xiàn)有崗位上的人員不稱職
突然的雇員離職造成人員短缺
崗位原有人員晉升，形成空缺
機構(gòu)調(diào)整時產(chǎn)生人員流動
招聘規(guī)劃
確定招聘的人數(shù)
需要招聘的人數(shù)往往要多于實際錄用的人數(shù)。
從原則上說，來應(yīng)聘的人越多，企業(yè)可選擇的余地越大，企業(yè)就能選到自己合適的人才。
在實際情況中，企業(yè)要向招聘的合適的人，必須有一定數(shù)量的人來應(yīng)聘。

影響人才招募的因素
微軟需要什么樣的人才
在微軟公司，人員甄選與配置被視為一項非常重要的工作，在招募新員工和對求職者進行面試時，蓋茨本人常常親自參與。
微軟公司每年大約都要對12萬名求職者進行篩選，在這一過程中，告訴最注重的是求職者總體智力狀況或者認知能力高低。微軟對求職者的總體智力狀況要比對他們的工作經(jīng)驗更為看重。它經(jīng)常到一些名牌大學(xué)的數(shù)學(xué)系和物理系去網(wǎng)羅那些智商的人才——即使這些人幾乎沒有什么直接的程序開發(fā)經(jīng)驗。
這種對邏輯推理能力和解決問題能力的重視，充分反映了微軟公司所處的經(jīng)常性變化的競爭環(huán)境、承認變化并快速反映的經(jīng)營戰(zhàn)略以及極力提倡活躍的智力思考的企業(yè)文化的要求。

豐田公司需要什么樣的人才
豐田公司為了尋找那些有著與公司的企業(yè)文化相吻合的經(jīng)歷與價值觀的應(yīng)聘者，總結(jié)出“整合的篩選項目”的方法來選聘最適合公司發(fā)展的人。
對于豐田來說，首先要尋找的是具有良好的人際關(guān)系能力的人，這是為了配合公司對團隊互動的重視。
由于豐田的生產(chǎn)過程的關(guān)鍵是通過雇員的效忠達到最高的產(chǎn)品品質(zhì)，因此推理能力和解決問題的能力同樣是人力資源招聘所要求的關(guān)鍵品質(zhì)。
產(chǎn)品的品質(zhì)是豐田的核心價值觀之一，公司很注意應(yīng)聘者在過去的就業(yè)歷史中對品質(zhì)的看法。
豐田也在尋找那些渴望學(xué)習(xí)的雇員，哪些不僅愿意用自己的方式做事，而且愿意用豐田的方式做事，用團隊方式做事的人。
豐田的生產(chǎn)系統(tǒng)是建立在集體一致決策、職位輪換以及靈活的職業(yè)生涯途徑的基礎(chǔ)上的，所有這些都要求雇員是虛心的，具有團隊合作精神的人。
豐田的招聘選拔過程和各種測驗聯(lián)系，都是為了識別這樣的雇員而設(shè)計的。
招募渠道
內(nèi)部招聘
報紙、雜志的廣告
電視、廣播的廣告
就業(yè)服務(wù)機構(gòu)
獵頭公司
校園招聘
電子招聘
王永慶如何看內(nèi)部招聘
企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于人才，所以許多企業(yè)斗爭想到企業(yè)外去招攬人才。王永慶不完全同一這樣的做法，他認為人才往往就在你身邊，因此求才應(yīng)該首先從企業(yè)內(nèi)部做起。
“尋找人才是非常困難的，最主要的時，自己企業(yè)內(nèi)部的管理工作要先做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層管理人員才有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被挖掘出來了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最好的選拔人才之道。”
臺塑每當有了人員短缺時，并不是立即對外招聘，而是先看看企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有的話，現(xiàn)在內(nèi)部解決，填寫“調(diào)任單”，兩各單位互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。

內(nèi)部招聘的方式
職位公告：通過企業(yè)的內(nèi)部溝通系統(tǒng)，如電視、內(nèi)部刊物、局域網(wǎng)等，公告的內(nèi)容包括職位的責(zé)任、義務(wù)、必需的資格、對技能的要求、工資水平、截止日期、申請程序等內(nèi)容。
職位技術(shù)檔案：計算機化的技能檔案，包括雇員的資格、技能、智力、教育和培訓(xùn)等方面的信息。當出現(xiàn)空缺時，人力資源部門可以邀請這些人參加競爭。


內(nèi)部招聘的優(yōu)勢與劣勢
如何避免內(nèi)部招聘的劣勢
明確資格：如使用期內(nèi)的、職位變動不超過6個月的雇員不能提出申請，出現(xiàn)多個空缺崗位時，每個雇員只能申請其中一個崗位。
明確職位的內(nèi)容與范疇：有關(guān)職位的資料的對應(yīng)聘者的要全面準確，同時應(yīng)由專人負責(zé)回答相關(guān)問題。
保證公開：讓大家了解內(nèi)部招聘的系統(tǒng)是怎樣運作的，篩選與錄用的標準是公開和公平的。
時間安排：一般是兩個星期的公告時間，以保證所有相關(guān)的人員都能了解到職位空缺的信息。
溝通：職位的申請者要讓自己的主管指導(dǎo)自己在申請新的崗位，雇用信任的部門經(jīng)理要負責(zé)通知雇員原來的經(jīng)歷，提出申請的雇員不管是否申請成功，都應(yīng)該到人力資源部門的通知或撫慰。
雇員推薦
報紙廣告
雜志廣告
廣播電視廣告
廣告制作要注意的問題
AIDA法：
引起求職者對廣告的注意（attention）：印刷緊湊的廣告容易被忽視；重要職位單獨做廣告；語言的使用：“年輕人，不要假裝你什么都知道！”
引起求職者對廣告的興趣（interest）：強調(diào)工作本身的性質(zhì)，如挑戰(zhàn)性；強調(diào)工作的其他方面，如薪酬、工作地點等。“半途而廢的人決不會成功，唯有意志堅定的人才會取得勝利”。
引起求職者申請工作的愿望（ desire ）：強調(diào)工作的成就感，職業(yè)發(fā)展的機會
能夠鼓勵求職者積極采取行動（action）：”今天就聯(lián)絡(luò)我們”，“請馬上打電話給我們，索取更詳細的信息資料”
就業(yè)服務(wù)機構(gòu)
勞動力市場：招聘“藍領(lǐng)”工人
人才市場：招聘“白領(lǐng)”工人
在我國，主要是公共就業(yè)機構(gòu)在招聘中發(fā)揮著主導(dǎo)作用
獵頭公司
高級管理人員代理招募機構(gòu)（Executive Recruiters）
招募費用為年薪的的30%
校園招募
選擇學(xué)?？紤]的因素
在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平
符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)
該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績和服務(wù)年限
在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平
該學(xué)校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報道數(shù)量的比例
學(xué)生的質(zhì)量
學(xué)校的地理位置
電子招聘
1999年底，全球范圍內(nèi)有400萬條就業(yè)信息在網(wǎng)上公布
2000年，世界500強中的79%的企業(yè)實現(xiàn)電子招聘
電子招聘
優(yōu)點：
提高效率
降低成本
獲得人才儲備
獲得高技術(shù)人才的一個重要途徑

注意事項：
要和其他招聘方式同時使用，不能單獨使用

各種招聘方式比較

選拔實例
某英國公司主要為它的所有海外公司提高管理支持服務(wù)，是世界前50強企業(yè)。該公司在中國設(shè)有大中國公司，負責(zé)中國及周邊地區(qū)的業(yè)務(wù)。
過去該跨國公司在中國分公司招收新員工時，采用的評估方式以簡歷評價和面試為主，主要是三個步驟：簡歷篩選——面試——評價中心技術(shù)。但是，由于應(yīng)聘的人很多，也有太多的人進入面試，十分費時、費力，成本較高。
如果只采用簡歷篩選的辦法，在技術(shù)上會遇到兩個難題：簡歷無法杜絕出現(xiàn)應(yīng)聘者考慮簡歷所要考核的因素，而做出一些迎合考核項目的回答；簡歷評估有其自身的局限性，評估得分一般難以拉開差距，造成很多應(yīng)聘者的分數(shù)集中在一個很窄的分數(shù)段上，區(qū)分度差，很難從中篩選出少量優(yōu)秀的人進入面試。

選拔實例
針對這種情況，該公司在簡歷評估和面試之間加入筆試，阻止不合格的人進入面試名單。該企業(yè)自身對員工素質(zhì)有一套要求和評價標準，分為三個模塊---能力，成就和關(guān)系，這樣在使用測量工具進行測量時，要考慮公司的要求，在能力方面，使用了數(shù)量分析能力和邏輯推理能力測驗，因為這兩個能力是高素質(zhì)企業(yè)管理人員所必需的，比如在美國，MBA學(xué)位是獲取公司中層管理職位的重要條件之一，而獲得MBA學(xué)位的前提條件是通過GMAT考試，其測驗內(nèi)容就包括數(shù)量分析和邏輯推理。


有關(guān)測驗的基本問題（信度）
信度：指測量結(jié)果的可靠性或一致性。由于接受測驗時，被試受到各種原因的影響而產(chǎn)生變動，偏離了其真實行為，這就會導(dǎo)致測量結(jié)果出現(xiàn)誤差，誤差越大，分數(shù)的可靠性就越低。就好象一把尺子，今天測出一個人的身高是1.6米，明天測出是1.65米，那么這把尺子的測量信度就太低，如果用一個智力測驗，今天測出人的IQ是100分，明天測出是130分，那么這個測驗就是不準確的，是不能用來進行人事測量的。
信度系數(shù)在0-1之間，它是真實分數(shù)標準差和實得分數(shù)標準差之間的比率，因此，信度系數(shù)越大越好。如果一個測驗的信度系數(shù)是0.90，那就意味著實得分數(shù)中有90%的變異來自真實分數(shù)，有10%來自于測量誤差。信度系數(shù)等于1是最理想的。但實際上這是很難達到的，一般來說，能力測驗的信度系數(shù)在0.90，如果一個能力測驗的信度系數(shù)小于0.70，在使用時就要慎重考慮


有關(guān)測驗的基本問題（信度）
信度包括重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度和評分者信度等幾個方面。
重測信度：對某一個應(yīng)聘者進行測驗后，過幾天對其進行同一測驗，兩次測驗之間的相關(guān)系數(shù)。
復(fù)本信度：在編制測驗時，編制兩套在出題方式、測驗內(nèi)容等方面幾乎一樣的題目，在連續(xù)的時間內(nèi)，讓同一組被試接受兩個測驗，計算所得到的兩組分數(shù)之間的相關(guān)系數(shù)。
內(nèi)部一致性信度：指同一個測驗內(nèi)部不同題目之間的一致性程度。


有關(guān)測驗的基本問題（效度）
效度：測驗的效度就是測驗的有效性，即測驗是否能測量到所要測量的目標，效度是評價一個測驗好壞、選擇測驗的重要標準之一。比如如果我們用磅稱來測量身高，那是不合適的，因為磅稱是測量重量的工具，那在測量高度方面，這個工具就沒有效度。雖然能力測驗的效度比較復(fù)雜，但是道理是一樣的。
一個測驗，只是信度高，是不行的，一定要有較高的效度。信度是效度的必要條件，也就是說，要想提高一個測驗的有效性，首先要提高它的準確性，即減少它的誤差。
效度系數(shù)也在0-1之間，是測量目標的真實分數(shù)的方差與總分方差的比率。

有關(guān)測驗的基本問題（效度）
效度分為三類：內(nèi)容效度、構(gòu)想效度、效標關(guān)聯(lián)效度
內(nèi)容效度是檢查內(nèi)容是否測量了所要測量的行為。一般來說，測驗內(nèi)容應(yīng)包含所需要測量的技能和知識。
例如GRE，是為美國大學(xué)的研究生院錄取新生時使用的測驗，這個測驗測量到了學(xué)生能否入研究生院學(xué)習(xí)的潛在能力，是很有內(nèi)容效度的。

有關(guān)測驗的基本問題（效度）
效標關(guān)聯(lián)效度，反映的是測驗分數(shù)與外在標準（效標）的關(guān)聯(lián)程度，即測驗分數(shù)對個體效標行為表現(xiàn)進行預(yù)測的有效性程度。
例如，我們使用管理能力測驗對管理人員進行選拔，那么我們一定會很關(guān)心通過能力測驗，是不是選到了合適的人，怎么能知道這一點呢？可以通過工作進行觀察，已經(jīng)錄取的人，在工作一段時間后會有工作績效，如果這個人的工作績效高，我們可以說這個測驗是有效的，效度高，因為它選到了合適的人，這個工作績效就是效標。
效標要能真正反映效度。一般來說，常用的效標有如下幾個：學(xué)術(shù)成就——這種指標常作為智力測驗的效標；特殊訓(xùn)練成績——這種常用于能力傾向測驗，即被試在將來的某種特殊訓(xùn)練中所取得的成績；實際工作表現(xiàn)——這種效標可用于一般智力測驗、人格測驗和能力傾向測驗；團體對照——用兩個在效標表現(xiàn)上有差異的團體，比較他們在預(yù)測分數(shù)上的差異，
有關(guān)測驗的基本問題（效度）
構(gòu)想效度：是指測驗?zāi)軌驕y量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。這一般是問卷編寫者關(guān)心的問題。


有關(guān)測驗的基本問題（效度）
人事測量方法 預(yù)測的準確性（效度）
評價中心 0.68
結(jié)構(gòu)化面試 0.62
工作樣本調(diào)查 0.55
能力測驗 0.54
個性測驗 0.38
非結(jié)構(gòu)化面試 0.31
推薦信 0.13
占星術(shù)/筆跡學(xué) 0.0

有關(guān)測驗的基本問題
假如某企業(yè)現(xiàn)在要招聘一批人，企業(yè)事先設(shè)定好了選人的標準，假設(shè)應(yīng)聘者中有40%的合格者，但實際上不知道誰是達標者，那么要選出20%的人，靠隨機的方法只能選到8%的合格者，如果有一個效度系數(shù)為0.5（雖然這個效度系數(shù)不高）的測驗，那么把握可以達到69%，如果靠0.7效度系數(shù)的測驗，把握可以達到82%，效果相當理想，可見測驗的作用是非常大的。

筆試
專業(yè)知識與技能測驗
能力測驗
人格測驗
能力
與其教火雞上樹，不如找一只松鼠來
能力
能力是和某種活動相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動的全部過程中。
能力是順利完成某種活動所必須具備的心理特征
能力是保證取得成果的基本條件和必要條件。
能力
能力=知識？
能力=學(xué)歷？
能力=經(jīng)驗？
案例
日本索尼公司的人才戰(zhàn)略的最大特點是：聘用人才不問出處。從1993年起，公司對應(yīng)聘表中的“畢業(yè)院校”一欄采取不聞不問的態(tài)度。因為名牌大學(xué)的畢業(yè)生，不一定能在社會上發(fā)揮才干。
如果注重學(xué)歷，會在公司形成學(xué)歷歧視，不利于職業(yè)團結(jié)，反而會增加內(nèi)訌。
盛天昭夫曾說：“讓學(xué)歷見鬼去吧！”并設(shè)想，把索尼公司所有的人事檔案全部都燒掉，以便于杜絕公司里任何形式的學(xué)歷歧視。
案例
西武集團的堤義明也主張在工作面前人人平等，對職員要看重它的能力而不是學(xué)歷、文憑，因為學(xué)歷指是一個人受教育時間的證明，并不證明一個人擁有實質(zhì)性的才能。它的用人原則是，通過西武集團自定的鑒定考試選拔人才，即使是沒有受過大學(xué)教育的年輕人也能通過考試而成為西武集團的一員。在以后的工作中，通過接受公司的教育訓(xùn)練不斷提高水平，在西武集團，新職員無論學(xué)歷高低，都必須從低層做起。
能力測驗的優(yōu)點
記分客觀：能力測驗的結(jié)果是通過分數(shù)來體現(xiàn)，每一個題目都有標準答案，可以剔除測驗主持者可能產(chǎn)生的主觀影響，因此測驗結(jié)果客觀可信。
測驗標準化：在能力測驗使用的過程中，測驗主持者要做的事和要說的話，都被予以標準化，無論是誰使用測驗，都會做同樣的事，說同樣的話，這樣可以保證所有的人都相同的條件下接受測驗。因此它是一個比較客觀的測量工具。
測驗簡單易行：能力測驗大多數(shù)是紙筆測驗，當然也有部分能力測驗是操作性的，如操作技能測驗，一般的紙筆測驗可以團體施測，因此測驗簡單易行，不需要耗費大量的人力、物力。

能力測驗在人力資源管理中的用途
人員的招聘：公司對應(yīng)聘人員進行選拔，是一個工作量很大的工作，特別是當應(yīng)聘的人比較多的時候。使用能力測驗，可以迅速對應(yīng)聘人員做出選擇，提高招聘工作的效率。例如，美國1942年通過使用弗拉納根等人編制的全套心理測驗選拔程序，使飛行員淘汰率從65%下降到36%。
考核與評估：對能力的考核，又是人事考核的重要組成部分，對能力進行考核，就要使用能力測驗。
培訓(xùn)與開發(fā)：員工在企業(yè)中工作，要適應(yīng)企業(yè)的工作要求，并不斷在企業(yè)中進行再學(xué)習(xí)，當企業(yè)要對員工進行培訓(xùn)時，使用能力測驗以為員工確定合適的培訓(xùn)方案，提高工作效率。
對員工的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃：給員工的職業(yè)發(fā)展提供有效的建議。

能力測驗的種類
智力測驗
能力傾向測驗
智力測驗
智力是指健康人所具有的、從事各種工作和活動所通用的、起基礎(chǔ)或保障作用的能力。
第一次世界大戰(zhàn)，美國為選拔優(yōu)秀軍官研制了陸軍智力測驗，受測人有172萬人，近8千人因為智力低下被淘汰，近萬人因為智力偏低被編入預(yù)備隊培訓(xùn)。

智商的含義
智商 等級 所占百分比
130以上 特別優(yōu)秀 2.2
120-129 優(yōu)秀 6.7
110-119 中上 16.1
90-109 中等 50.0
80-89 中下 16.1
70-79 臨界狀態(tài) 6.7

智商的含義
在傳統(tǒng)的心理測驗中，把個人所得的分數(shù)與代表一般人同類行為水平的分數(shù)分布情況相比較，以判別其所得分數(shù)的高低。
此處所指的“代表一般人同類行為的分數(shù)的分布情況”，即為“常模”。
建立常模的方法是，在將來要使用測驗的全體對象中，選擇有代表性的一部分人（稱標準化樣本），對此樣本施測并將所得的分數(shù)加以統(tǒng)計整理，得出一個具有代表性的分數(shù)分布。
標準化樣本的平均數(shù)和標準差，即為該測驗的常模。平均數(shù)的概念大家都很熟悉，但標準差的含義該如何理解呢？標準差表示的是樣本分數(shù)分布的離散程度。
智商的含義
在標準化樣本中，如果樣本分數(shù)的分布是正態(tài)的，則有95%的人的得分在平均數(shù)加減1.96個標準差的范圍以內(nèi)，有98%的人的得分在平均數(shù)加減2.58個標準差的范圍以內(nèi)
韋氏智力測驗的成人常模為平均數(shù)100分，標準差15分，說明在韋氏智力測驗中，有95%的人得分在71分（100-1.96*15）和129分（100+1.96*15）之間，有99%的人得分在61分和139分之間。
如果一個成年人通過韋氏智力測驗得出的智商為150分，高出平均分100分3個標準差以上，說明他的智商水平高于成年人中99%以上的人，因此可以被視為天才。
常?？梢驑藴驶瘯r選取樣本的不同而有不同的類別，形成不同的亞常模。常見的亞常模有年齡常模、年級常模、性別常模、地域常模、民族常模、職業(yè)常模等。 

智力測驗的內(nèi)容
分為言語和操作兩大部分
言語部分包括常識、背數(shù)、詞匯、算術(shù)、理解、類同
操作部分包括填圖、圖畫排列、積木、拼圖、數(shù)字符號
智力測驗在選拔中的使用，智力作為一般能力，是工作所具備的必要條件，但是與工作績效的相關(guān)不十分顯著，研究表明它與秘書職業(yè)高度相關(guān)

智力測驗的主要類型
比奈——西蒙量表
斯坦福——比奈量表
韋克斯勒量表（成人、兒童、幼兒）
瑞文推理測驗
韋克斯勒成人智力量表
包括語文和作業(yè)兩個量表
語文量表有常識測驗、理解測驗、算術(shù)測驗、類比測驗、記憶廣度測驗、詞匯解釋測驗等6個分測驗，
作業(yè)量表包括符號替代（主要測驗短時間回憶和視覺形象）、圖形補充（主要測驗視覺的形象、視動的協(xié)調(diào)、視覺知覺的分析）、圖形設(shè)計（主要測驗形式知覺、視覺知覺分析及視動協(xié)調(diào)）、連環(huán)圖系（主要是測驗視覺的領(lǐng)悟和非文字材料的組合）、物形配置（主要測驗視覺的綜合與視動的協(xié)調(diào)）等五個分測驗。
該量表一共有測驗題311個。

瑞文標準推理測驗
測試人的知覺與思維、發(fā)現(xiàn)和利用信息、解決問題和邏輯推理的能力。
測驗為非文字的圖形測試，共5項60道題



國外企業(yè)常用的智力測驗
奧斯特心理能力自我測驗：集體施測，時間，可以用于篩選不需要很高智力的、級別比較低的工作的求職者。
旺德利克人員測驗：這種測驗只需要12分鐘，非常經(jīng)濟，但也只適用于某些低級職位。
韋斯曼人員分類測驗：團體施測，需要30分鐘，測驗有語言部分、數(shù)字部分，并且它提供推銷員、生產(chǎn)監(jiān)工和行政培訓(xùn)生的常模。
韋克斯勒成人智力量表
瑟斯頓個別智力測驗，由7種因素組成：字的流暢、語文意義、數(shù)字、空間關(guān)系、記憶、知覺的速度、推理。
瑞文推理測驗
能力傾向測驗
能力傾向是指經(jīng)過適當?shù)挠?xùn)練或被置于適當?shù)沫h(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性。
職業(yè)能力傾向就是指一個人所具有的有利于其在某一個職業(yè)方面成功的潛力素質(zhì)的總和。
職業(yè)能力傾向測驗可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測人在一定職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性，或者篩選出在該職業(yè)領(lǐng)域中沒有成功可能性的個體。
能力傾向測驗
學(xué)術(shù)能力傾向測驗（SAT），一般用于大學(xué)錄取新生時使用；是標準化的測驗，題型均為多重選擇題。其目的不在于考學(xué)生在學(xué)校時學(xué)到了多少知識，而是在于要預(yù)測學(xué)生是否具備了上大學(xué)的能力，測驗材料不依賴于在中學(xué)所學(xué)到的知識，是比較廣泛的內(nèi)容。它包括兩個部分：語文和數(shù)學(xué)。
能力傾向測驗
一般能力傾向成套測驗（GENERAL APTITUDE TESTS BATTERY），簡稱GATB，這種測驗不僅用于個體的就業(yè)指導(dǎo)，而且可用于人事部門對人員進行選拔，有較高的使用價值。
這一測驗是本世紀40年代由美國勞工部就業(yè)保險局設(shè)計而成的綜合式職業(yè)性向測驗。
它有12個分測驗，可用于測量9種能力傾向因素：
1 一般智力：指掌握基本原理、原則以及做出推理、判斷的能力；
2 言語能力：指能了解文字的意義，掌握字與字之間的關(guān)系并能有效使用文字的能力；
3 數(shù)的能力：指能正確而迅速地做加減乘除運算，并能利用算術(shù)知識解決實際問題的能力；
4 空間關(guān)系理解力：指能在心理上將平面圖形轉(zhuǎn)換為具有三維空間關(guān)系的立體圖形，并能從不同角度認識同一物體的能力；
能力傾向測驗
5 形狀知覺能力：指能覺察到實物或圖形的細節(jié)，能對圖形的外形與明暗的差異或線條在長寬上的細小差異做正確的比較和辨別的能力；
6 文書知覺能力：指能覺察文字、符號、表格上的細微差異以及能快速校對文字、數(shù)目、符號以避免抄寫或計算錯誤的能力；
7 動作協(xié)調(diào)能力：指能使手指之間和手眼之間相互協(xié)調(diào)配合，做出快速且精確的細微動作的能力；
8 手指靈活性：指能靈活運用手指、以雙手手指快速且精確地分解或組合小物體的能力；
9 手部靈活性：指能靈活運用手腕、手肘，將物體做快速且精確的移動或轉(zhuǎn)動的能力。


能力傾向測驗
《行政職業(yè)能力傾向測驗》由人事部組織心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的專家編制的，主要用于國家行政機關(guān)招考非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，它是專門用來測量與行政職業(yè)上的成功有關(guān)的一系列心理潛能的考試。
其作用是通過測量一系列心理潛能，進而預(yù)測考生在行政職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性。
這一測驗可以作為早期篩選測驗使用，他是紙筆測驗，可以團體施測，全部采用客觀化試題，可用機器閱卷，能節(jié)省大量的人力、物力和財力。不過，由于這一測驗只能說明應(yīng)聘人員具備了進入國家機關(guān)工作的必要條件，而不是充分條件，因此它要和其他考試和測評手段結(jié)合在一起使用。

能力傾向測驗
《行政職業(yè)能力傾向測驗》由5個部分組成：
A．知覺速度與準確性：考察被試對數(shù)字、字母和漢字等視覺符號快速而精確的察覺、比較、轉(zhuǎn)換和加工的能力，涉及感覺、知覺、短時記憶和識別、判斷等心理過程。
B．數(shù)量關(guān)系：主要考察被試解決算術(shù)問題的能力
C．言語理解：考察被試對文字材料的理解、分析與運用的能力，
D．判斷推理：判斷推理能力是人的智力的核心成分，它的強弱往往反映了一個人對事物本質(zhì)及事物間聯(lián)系的認知能力的高低
E．資料分析能力：考察被試對圖形、表格和文字形式的統(tǒng)計資料進行準確理解與綜合分析的能力。

知覺速度與準確性
 請在所給出的四個選項中選出一個與原數(shù)字序列完全一致的選項。并在答題紙上將您所選項相應(yīng)的序號涂黑。
例１　６５４３９２０８＝
（１）６５４３２９０８
（２）６５４３９２０８
（３）６５４３９３０８
（４）４５６３９２０８

知覺速度與準確性
下表是一張漢字與英文字母或阿拉伯數(shù)字的對應(yīng)表．下列各題給出了一系列漢字，請你在四個選項中選出用數(shù)字或字母替換得完全正確的一項，并在答題紙上將該項對應(yīng)的數(shù)字涂黑。　
刀　貝　文　力　寸　工　山　小　幾　王
 Ｕ?。础。贰。选。稀。病。汀。浮。谩。?
例：　王文貝小力
（１）　７１４８Ｑ?。ǎ玻保罚矗福?
（３）?。保罚矗福选。ǎ矗保罚矗茫?

數(shù)量關(guān)系與資料分析
數(shù)字推理：
      1，11，31，71，? ，……
A 91 B 111 C 131 D 151
飯店快餐廳供應(yīng)快餐，每份售價10元，其中成本4元。如果當天賣不出去，到第二天只能銷毀掉，每銷毀10份快餐費用是10元。經(jīng)統(tǒng)計，在過去的十天里該快餐廳每天準備2000份快餐，但有四天正好賣完，兩天各缺少100份，四天各剩余250份。請問這十天中該快餐廳盈利多少元？
A、108000； B109000、； C、110000； D、114000


判斷推理
科學(xué)家測定：自行車在平坦光滑的道路上，當車速每小時近59公里時，全部阻力中約90％來自于空氣，而空氣阻力中又有2／3是騎車者本身造成的。美國科學(xué)家為自行車運動員設(shè)計出一新型的騎車裝備；流線型的鞋子、噴氣飛機座艙罩式樣的頭盔和緊身運動衣等。這些裝備可使騎車者受到的空氣阻力減少到10％，在4000米自行車比賽中可提高4秒鐘的比賽記錄。在1984年落杉礬奧運會上，美國自行車運動員使用以上新設(shè)計的裝備及緊身服
贏得了冠軍。
以上這段文字主要說明
A．制約自行車速度的主要因素是來自空氣的阻力。
B．美國科學(xué)家設(shè)計出來的這套裝備符合空氣動力學(xué)的要求。
C．體育比賽之爭從某種意義上講是科技之爭。
D．運動器材的改進需要科技的支持。

判斷推理
在美國發(fā)生過這樣一件事，一位女大學(xué)校長突然取出了自己多年在某銀行的所有存款，幾天后，這家銀行倒閉了。人們對這位女士的先見之明都很驚嘆，后來問其原因，女士說，“有一次她與人打牌，這家銀行經(jīng)理也在座，她發(fā)現(xiàn)這位經(jīng)理服飾講究，甚至指甲都經(jīng)過美容院的精心修理，當即她就感到自己所有存款有化為烏有的可能，因為事業(yè)心強的男人是不會花費這么多精力和錢財修飾自己的。
作者要表達的主要意思是
A.      過多修飾自己的外貌的男人會疏于事業(yè)。
B.      一個人的外型與打扮能反映他的態(tài)度和性格。
C.      女性常常能從別人的服飾和裝扮中發(fā)現(xiàn)隱藏的問題。
D.     通過生活細節(jié)，可以發(fā)現(xiàn)大問題，靠的是敏銳的眼光，準確的判斷 

邏輯判斷
例題；今天對太陽能難以充分利用的主要原因是：
A 陽光中含有對人體有害的離子射線。
B 尚未開發(fā)出有效的收集和儲存太陽能的系統(tǒng)。
C 核能仍然更為有效。
D 太陽能系統(tǒng)尚不安全。

案例
某大型集團公司想要進行一次公司的內(nèi)部選拔，具體目的是從集團內(nèi)部各個部門中優(yōu)秀的中層管理者中篩選5位出類拔萃者，到集團總部擔(dān)任總部的中層管理者職務(wù)。按照業(yè)績考核和各部門領(lǐng)導(dǎo)推薦的結(jié)果，共有100名應(yīng)聘者入圍。
根據(jù)入圍總?cè)藬?shù)和不同選拔方法的特點，我們制定了如下選拔方案：首先讓所有應(yīng)聘者參加筆試，筆試分為兩部分：一部分為職業(yè)能力傾向測驗，測查應(yīng)聘者的一般行政管理能力；另一部分為專業(yè)知識考試，考查該公司所要求的專業(yè)知識和技能。筆試結(jié)束后，根據(jù)筆試分數(shù)進行人員初篩，測驗成績最優(yōu)異的20名應(yīng)聘者參加下一輪的面試，最后從參加面試的20人中選拔出5名最后人選。這里，我們著重介紹職業(yè)能力傾向測驗的編制和實施過程。


人格測驗
人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為習(xí)慣，他貫穿于人的整個心理，是人的獨特性整體寫照。
人格對于管理者來說是很重要的，他滲透到管理者的所有活動中，影響管理者的活動方式、風(fēng)格和績效。
某些人格類型和管理活動有著密切的聯(lián)系，利用成熟的人格測驗方法對管理者或因您人員的人格類型進行診斷，可以為人事安排、調(diào)整和合理利用人力資源提出建議。
人格測驗在人力資源管理中的作用
人格與管理活動的關(guān)系十分重要。在西方發(fā)達國家，幾乎所有的企業(yè)都是用人格測驗作為管理者甄選、錄用、安置的依據(jù)。
人格特性在一定程度上決定了個體適合什么樣的工作以及可能取得的績效，因此可以通過診斷儀個人的人格特征或類型，來部分地確定其管理成功的可能性。
研究表明，人格會影響到職業(yè)選擇、工作滿意度、壓力感、領(lǐng)導(dǎo)行為和工作績效的某些方面。
常用的人格測驗
卡特爾 16種人格測驗（16PF）
“大五”人格測驗
明尼蘇達人格測驗（MBTI）

16PF
卡特爾16種人格測驗（Catell 16 Personality Factor Test）是由美國以利諾伊州州立大學(xué)的卡特爾教授編制的
自陳量表
結(jié)構(gòu)化、實施方便、計分、解釋比較客觀
一般需要30-40分鐘完成
16種人格特質(zhì)
（A）樂群性（B）敏銳性（C）穩(wěn)定性（E）影響性（F）活潑性（G）規(guī)范性（H）交際性（I）情感性（L）懷疑性（M）想象性（N）隱秘性（O）自慮性（Q1）變革性（Q2）獨立性
（Q3）自律性（Q4）緊張性

人才的招募與甄選(ppt)